6 Piani di Compensazione per le Vendite Dettagliati per Ruolo Commerciale
Per migliorare la produttività del tuo team di vendita, devi fare più che fornire loro i migliori strumenti disponibili. Uno dei modi più efficaci per stimolare la tua squadra è offrire un piano di compensazione vincente.
In questo articolo, discuterò di come puoi rendere la tua soluzione di compensazione per le vendite ancora più motivante per i commerciali. Spiegherò i diversi tipi di compensazione che puoi considerare, cosa dovrebbe contenere almeno un piano di compensazione e come incentivare le performance in modo equo. Ti aiuterò anche a partire col piede giusto creando alcuni esempi di piani di compensazione per le vendite per ciascun ruolo del tuo team RevOps.
Cos’è un piano di compensazione per le vendite?
Un piano di compensazione per le vendite è un documento scritto che delinea come e quanto intendi pagare ciascun membro del tuo team. Include informazioni sullo stipendio base, su obiettivi e metriche di performance e su come verranno premiati per averli raggiunti. Di solito sottolinea un importo di guadagno a obiettivo (OTE), che mostra l’intero salario se tutti gli obiettivi vengono raggiunti. Tuttavia, non includerà ricompense o benefici disponibili per tutti i dipendenti, come l’assistenza sanitaria.
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I piani di compensazione per le vendite sono determinati da diversi fattori, tra cui la posizione, l’esperienza e gli obiettivi della persona nel team. Cambieranno anche in base al comportamento che vuoi incentivare e agli obiettivi che desideri che i membri del team raggiungano. Nella maggior parte dei casi si tratta di acquisire nuovi clienti, ma alcuni membri del team RevOps potrebbero essere incaricati di mantenere i clienti esistenti o migliorare il successo del cliente.
Poiché la maggior parte dei team RevOps è responsabile della generazione di ricavi, i piani di compensazione sono solitamente legati alle vendite tramite una struttura di commissioni. Ciò significa che i piani possono essere variabili, con i commerciali che ricevono un OTE (on-target earnings), che equivale all’intero pacchetto retributivo se raggiungono il 100% dell’obiettivo.
I piani di compensazione per le vendite vengono definiti quando un dipendente entra in azienda e sono rivisti annualmente, solitamente all’inizio dell’anno fiscale dell’azienda.
Perché i piani di compensazione per le vendite sono importanti?
Motiva efficacemente il tuo team RevOps
La compensazione — e in particolare la commissione — sarà sempre un elemento chiave che guida il comportamento del tuo team RevOps. Quindi, è quasi scontato che serva un pacchetto per motivare la squadra.
Ma per esperienza, i commerciali non sono motivati solo dal denaro. Cercano la sicurezza tanto quanto un ricco piano provvigionale. Per questo è importante progettare un piano di compensazione per le vendite che soddisfi tutte le loro esigenze.
Trattieni e attrai i migliori talenti
Piani vendita allettanti — che combinano la sicurezza di uno stipendio base generoso con incentivi sotto forma di commissioni — sono, secondo me, il modo migliore per attirare i migliori talenti commerciali.
È anche uno dei modi migliori per trattenere i membri già presenti nel team. Se sono felici e ben retribuiti, perché dovrebbero cercare altro?
Migliora la gestione del budget e delle previsioni di spesa aziendali
Più definisci chiaramente i piani di compensazione delle vendite con un software di gestione della compensazione, più facile sarà per l’azienda tenere sotto controllo le proprie finanze. Piani di compensazione ben definiti permettono di programmare gli stipendi del tuo team RevOps per l’anno successivo. Saprai quanto sei certo di pagare in stipendi base e quale fatturato sarà generato quando pagherai le commissioni.
Assicurati di corrispondere o superare la media di settore in fatto di commissioni. Analizza indagini di mercato per capire come le altre aziende retribuiscono i team vendita così da impostare di conseguenza il tuo budget.
Termini fondamentali della compensazione nelle vendite
Prima di mostrarti alcuni esempi di piani di compensazione per le vendite, rapidamente riepiloghiamo insieme alcuni dei termini più importanti, così da essere allineati.
Clawback
In alcuni piani di compensazione per le vendite, la commissione dipende dal fatto che i clienti restino in azienda per un certo periodo. Il clawback è il processo che recupera la commissione pagata a un commerciale quando un cliente lascia prima del previsto.
Lo scopo del clawback è incoraggiare il team RevOps a concentrarsi sui potenziali clienti di maggiore qualità, non su quelli che sembrano la strada più facile.
On-Target Earnings (OTE)
On-target earnings è il valore previsto della retribuzione totale di un commerciale se raggiunge tutti gli obiettivi di vendita.
Acceleratori e deceleratori di vendita
Un acceleratore di vendita è un bonus che i dipendenti ricevono quando superano la quota di vendita, permettendo loro di guadagnare una commissione maggiore. Un deceleratore funziona al contrario. È una penalità che i dipendenti subiscono se non raggiungono una certa percentuale dell’obiettivo, con conseguente riduzione dello stipendio.
Quota di vendita
Questo è un obiettivo di vendita stabilito dalla direzione che definisce quanto ci si aspetta che i rappresentanti vendano in un determinato periodo. I budget di vendita possono essere misurati in termini monetari (il valore degli accordi) o in quantità (il numero di unità vendute).
SPIF
SPIF sta per sales performance incentive fund, ovvero fondo di incentivazione alla performance di vendita. Si tratta di un fondo di denaro che può essere utilizzato per motivare i commerciali a raggiungere o superare i loro obiettivi.
8 Tipi di Piani di Retribuzione per le Vendite
Retribuzione Fissa
Un modello di compenso a salario base significa pagare il team RevOps come qualsiasi altro membro dell’organizzazione. Invece di percepire un bonus sotto forma di provvigione al raggiungimento degli obiettivi, questi ultimi sono presentati come delle aspettative che i rappresentanti devono rispettare.
Questa è una forma di compenso piuttosto rara e non la consiglierei. Non c’è semplicemente nessun motivo per cui la forza vendita dovrebbe impegnarsi oltre il dovuto per vendere o superare gli obiettivi se non riceve una provvigione. Inoltre, credo che renderebbe anche molto più difficile il reclutamento.
Solo Provvigione
Il piano di compenso solo provvigione può essere tanto duro quanto motivante. Alla fine, i commerciali non guadagnano nulla se non vendono.
Questo piano di compenso può essere spietato, ma è un modo eccellente per distinguere i migliori venditori dagli altri. E può funzionare particolarmente bene se i rappresentanti riescono a concludere vendite su base mensile, generando così un reddito costante.
Ma di solito non funziona per le aziende con cicli di vendita molto lunghi di diversi mesi o più. Può anche limitare seriamente la possibilità di attrarre i migliori venditori. Non tutti sono disposti a puntare tutto sulle provvigioni, anche se possono guadagnare molto di più.
Salario Più Provvigioni
Secondo la mia esperienza, questo è probabilmente il piano di compenso per le vendite più comune. Prevede un salario base fisso e una componente variabile che può cambiare a seconda delle performance del rappresentante: la provvigione.
Questo piano offre il meglio di entrambi i mondi. I dipendenti delle vendite ricevono la stabilità di un salario base fisso (e spesso abbastanza generoso). Ma dato che la maggior parte della retribuzione deriva dalle provvigioni, il datore di lavoro può stare tranquillo sapendo che i commerciali saranno motivati a raggiungere i loro obiettivi.
Potresti scoprire che i venditori meno performanti sono motivati a rimanere solo grazie allo stipendio garantito. Ma credo che si possa ridurre questo rischio impostando il salario base il più basso possibile, garantendo comunque un certo livello di sicurezza ai migliori talenti.
Margine di Profitto Lordo
La maggior parte dei piani di compenso presenti in questa lista si basa sulle provvigioni calcolate sul fatturato. Questo piano è un po' diverso perché invece prende in considerazione i margini di profitto.
Ecco come funziona: invece di ricevere una provvigione basata sul ricavo totale generato dalla vendita, i rappresentanti ricevono una provvigione calcolata sul margine di profitto generato dall’azienda. Se vendono un prodotto a $2000 che ti è costato $500, riceveranno una percentuale calcolata su $1500.
Se pensi che la tua forza vendita abbia la tendenza a scontare troppo i tuoi prodotti, questo piano di compenso può essere una soluzione efficace. Poiché le provvigioni sono calcolate sul margine di profitto, i commerciali sono fortemente disincentivati a offrire sconti che lo riducono. Allo stesso tempo, però, potrebbe portare i venditori a concentrarsi solo sui prodotti ad alto margine, penalizzando soluzioni più adatte ma con margine inferiore.
Provvigione Lineare
I piani di provvigione lineare sono un'interessante opzione in cui la provvigione è direttamente collegata al budget del venditore. Ad esempio, se raggiungono l’80% dell’obiettivo, ricevono l’80% della provvigione. Se invece superano l'obiettivo raggiungendo il 150%, percepiscono il 150% della provvigione.
Mi piace molto questo piano di commissioni perché è estremamente facile per i commerciali calcolare i propri guadagni e le provvigioni illimitate li mantengono sempre motivati.
Ma non è perfetto. Le provvigioni illimitate possono avere un impatto sul tuo budget e i venditori meno motivati potrebbero accontentarsi di arrivare solo al 70% dell’obiettivo.
Provvigione a Scaglioni
Questo piano è simile alla classica struttura a provvigioni. I rappresentanti ricevono comunque una percentuale su ciascun accordo concluso, ma l’ammontare della provvigione varia in base a scaglioni predefiniti.
Ad esempio, un venditore potrebbe guadagnare il 4% di provvigione sui primi $25.000 generati, l’8% sul fatturato tra $25.001 e $100.000 e il 2% sulle entrate che superano i $100.000.
Penso che questo sia un ottimo piano di compenso che incentiva tutti i tuoi venditori a continuare a dare il massimo. Vengono comunque premiati se superano l’obiettivo, ma non in misura tale da complicare la pianificazione del budget.
Anticipo sulle Provvigioni
Questo è un altro piano di compensazione basato esclusivamente sulle commissioni. La differenza tra l’anticipo sulle commissioni e la sola commissione è che i dipendenti ricevono un anticipo all’inizio di ogni periodo di paga. I dipendenti poi restituiscono l’anticipo e conservano la parte restante delle commissioni se superano il loro obiettivo.
Questo piano di compensazione offre una certa sicurezza ai dipendenti, ma può significare che, nei periodi di scarse vendite, finiscano per dover restituire un importo considerevole alle aziende.
Partecipazione agli utili
Il tuo team RevOps riceve una parte dei profitti annuali o trimestrali dell’azienda, oltre al salario base.
Piani di compensazione per le vendite per diversi ruoli commerciali
Bene, ho illustrato le tipologie più comuni di compensazione nelle vendite e la terminologia chiave che devi conoscere. Ora approfondiamo con esempi di piani di compensazione per vari ruoli all’interno del tuo team RevOps.
Sales Development Representative (SDR)
Un sales development representative (SDR), noto anche come business development representative, si occupa della ricerca di nuovi clienti (prospecting outbound). Esegue chiamate a freddo, invia email a freddo, aggiorna il CRM e qualifica gli MQL. Una volta che i lead sono "caldi" o hanno fissato un primo incontro, l’SDR passa i lead a un addetto alle vendite o a un sales manager.
Poiché l’obiettivo di un SDR è generare nuove opportunità e non chiudere trattative, la ricompensa dovrebbe riflettere questo aspetto. Ciò significa che il loro obiettivo (e quindi la commissione) dovrebbe essere legato, ad esempio, al numero di lead qualificati per la vendita (SQL) generati o al numero di incontri fissati.
Poiché gli obiettivi dell’SDR sono legati a trattative specifiche, è comune offrire un compenso fisso per ogni incontro fissato—ad esempio $500. Naturalmente, dovrai utilizzare i dati storici per capire esattamente quanto vale ogni incontro per la tua azienda.
Un’altra opzione è compensarli con una piccola percentuale su ogni trattativa a cui contribuiscono.
Salario base: $25,000
Obiettivi: 15 incontri fissati a trimestre
Commissione: $300 per incontro
OTE: $43,000
Sales Rep
Un sales rep ha un ruolo più ampio rispetto a un SDR. Di solito è responsabile di accompagnare i lead durante tutto il ciclo di vendita: dalla ricerca e qualificazione di nuovi lead fino alla prenotazione di incontri e alla chiusura dei contratti.
I piani di compensazione per la maggior parte dei sales rep si concentrano sulla seconda fase e li premiano per le trattative chiuse, piuttosto che per le nuove opportunità generate. La maggior parte dei sales rep preferisce così, poiché otterrà OTE più alte rispetto a essere premiati anche per la generazione di nuove opportunità.
Detto ciò, non sorprenderti se incontri decine di strutture di commissione e compensazione diverse per i sales rep—dopotutto, sono la posizione RevOps più comune. È normale adattare un piano di base salario più commissioni con elementi come acceleratori e deceleratori sulle vendite, secondo necessità.
Salario base: $40,000
Obiettivi: $100,000 di nuovo fatturato netto
Commissione: $20,000
OTE: $60,000
Sales Manager
I sales manager hanno un ruolo unico e dinamico nella maggior parte dei team RevOps. Di solito, un livello sopra i sales rep standard, sono responsabili sia del successo del loro team di vendita sia della chiusura delle trattative. Questo ruolo ibrido comporta spesso piani di compensazione abbastanza complessi, pensati per incentivare entrambe le sfere di responsabilità.
Una soluzione più semplice consiste nel prevedere commissioni per le vendite fatte direttamente dal sales manager (come avverrebbe se fosse ancora un sales rep), introducendo poi una struttura di bonus legata alle performance del team. Qualunque sia il metodo scelto, è importante premiare anche le performance del team. Dato il carico di lavoro supplementare che grava sui sales manager, quando sono anche responsabili di una squadra, è assolutamente necessario premiarli in modo adeguato.
È necessario prestare particolare attenzione quando si calcola il piano di compenso per i sales manager. Questi dipendenti conosceranno i piani dei rappresentanti che supervisionano, il che significa che bisogna assicurarsi che un sales rep ad alte prestazioni non guadagni considerevolmente più di loro. Detto ciò, è insolito assegnare quote societarie ai sales manager.
Retribuzione base: $80,000
Obiettivi: $500,000 di ricavi netti tra vendite individuali e di team
Commissione: $50,000
OTE: $130,000
Direttore Vendite
I piani di compenso per i direttori vendite sono simili a quelli di un sales manager, ma sono un passo più distanti dall'operatività quotidiana della chiusura degli accordi. Dalla mia esperienza, i direttori vendite di solito non concludono direttamente le trattative e pertanto non hanno una struttura di commissioni individuali, ma possono averne una legata alle prestazioni del proprio reparto o area. Ad esempio, un direttore vendite EMEA può ricevere una commissione basata sulle prestazioni di ogni sales manager e rappresentante che opera in quel mercato.
I direttori vendite possono anche ricevere ulteriori bonus legati alle prestazioni e, in alcuni casi, essere premiati con partecipazioni azionarie.
Retribuzione base: $100,000
Obiettivi: $1 milione di nuovo fatturato netto
Commissione: $50,000
OTE: $150,000
VP Vendite
Quando si arriva al livello di vice presidente, i piani di compenso per le vendite risultano notevolmente diversi. Ci sarà comunque una parte fissa e una componente variabile di commissioni—soprattutto se si lavora per un’azienda più piccola e ci si aspetta ancora che si generi fatturato. Tuttavia, una quota significativa della retribuzione totale di un VP Vendite sarà composta da equity o bonus legati alle performance.
Questi bonus non sono associati agli obiettivi di vendita individuali nello stesso modo in cui lo sono per i sales rep. Sono molto più ampi e si basano sulle prestazioni dell’azienda nel suo complesso. Per esempio, un VP Vendite può ricevere un bonus azionario se l’azienda raggiunge gli obiettivi di acquisizione utenti prima di una IPO.
Un VP Vendite ha anche molta più capacità di raggiungere i propri obiettivi. Sono responsabili delle assunzioni e, quindi, possono accelerare le assunzioni per raggiungere gli obiettivi di crescita. Anche se questo è senza dubbio un vantaggio, quegli obiettivi saranno di solito molto più aggressivi e cambieranno sensibilmente nel tempo. Sia chiaro, il pacchetto retributivo totale di un VP Vendite è significativo, ma anche il lavoro richiesto per raggiungere quegli OTE lo è.
Retribuzione base: $150,000
Obiettivi: $5 milioni di nuovo fatturato netto
Commissione: $100,000
Equity: 1%
OTE: $250,000 + equity
Chief Revenue Officer
Il Chief Revenue Officer è probabilmente il membro più pagato del tuo team RevOps—e a buon diritto. Questa figura è responsabile di tutte le attività di generazione dei ricavi e la responsabilità ultima ricade su di lui.
Il pacchetto retributivo complessivo di un CRO può variare drasticamente tra i settori e le località. Ci si può aspettare che un CRO di un’azienda tech della Silicon Valley guadagni notevolmente più rispetto a quello di una piccola azienda software nel Missouri.
Indipendentemente dal settore, dalla posizione o dall’esperienza del CRO, il loro pacchetto di retribuzione di solito includerà i seguenti elementi: un generoso stipendio base, bonus legati alle prestazioni, commissioni e quote azionarie.
Stipendio Base: $200,000
Obiettivi: 50% di crescita dei ricavi
Tasso di Commissione: $250,000
Azioni: 2.5%
OTE: $450,000 + azioni
Best practice per il Piano di Compensi delle Vendite
Rendi le quote difficili ma raggiungibili
Il miglior consiglio che posso dare quando si fissano le quote di vendita è di renderle molto impegnative, ma abbastanza raggiungibili da essere obiettivi realistici. Idealmente, solo una piccola frazione dei commerciali dovrebbe raggiungere il 100% o più del proprio obiettivo.
Stabilendo questo tipo di obiettivi ambiziosi, potrai sentirti sicuro nell’offrire commissioni senza limiti, sapendo che solo una piccola percentuale di dipendenti supererà il tuo budget. Se hai dubbi, guarda i dati storici e le tue previsioni di vendita per stimare i tassi di successo attesi.
Un modo per capire se il tuo obiettivo di vendita è realistico o meno è usare i dati storici per calcolare a quale livello un commerciale dovrebbe performare per raggiungerlo. Se i commerciali devono chiudere $50,000 ogni mese e la tua vendita media è di $5,000, allora devono concludere 10 affari. Se gli affari vengono portati a termine il 25% delle volte, dovrebbero fare 40 dimostrazioni ogni mese — praticamente due ogni giorno lavorativo. Aggiungendo tutte le attività di ricerca clienti e quelle non legate alle vendite, sembra decisamente irrealistico.
Non mettere limiti alle commissioni
Quando metti un tetto alle commissioni, limiti la retribuzione che i dipendenti possono guadagnare e li disincentivi a continuare a impegnarsi dopo aver raggiunto i loro obiettivi di vendita. Il denaro forse non è l’unica motivazione del tuo team di vendita, ma è sicuramente una delle principali. Quindi, potresti davvero biasimarli se smettono di impegnarsi al massimo quando non vengono più ricompensati? Nemmeno io.
Per questo motivo consiglio alle organizzazioni di non offrire commissioni con limiti e di concentrarsi invece sulla creazione di obiettivi equi ma molto impegnativi.
Una strategia alternativa è creare un fondo di incentivi per la performance di vendita. Questo può essere usato per riservare budget per i collaboratori che superano i loro obiettivi e può servire anche per premiare i dipendenti in modo occasionale. Per esempio, potresti organizzare promozioni trimestrali mirate a motivare i commerciali a raggiungere un particolare traguardo. Potrebbe persino essere usato per ricompensare i commerciali oltre la loro commissione standard se raggiungono obiettivi come convincere i clienti a pagare l’intero abbonamento in anticipo.
Mantieni la semplicità
Piani di vendita troppo complessi sono quasi sempre i meno efficaci, secondo la mia esperienza. Se provi a combinare due o più strategie di retribuzione diverse, diventa subito difficile per i commerciali capire quanto saranno pagati. Quando succede, il tuo piano di compensi non li motiverà abbastanza. Al contrario, potrebbe portarli a cercare altre opportunità altrove.
Sii chiaro su quando saranno pagate le commissioni
Dovresti documentare chiaramente ogni parte di un piano di compensi per le vendite — e in particolare come e quando saranno pagate le commissioni. Che sia mensile, trimestrale o una volta all’anno, assicurati che sia ben specificato nel tuo piano, così il team RevOps potrà organizzarsi di conseguenza.
Allo stesso modo, dovresti anche consegnare a ogni commerciale il proprio piano di compensi in tempi adeguati — idealmente prima dell’inizio del nuovo anno fiscale. La commissione prevista dal piano di compensi costituisce la maggior parte dello stipendio del tuo team, quindi è essenziale per il loro benessere mentale e finanziario chiarire in anticipo quanto potranno guadagnare e quando verranno pagati.
Inizia a sperimentare con il tuo piano di compensi per le vendite
I piani di compensi per le vendite possono assumere molte forme. Ricordati che non esiste un piano perfetto. Segui i miei consigli e non avere paura di sperimentare e adeguare gli esempi alle esigenze del tuo team — tu sai meglio di me cosa li motiva.
Se hai bisogno di uno strumento per calcolare, monitorare e pagare le commissioni, dai un’occhiata alla nostra lista del miglior software per la gestione delle commissioni di vendita. Abbiamo svolto ricerche approfondite per trovare i migliori strumenti disponibili sul mercato.
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