Donne nella RevOps: Alicia Tillman su cosa serve per essere una CRO estremamente efficace

Il mio primo ruolo è stato presso Rosenbluth International, poi acquisita da American Express nel 2003. Ho capito che la mia passione era guidare le relazioni pubbliche, la pubblicità e il marketing dell’azienda, e creare una strategia complessiva per far crescere il business e coinvolgere i clienti. Ho poi trascorso oltre dieci anni in Amex occupandomi di marketing, altri sei anni in SAP come CMO Globale, e sono entrata in Capitolis nel 2021, assumendo il ruolo di Chief Revenue Officer supervisionando tutte le funzioni responsabili della crescita e del successo del cliente. 

Si dice che i nostri errori possano essere i nostri migliori insegnanti. Può raccontarci un episodio di un errore commesso agli inizi?

Non so se definirei questo un ‘errore’, quanto piuttosto una ‘mossa audace’ quando ho iniziato a candidarmi per le posizioni dopo la laurea. Ho visto un annuncio per un ruolo di Head of Marketing and Communications nella società che sarebbe poi diventata la mia prima azienda. Ho inviato la mia candidatura con coraggio, anche senza alcuna esperienza (e i due stage che avevo fatto non contavano davvero)! La responsabile delle risorse umane mi ha contattata e, pur dicendo subito che non avevo l’esperienza necessaria per guidare un dipartimento, ha apprezzato la mia intraprendenza e in seguito mi ha scelta per il loro programma di formazione manageriale. 

Nessuno può raggiungere il successo senza un aiuto lungo il percorso. C’è una persona in particolare a cui è grata?

I miei genitori, e soprattutto mia mamma, sono sempre stati la mia più grande ispirazione e sostenitrice, e non sarei dove sono oggi senza di lei. Tutto quello che so sul duro lavoro l’ho imparato da mia madre. Lavorando nel settore retail, faceva turni lunghi—ed era estremamente leale agli obiettivi dell'azienda. Anche quando è cresciuta professionalmente assumendo ruoli sempre più senior, è rimasta sul campo e ha sempre saputo cosa desideravano i clienti, e questa è una cosa che ho sempre ammirato. Mi ha insegnato l’importanza di offrire un’esperienza cliente eccellente. 

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Secondo ricerche a livello globale, la percentuale di donne nei ruoli dirigenziali apicali è tristemente bassa. Come sei arrivata alla tua posizione e com'è stata questa esperienza per te? 

È vero che c'è ancora una percentuale molto bassa di donne nei ruoli c-suite, ma posso dire che l'attenzione su questo tema e il lavoro volto a migliorare i numeri mi rendono ottimista per il futuro. Quando ho iniziato, questi numeri erano disastrosi. Ero determinata a rompere il soffitto di cristallo e sono stata ispirata da mia madre e da molte altre donne che hanno cercato di crescere e assumere responsabilità. Ho sempre alzato la mano per i progetti, ero la prima ad arrivare in ufficio e l'ultima ad andare via, studiavo, collaboravo e ho sempre mantenuto un atteggiamento molto positivo. Il giusto equilibrio tra duro lavoro e la capacità di rafforzare la mia rete di supporto è stato ciò che mi ha portata al successo negli anni. 

Quale impatto può avere l’inserimento delle donne nei ruoli apicali di un’azienda? Quali potrebbero essere le difficoltà e quali i vantaggi?

È sempre stata la mia esperienza che le donne abbiano un equilibrio eccezionale tra intelligenza intellettiva (IQ) e intelligenza emotiva (EQ), e sebbene l’EQ non sia sempre stata una priorità per i team di leadership, il COVID-19 ha completamente ribaltato questa visione. Ora, l’EQ svolge un ruolo enorme nel modo in cui portiamo ogni giorno il nostro “io” migliore e completo al lavoro, mostrando empatia e rispetto verso i colleghi. Penso che tutti sarebbero d'accordo sul fatto che le donne, per natura, hanno una naturale capacità di bilanciare molte cose—gestiamo e concilieremo molto, e purtroppo molte donne sono costrette a lasciare il mondo del lavoro quando non trovano un ambiente che offra una rete di supporto. 

Per quanto riguarda le difficoltà, sta davvero all’azienda comprendere e adottare le necessarie misure di supporto per i suoi dipendenti. L’idea che i lavoratori debbano separare i problemi personali dal lavoro appartiene semplicemente al passato, e spetta ai datori di lavoro creare una cultura che funzioni per tutti—soprattutto per madri e padri. E man mano che un numero sempre maggiore di donne assume incarichi di leadership, esse sono nella posizione di cambiare fondamentalmente la cultura per riconoscere e offrire il supporto e la flessibilità di cui molte donne hanno bisogno. 

Inoltre, man mano che vediamo più donne ai vertici e in posizioni di influenza, osserviamo una maggiore attenzione sulle iniziative di diversità e inclusione. Esistono innumerevoli studi che dimostrano che la varietà di esperienze, approcci e modi di pensare rende le aziende migliori e più forti, quindi sembra abbastanza evidente perché le aziende dovrebbero volere più donne leader. 

Dalla tua esperienza personale, le leader donne (inclusa te stessa) agiscono in modo diverso rispetto ai colleghi uomini? 

Le leader donne tendono ad avvicinarsi all’inclusività in modo leggermente diverso rispetto ai nostri colleghi uomini. Faccio un esempio: quando costruisco un team, o metto insieme un gruppo di persone per affrontare un progetto o una questione, mi piace considerare i punti di forza di ciascuno, come affrontano la risoluzione dei problemi e come lavorano. Le donne tendono a riflettere diversamente su come unire i diversi tasselli del puzzle. Invece di concentrarmi su ciò che ognuno ha fatto in passato o su cosa indica il loro curriculum, penso a come le loro competenze e i loro approcci si adattino ai ruoli richiesti dal progetto. 

Puoi raccontarci un progetto, una persona o un team che hai guidato e su cui hai avuto un impatto significativo? Quali segreti puoi condividere?

Uno degli aspetti più importanti dell’esperienza cliente è il coinvolgimento. Quindi, la primavera del 2020, all’inizio della pandemia, ha rappresentato davvero una sfida per i responsabili delle relazioni con i clienti, me compresa, in tutto il mondo per capire come promuovere il coinvolgimento senza essere di persona o incontrarsi faccia a faccia. Ad esempio, quando ero in SAP, uno dei nostri eventi più importanti per i clienti si svolgeva proprio in primavera. Era per noi assolutamente fondamentale mantenere quel legame con i nostri clienti, soprattutto data l’incertezza globale su ciò che sarebbe successo. 

Ci siamo rapidamente adattati a un evento virtuale, ed è stato incredibile vedere come la tecnologia abbia alimentato e sostenuto il coinvolgimento, aiutandoci a connetterci con i nostri clienti. Abbiamo imparato moltissimo quell’anno sul potere di tecnologia e analytics, ma non dimentichiamo quanto siano preziose e fondamentali anche le interazioni faccia a faccia! Stiamo assistendo a questa tendenza ora che le persone tornano a riunioni ed eventi in presenza, ma esistono ancora opzioni ibride o virtuali. Questo crea ancora più opportunità per coinvolgere i clienti e offrire un'esperienza accessibile. 

Rimanere visibile ai miei collaboratori in tutto il mondo era anche fondamentale. Non lasciavo passare una settimana senza scrivere, inviare un video o persino condividere un Tik Tok di famiglia con il mio team in tutto il mondo. Il loro legame con me, come loro leader, ha portato un livello di vicinanza e connessione di cui tutti avevano bisogno durante questo periodo di quarantena in tutte le parti del mondo. 

Quali consigli daresti alle altre donne che stanno scalando la gerarchia aziendale? In quali ambiti le incoraggeresti a lasciare il segno?

Costruisci una rete e un sistema di supporto che possa aiutarti e guidarti durante il tuo percorso professionale: non cercare di scalare la gerarchia aziendale da sola! È davvero, davvero, davvero importante, soprattutto per le donne, ricevere il sostegno di persone influenti che siano in grado di vedere il tuo potenziale e possano aiutarti ad aprire porte e darti consigli di carriera solidi. 

In secondo luogo, sii chiara su chi sei e quali valori porti avanti. Sii coerente in questo: la coerenza è fondamentale, specialmente quando si è agli inizi. Se vuoi che le persone abbiano una determinata opinione di te, è assolutamente necessario dimostrare costantemente quelle qualità. 

In base alla tua esperienza e al tuo successo, quali sono le cinque cose di cui hai bisogno per essere un CRO altamente efficace? 

1. Sii in sintonia con il tuo CEO. Alla fine della giornata, il CEO è l'ultimo responsabile del successo e della crescita dell'azienda. Se le vostre convinzioni sono diverse—ad esempio avete opinioni opposte su quale dovrebbe essere l'obiettivo di vendita—questo creerà grandi sfide in futuro. È fondamentale essere sempre costantemente allineati. 

2. Sii diligente con la previsione finanziaria. Troppo spesso vediamo numeri fantasiosi senza nessun piano su come raggiungerli e questo è molto pericoloso. Crea un piano dal basso verso l'alto e assicurati di avere chiarezza su come raggiungerai i tuoi obiettivi. 

3. Crea una cultura di responsabilità per il tuo team. Per fare questo, devi essere estremamente chiaro sugli obiettivi e su chi è responsabile di cosa, e mantenere una comunicazione costante su ciò che è atteso. 

4. Conosci a fondo la tua proposta di valore. Senza conoscere a fondo il tuo prodotto, come aiuta le persone o altre aziende e il valore che aggiunge, non potrai comunicarlo efficacemente. Questo ostacola le vendite e il marketing e, in definitiva, limita la crescita. 

5. E infine: esegui, esegui, esegui! Se tutti sanno di cosa sono responsabili, e tutti hanno una chiara comprensione del piano, allora mettilo in pratica e dai al tuo team la responsabilità di prendersi carico. 

Infine, se potessi ispirare un movimento che porterebbe un grande bene al maggior numero di persone, quale sarebbe?

Onestamente, sono una grande, grandissima sostenitrice del fatto che le donne possano lavorare, ricoprire ruoli di leadership ed essere anche madri meravigliose, coinvolte e presenti, ma abbiamo bisogno della giusta infrastruttura per permetterlo. So che la strada da fare per creare un ambiente di lavoro equo per le madri che lavorano (e anche i padri) è ancora lunga, ma se potessi innescare un movimento che preparasse i genitori al successo—che si tratti di congedi parentali migliori o di un accesso più facile a servizi per l'infanzia a prezzi accessibili—lo farei senza esitazioni. Stiamo già vedendo alcune aziende muoversi in questo senso, ma finché non sarà un movimento di portata nazionale, non sarà sufficiente a sostenere i genitori lavoratori, soprattutto le mamme, e continueremo a vedere le donne mettere in pausa la propria carriera per crescere una famiglia. 

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