Das Comp-Plan-Makeover, das Ihr Revenue-Team dringend braucht
„Wissen Sie, was mich wahnsinnig macht?“, fragte Ryan Milligan, VP Sales, Marketing und RevOps bei QuotaPath. „Wenn ich Vergütungspläne sehe, die völlig losgelöst davon sind, was das Unternehmen tatsächlich zum Erfolg braucht.“
Leider sind genau das die Vergütungspläne, die die meisten CROs erben. Sie sind überkomplex, isoliert und belohnen kurzfristige Erfolge anstelle von langfristigem Wachstum.
„SDRs werden für Demos bezahlt, AEs für abgeschlossene Deals und CS für Kundenbindung“, erklärt Milligan. „Sobald sie eine Chance auf 'Closed Won' setzen oder eine Demo buchen, bekommen sie ihre Provision – ganz egal, was danach passiert. Niemand schaut aufs große Ganze.“
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Ein guter Vergütungsplan ist mehr als nur ein Gehaltsscheck. Er ist ein strategischer Hebel für Wachstum.
Aber wie überarbeitet man seinen Plan so, dass er wirklich dazu beiträgt, die Effizienz zu steigern, die Bindung zu verbessern und die Ziele zu erreichen?
Milligan hat ein paar Ideen, wie Sie Ihrem Vergütungsplan einen neuen Anstrich verpassen.
1. Finden Sie Ihre zentrale Kennzahl („North Star Metric“)
„Zuerst bewerten Sie, welche Kennzahl das Unternehmen in diesem Jahr unbedingt bewegen muss, um erfolgreich zu sein“, sagt Milligan. „Wenn Ihr Unternehmen in den Enterprise-Bereich expandieren muss, müssen Sie Ihren ACV steigern. Wenn die Kundenbindung ein Problem ist, müssen sämtliche GTM-Funktionen darauf ausgerichtet sein, die GRR zu verbessern.“
Wenn Ihr Unternehmen in den Enterprise-Bereich expandieren muss, müssen Sie Ihren ACV steigern. Wenn die Kundenbindung ein Problem ist, müssen sämtliche GTM-Funktionen darauf ausgerichtet sein, die GRR zu verbessern.
Sobald Sie Ihre zentrale Kennzahl bestimmt haben, können Sie rückwärts die Aktivitäten ermitteln, die zum gewünschten Ergebnis führen. Genau diese Aktivitäten sollten Sie durch Ihre Vergütungsstruktur incentivieren.
2. Steuern Sie das Verhalten in Echtzeit
Ein guter Vergütungsplan beeinflusst unmittelbar das Verhalten. Er sollte keine nachgelagerte Tabellenkalkulation sein.
Das bedeutet: Ihre Mitarbeitenden müssen den Einfluss sofort sehen. Milligan setzt gerne sogenannte Accelerators ein, um die gewünschten Verhaltensweisen im Team zu fördern.
„Oftmals gewähren AEs bei einem Zweijahresvertrag einen so großen Rabatt, dass der Mehrverdienst durch die erhöhte Provision verpufft“, erläutert Milligan. „Man muss die Provisionssteigerung hoch genug ansetzen, damit sie das Verhalten tatsächlich verändert.“
Die richtige Erhöhungsrate zu finden, ist nicht einfach – aber Sie müssen experimentierfreudig sein, um herauszufinden, was funktioniert (mehr dazu weiter unten). So offensichtlich es klingt: Natürlich motiviert Geld Vertriebler am meisten, aber das ist nicht das einzige Werkzeug, das Sie haben.
Eine unterschätzte Methode, Ihr Team zu begeistern? Transparenz.
„Sie müssen ganz transparent kommunizieren, was dem Unternehmen wichtig ist“, sagt Milligan. „Sagen Sie zum Beispiel: ‚Unser Ziel ist es, unsere Bruttoumsatzbindung zu verbessern, und so gehen wir vor.‘“
Ihr Team interessiert sich für den Unternehmenserfolg – schließlich betrifft es auch sie selbst. Wenn Sie offen kommunizieren, was den Umsatz vorantreibt und warum, wird es für alle verständlicher, welche Rolle sie dabei spielen.
3. Testen Sie, was wirklich funktioniert
Jetzt ist es an der Zeit zu testen, welche Vergütungsarten tatsächlich am besten funktionieren.
„Letztlich testen Sie im Prinzip die Preissensibilität oder die Elastizität der Provisionssteigerung“, erklärt Milligan. „Sie möchten herausfinden, welche Steigerung hoch genug ist, um das Verhalten zu verändern, aber niedrig genug, damit die Kosten für das Unternehmen überschaubar bleiben.“
Sie möchten herausfinden, welche Steigerung hoch genug ist, um das Verhalten zu verändern, aber niedrig genug, damit die Kosten für das Unternehmen überschaubar bleiben.
QuotaPath stellte fest, dass die meisten Mitarbeitenden weiterhin Einjahresverträge bevorzugten, weil der Kommissionszuwachs bei Mehrjahresverträgen durch die Rabatte nahezu eliminierte wurde.
Deshalb initiierte Milligan ein mutiges Experiment: Für ein Quartal erhöhte er die Kommissionsrate für Zweijahresverträge drastisch auf 22%.
Er stellte gegenüber dem Team klar, dass dies eine temporäre Maßnahme ist: „Wir führen ein Experiment durch, um zu sehen, ob wir Ihr Verhalten ändern können.“
Neben der neuen Provisionsrate verzichteten Milligan und sein Team in Verkaufsgesprächen komplett auf Einjahresverträge, um die Aufmerksamkeit auf Mehrjahresverträge zu lenken.
Das Ergebnis? QuotaPath steigerte den Anteil an Mehrjahresverträgen von 15% auf beeindruckende 85%. Ganz zu schweigen von geringerer Kündigungsrate, besserer Produktnutzung und verbesserter Umsatzprognose.
Nachdem der Effekt klar bewiesen war, justierte Milligan die Kommissionsrate, um den optimalen Punkt zwischen Anreiz und Wirtschaftlichkeit zu finden. Und es funktioniert nach wie vor.
4. Bringen Sie CS- und AM-Teams mit ins Spiel
Vergütungspläne der alten Schule waren für Vertriebsteams gemacht. Doch je mehr die Grenzen zwischen den Abteilungen verschwimmen und Customer Success eine größere Rolle im Umsatz spielt, müssen Vergütungsmodelle mithalten.
„Account Manager und CSMs sollten alle variabel vergütet werden“, sagt Milligan. „Sie gehören zu den Teams mit Kundenkontakt und Umsatzverantwortung. Es gibt keinen Grund, warum sie keinen variablen Vergütungsplan haben sollten. Mir gefällt ein Modell, bei dem 70-80% auf GRR basieren.“
Account Manager und Customer Success Manager sollten alle variabel vergütet werden. Mir gefällt ein Plan, der zu 70-80 % auf GRR basiert.
Post-Sales-Treiber können sogenannte Beschleuniger beinhalten – etwa für die Umwandlung eines Ein-Jahres-Vertrags in einen Zwei-Jahres-Deal, vorzeitige Verlängerungen oder bedeutende Up- oder Cross-Sells.
5. Vergütungspläne sichtbar und motivierend machen
Eines der besten Dinge, die Sie laut Milligan tun können, ist ein Kommissions-Tool zu nutzen, das den Mitarbeitern Transparenz darüber gibt, was sie mit jedem einzelnen Abschluss verdienen. So wissen sie genau, was sowohl das Unternehmenswachstum als auch ihr persönliches Konto antreibt.
Ranglisten sind ebenfalls ein guter Ansporn. Sie können gezielt solche erstellen, die zeigen, wer die meisten Mehrjahresverträge verkauft hat, wessen Deals den höchsten ACV haben oder was immer Sie als Ihren Nordstern festgelegt haben.
Doch damit Ihr Vergütungsplan das Team auch tatsächlich motiviert, muss die Belohnung etwas sein, das dem Team wirklich etwas bedeutet. Klassische Methoden wie der President’s Club funktionieren vielleicht nicht mehr. Und Pizzapartys reichen definitiv nicht aus.
"Würden Ihre Mitarbeiter lieber das Geld bekommen, das Sie für einen President’s Club-Trip ausgegeben haben?" fragte Milligan. „Oder sind sie der Typ Mensch, der tatsächlich mit dem Team auf eine Reise feiern möchte?"
Werfen Sie einen Blick in den Spiegel
Letztlich sollten Sie nicht einfach nur Provisionen bezahlen, nur um Provisionen zu bezahlen. Sie sind eine Belohnung dafür, Umsatz in die richtige Richtung zu lenken. Wenn Sie Ihre Vergütungspläne entsprechend aufsetzen, werden sie einen geschäftlichen Mehrwert schaffen – und keine Belastung für Ihre Ressourcen sein.
Nehmen Sie QuotaPaths Pilotprojekt für Mehrjahresverträge als Beispiel. Kunden erwarten ROI von Software schneller denn je. Sehen sie diesen Mehrwert nicht, suchen sie sich lieber etwas anderes, als sich mit Kompromissen zu arrangieren. QuotaPath hat deshalb Multi-Year-Deals als Weg identifiziert, gleichzeitig Kunden- und Unternehmensbedürfnisse anzusprechen – und dann einen Vergütungsplan entworfen, der dies unterstützt.
„Wenn Sie einen 12-Monats-Vertrag haben und vier Monate davon allein auf die Implementierung entfallen ... werden Sie wahrscheinlich nicht verlängern“, sagte Milligan. „Aber wenn Sie nach vier Monaten noch 20 vor sich haben, sieht die Adoptionskurve ganz anders aus."
Es geht immer darum zu wissen, an welchen Stellschrauben Sie drehen müssen, um einen echten Unterschied im Unternehmen zu machen.
Treibt Ihr Vergütungsplan tatsächlich Ergebnisse?
Ihr Vergütungsplan sollte eines Ihrer mächtigsten strategischen Werkzeuge sein – und nicht einfach eine vierteljährliche Excel-Übung, vor der sich alle fürchten.
„Wenn der Vergütungsplan ihnen nicht ständig über die Schulter schaut und sagt: 'Verkauf das als Zwei-Jahres-Vertrag, nicht als Ein-Jahres-Vertrag'... dann beeinflusst er ihr Verhalten nicht wirklich“, sagte Milligan. „Und dann stellt sich die Frage: Wozu gibt es ihn eigentlich?"
Die erfolgreichsten Unternehmen sehen Vergütung als Echtzeit-Performance-Treiber – nicht als reine Nachbetrachtung. Sie identifizieren die entscheidenden Geschäftsmetriken, entwerfen Pläne, die jede Rolle an diese Ziele anpassen, und geben ihren Teams die Transparenz und Motivation, um ihr Verhalten zu verändern.
Es ist Zeit, sich selbst zu fragen: Sorgt Ihr Vergütungsplan wirklich für die Ergebnisse, die Ihr Unternehmen tatsächlich braucht? Oder ist es Zeit, neu zu überlegen, wie Sie Ihr Team motivieren?
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