La Rivoluzione dei Piani di Compenso di cui il Tuo Team di Revenue ha Disperatamente Bisogno
"Sai cosa mi fa impazzire," ha chiesto Ryan Milligan, VP di Sales, Marketing e RevOps presso QuotaPath. "Quando vedo piani di compensazione totalmente scollegati da ciò di cui l'azienda ha realmente bisogno per avere successo."
Purtroppo, sono proprio questi i tipi di piani di compensazione che la maggior parte dei CRO si ritrova ad ereditare. Sono troppo complicati, isolati e incentivano il guadagno a breve termine rispetto alla crescita a lungo termine.
"Gli SDR vengono pagati per le demo, gli AE per le trattative chiuse e i CS per la retention", ha spiegato Milligan. "Nel momento stesso in cui spostano un'opportunità a chiusa vinta o prenotano una demo, ricevono la loro commissione e non importa cosa succede dopo. Nessuno guarda al quadro generale."
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Un buon piano di compensazione è più di uno stipendio. È una leva strategica per la crescita.
Ma come si rielabora un piano in modo che aiuti davvero a guidare l'efficienza, migliorare la retention e raggiungere la quota?
Milligan ha alcune idee su come rinnovare il tuo piano di compensazione.
1. Trova la tua metrica guida
"Per prima cosa valuta qual è la metrica principale che l'azienda deve far crescere per avere successo quest'anno", ha detto Milligan. "Se la tua azienda deve espandersi nell’enterprise, devi aumentare il tuo ACV. Se il problema è la retention, ogni funzione GTM deve essere incentivata a migliorare il GRR."
Se la tua azienda deve espandersi nell’enterprise, devi aumentare il tuo ACV. Se il problema è la retention, ogni funzione GTM deve essere incentivata a migliorare il GRR.
Dopo aver identificato la tua metrica guida, puoi risalire a ritroso alle attività che portano al risultato desiderato. Sono proprio quelle le attività che vuoi incentivare tramite la tua struttura di compensazione.
2. Guida il comportamento in tempo reale
Un buon piano di compensazione guida il comportamento in tempo reale. Non dovrebbe essere un calcolo su un foglio Excel a posteriori.
Questo significa che i tuoi commerciali devono vedere subito l'impatto delle loro azioni. A Milligan piace usare gli acceleratori per guidare i comportamenti corretti nel suo team.
"Il problema è che spesso un AE sconta un contratto biennale più della crescita del tasso di commissione", ha detto Milligan. "Devi rendere la percentuale abbastanza incentivante da modificare davvero il comportamento."
Trovare il giusto tasso di accelerazione può essere difficile, ma devi essere disposto a sperimentare per capire cosa funziona (ne parleremo più sotto). E anche se è noto che i venditori sono motivati dal denaro, non è l’unico strumento a disposizione.
Un metodo sottovalutato per ottenere il coinvolgimento dei tuoi commerciali? La trasparenza.
"Devi essere molto trasparente su ciò che interessa all’azienda", ha detto Milligan. "Dì loro 'Il nostro obiettivo è migliorare la nostra retention del fatturato lordo e questo è il modo in cui lo faremo.'"
Il tuo team si preoccupa del successo dell’azienda. Dopotutto, questo ha un impatto anche su di loro. Se condividi apertamente cosa guida il ricavo e perché, sarà più facile per loro capire il proprio ruolo nel raggiungimento dell’obiettivo.
3. Testa ciò che funziona realmente
Ora è il momento di verificare quali tipi di compensazione funzionano meglio.
"In pratica si sta semplicemente testando l’elasticità del prezzo o del tasso di crescita", ha spiegato Milligan. "Vuoi trovare qual è l’aumento di tasso abbastanza alto da modificare il comportamento [ma] abbastanza basso da essere sostenibile per l’azienda."
Vuoi trovare qual è l’aumento di tasso abbastanza alto da modificare il comportamento [ma] abbastanza basso da essere sostenibile per l’azienda.
QuotaPath ha scoperto che la maggior parte dei loro commerciali preferiva comunque i contratti annuali perché gli sconti sulle offerte pluriennali rendevano il guadagno appena percepibile.
Così Milligan ha lanciato un esperimento audace. Per un trimestre, ha aumentato drasticamente la percentuale di commissione al 22% per i contratti biennali.
Ha detto chiaramente al suo team che si trattava di una misura temporanea: "Stiamo facendo un esperimento per vedere se riusciamo a cambiare il vostro comportamento."
Oltre al cambio di percentuale, Milligan e il suo team hanno smesso di proporre contratti annuali nelle loro trattative, focalizzando l’attenzione sui contratti pluriennali.
Il risultato? QuotaPath è passata da un 15% di contratti pluriennali a un incredibile 85%. Senza dimenticare la riduzione del churn, una migliore adozione del prodotto e previsioni sui ricavi più affidabili.
Dopo aver dimostrato che il concetto funzionava, Milligan ha messo a punto la percentuale di commissione per trovare il giusto equilibrio tra motivazione ed efficienza dei costi. E il risultato c’è ancora.
4. Coinvolgi i team CS e AM
I vecchi piani di compensazione sono stati creati per i team di vendita. Ma via via che i confini tra i reparti diventano più sfumati e il successo del cliente riveste un ruolo sempre più importante nella generazione di ricavi, anche i piani di compensazione devono evolversi.
"Account manager e CSM dovrebbero tutti essere pagati a variabile", ha detto Milligan. "Sono team a contatto diretto con il ricavo. Non c’è motivo per cui non debbano avere un piano di compensazione variabile. A me piace che sia basato per il 70-80% sul GRR."
I responsabili degli account e i Customer Success Manager dovrebbero tutti avere una parte variabile nella retribuzione. Mi piace che il piano sia basato per il 70-80% sul GRR.
I fattori che guidano il post-vendita possono includere acceleratori per la conversione di un contratto annuale in un biennale, rinnovo anticipato o significativi upsell o cross-sell.
5. Rendi i piani di compenso visibili e motivanti
Una delle cose migliori che puoi fare, secondo Milligan, è utilizzare uno strumento per le commissioni che dia ai commerciali visibilità su quanto guadagneranno per ogni accordo. In questo modo, sanno esattamente cosa farà crescere l’azienda e il loro conto in banca personale.
Anche le classifiche sono un buon motivatore. Puoi crearne alcune specifiche per mostrare chi ha venduto più contratti pluriennali, chi ha accordi con il valore ACV più alto, o qualsiasi altro parametro che hai deciso sia il tuo punto di riferimento.
Ma affinché il piano di compenso motivi davvero il tuo team, la ricompensa deve essere qualcosa a cui il team tiene davvero. Tattiche tradizionali come il President’s Club potrebbero non funzionare più. E le feste a base di pizza sicuramente non bastano.
"I tuoi commerciali preferirebbero ricevere i soldi che hai speso per loro per un viaggio President's Club,» ha chiesto Milligan. «Oppure sono il tipo di persone che invece vogliono festeggiare in viaggio con il proprio team?"
Guardati allo specchio
La questione è che non dovresti pagare le commissioni solo per il gusto di pagarle. Sono una ricompensa per chi guida il fatturato nella direzione giusta. Se costruisci i tuoi piani di compenso di conseguenza, avranno impatto sul business e non saranno solo un costo di risorsa.
Prendiamo come esempio il programma pilota multi-annuale di QuotaPath. I clienti si aspettano di ottenere ROI dal software più velocemente che mai. Se non vedono valore, preferiscono rinunciare piuttosto che provare a farlo funzionare. Così QuotaPath ha individuato nei contratti pluriennali un modo per rispondere sia alle esigenze dei clienti che a quelle aziendali. Dopo di che, hanno progettato un piano di compenso per sostenerlo.
"Se hai un contratto di 12 mesi e passi quattro mesi solo per l’implementazione... probabilmente non rinnoverai," ha detto Milligan. "Ma se dopo quattro mesi ti rimangono altri 20, allora si tratta di un’onda di adozione tutta diversa."
Tutto sta nel sapere quali leve tirare per fare davvero la differenza nella tua azienda.
Il tuo piano di compenso sta generando risultati?
Il piano di compenso dovrebbe essere uno dei tuoi strumenti strategici più potenti – non solo un noioso esercizio trimestrale su Excel che tutti detestano.
"Se il piano di compenso non gli sta costantemente sulle spalle dicendo ‘vendi quello come contratto biennale, non annuale’... allora non sta davvero guidando il loro comportamento,” ha detto Milligan. “E a quel punto, tanto vale non averlo affatto.”
Le aziende di maggior successo trattano la compensazione come un motore di performance in tempo reale, non come un ripensamento. Identificano le metriche chiave di business, progettano piani di compenso che allineano ogni ruolo con questi obiettivi e danno ai team la visibilità e motivazione per cambiare davvero il loro modo di agire.
È il momento di chiederti: il tuo piano di compenso sta davvero generando i risultati che la tua azienda si aspetta? Oppure è ora di ripensare come motivi la tua squadra?
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