6 planes detallados de compensación de ventas según el rol de ventas
Para mejorar la productividad de tu equipo de ventas, necesitas hacer más que simplemente ofrecerles las herramientas de ventas más actuales y avanzadas. Una de las formas más efectivas de motivar a tu equipo es proporcionar un plan de compensación excepcional.
En este artículo, hablaré sobre cómo puedes hacer que tu solución de compensación de ventas sea aún más motivadora para los representantes de ventas. Explicaré los diferentes tipos de compensaciones que puedes considerar, qué debe contener como mínimo un plan de compensación y cómo incentivar el rendimiento de manera justa. Incluso te daré ventaja creando algunos ejemplos de planes de compensación de ventas para cada puesto de trabajo en tu equipo de RevOps.
¿Qué es un plan de compensación de ventas?
Un plan de compensación de ventas es un documento escrito que describe cómo y cuánto tienes la intención de pagar a cada miembro de tu equipo de ventas. Incluye información sobre su salario base, así como cuotas y métricas de rendimiento, y cómo serán recompensados por cumplirlas. Por lo general, destacan una cifra de ingresos objetivo (OTE), que muestra el salario completo si alcanzan todas sus metas. Pero no suelen incluir recompensas o beneficios disponibles para todos los empleados, como la atención médica.
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Los planes de compensación de ventas se determinan por varios factores, incluidos el puesto del empleado, experiencia y objetivos. También variarán según el comportamiento que quieras incentivar y las metas que desees que tengan tus colaboradores. En la mayoría de los casos, será captar nuevos clientes. Pero algunos miembros de tu equipo de RevOps pueden tener la tarea de retener a los clientes existentes o mejorar el éxito del cliente.
Ya que la mayoría de los equipos de RevOps son responsables de generar ingresos, los planes de compensación suelen estar relacionados con las ventas mediante una estructura de comisión. Esto significa que los planes de compensación pueden ser variables, y se otorga a los representantes una cifra de ingresos objetivo (OTE), que equivale a su paquete de compensación total si alcanzan el 100% del objetivo.
Los planes de compensación de ventas se implementan cuando un empleado se incorpora a la empresa y se revisan anualmente, generalmente al inicio del año fiscal de la compañía.
¿Por qué son importantes los planes de compensación de ventas?
Motiva eficazmente a tu equipo de RevOps
La compensación—y la comisión, en particular—siempre será un motor clave del comportamiento de tu equipo de RevOps. Así que, casi no hace falta decir que necesitas armar un paquete que motive a tu equipo.
Pero, en mi experiencia, los representantes de ventas no se motivan únicamente por el dinero. Ellos buscan seguridad tanto como un plan de comisiones atractivo. Por eso es importante diseñar un plan de compensación de ventas que cubra todas sus necesidades.
Retén y atrae al mejor talento
Planes de ventas atractivos—aquellos que combinan seguridad mediante un generoso salario base con incentivos en forma de comisiones—son, en mi opinión, la mejor manera de atraer al mejor talento de ventas.
También es una de las mejores formas de mantener a los miembros actuales de tu equipo en la organización. Si están satisfechos y bien remunerados, ¿por qué iban a buscar en otro lugar?
Mejora cómo presupuestas y pronosticas los costes de la empresa
Cuanto mejor definas los planes de compensación de ventas con software de gestión de compensaciones, más fácil será para la empresa administrar sus finanzas. Los planes de compensación claramente definidos te permiten presupuestar los salarios de tu equipo de RevOps para el año que viene. Sabrás cuánto pagarás de salario base, así como los ingresos que generará tu empresa cuando pagues comisiones.
Querrás asegurarte de que estás pagando una comisión que iguale (o supere) el promedio de tu sector. Analiza encuestas para comprender cómo compensan otras empresas a sus equipos de ventas, de modo que puedas presupuestar en consecuencia.
Términos de compensación de ventas que debes conocer
Antes de proporcionar ejemplos de planes de compensación de ventas, repasemos rápidamente algunos de los términos más importantes para asegurarnos de que estamos en sintonía.
Reintegro (Clawback)
En algunos planes de compensación de ventas, la comisión depende de que los clientes permanezcan con la empresa durante un cierto periodo. El reintegro es un proceso que recupera la comisión pagada a un vendedor cuando un cliente cancela antes de lo previsto.
El objetivo del reintegro es animar a tu equipo de RevOps a enfocar su tiempo y esfuerzo en los mejores prospectos de calidad, no solo en aquellos que sean la venta más fácil.
Ingresos objetivo (On-Target Earnings, OTE)
Los ingresos objetivo son el valor proyectado del paquete total de compensación de un vendedor si alcanza sus objetivos de ventas.
Aceleradores / Deceleradores de ventas
Un acelerador de ventas es un bono que los empleados reciben al superar su cuota de ventas, lo que les permite ganar una comisión mayor. Un decelerador de ventas es lo opuesto. Es una penalización que los empleados sufren cuando no alcanzan cierto porcentaje de su objetivo, lo que resulta en una disminución de la paga.
Cuota de ventas
Esta es una meta de ventas establecida por la dirección que indica la cantidad que se espera que los representantes vendan durante un periodo determinado. Las cuotas de ventas pueden medirse monetariamente (el valor de los acuerdos) o por cantidad (el número de unidades vendidas).
SPIF
SPIF significa fondo de incentivos para el rendimiento en ventas. Este es un fondo de dinero que puede utilizarse para motivar a los representantes de ventas a cumplir o superar sus objetivos.
8 Tipos de Planes de Compensación por Ventas
Salario Base
Un modelo de compensación basado en salario base significa pagarle a tu equipo de RevOps de la misma manera que a cualquier otro miembro de tu organización. En lugar de recibir una bonificación en forma de comisión al alcanzar objetivos, esos objetivos se presentan como expectativas que los representantes deben cumplir.
Esta es una forma de compensación bastante rara y no recomendaría usarla. Simplemente, no hay razón para que ventas hagan un esfuerzo extra o superen sus metas si no reciben una comisión. Además, creo que haría mucho más difícil el proceso de reclutamiento.
Solo Comisión
El plan de ventas solo por comisión puede ser tan duro como motivador. Al final del día, los representantes no ganan nada si no venden.
Este plan de compensación puede ser despiadado, pero es una forma fantástica de separar a los grandes representantes de ventas del resto. Y puede funcionar particularmente bien si los representantes pueden cerrar ventas mensualmente y así generar algún tipo de ingreso constante.
Pero normalmente no funciona en organizaciones con ciclos de ventas largos de varios meses o más. También puede limitar seriamente tu capacidad para atraer a los mejores vendedores. No todos están dispuestos a apostarlo todo a la comisión, incluso si pueden ganar mucho más.
Salario Más Comisión
Probablemente este es el plan de compensación por ventas más común, en mi experiencia. Incluye un salario base fijo y una parte variable que puede cambiar dependiendo del rendimiento del representante: la comisión.
Este plan de compensación ofrece lo mejor de ambos mundos. Los empleados de ventas reciben una estabilidad bienvenida en forma de un salario base fijo (y a menudo bastante generoso). Pero, dado que la mayor parte del salario proviene de la comisión, el empleador puede estar tranquilo sabiendo que los representantes estarán motivados para alcanzar sus metas.
Puedes notar que los representantes con bajo rendimiento se animan a quedarse gracias al sueldo garantizado. Pero creo que puedes reducir esa posibilidad haciendo que tu salario base sea lo más bajo posible, mientras sigues ofreciendo cierto nivel de comodidad a los mejores vendedores.
Margen de Ganancia Bruta
Verás que la mayoría de los planes de compensación de esta lista se centran en comisiones basadas en ingresos. Este plan es un poco diferente porque considera el margen de ganancia en su lugar.
Así es como funciona. En lugar de ganar una comisión basada en el ingreso total del artículo que tus representantes venden, ganan una comisión basada en el margen de ganancia que obtiene tu empresa. Si venden un artículo por $2000 que te cuesta $500, entonces ganarán un porcentaje de comisión sobre $1500.
Si crees que tu personal de ventas tiende a descontar demasiado tus productos, este plan de compensación puede ser una solución efectiva. Como los representantes ganan comisiones sobre el margen de ganancia, están muy desincentivados de ofrecer cualquier tipo de descuento que lo reduzca. Sin embargo, también puede incentivar a los representantes a enfocarse únicamente en vender productos de alto margen, en detrimento de alternativas mejores o más adecuadas con bajo margen.
Comisión Lineal Directa
Los planes de comisión lineal directa son una opción interesante en la que la comisión está directamente ligada a la cuota del vendedor. Por ejemplo, si completa el 80% de su cuota, recibe el 80% de la comisión. O si supera su objetivo y alcanza el 150% de la cuota, recibe el 150% de la comisión.
Realmente me gusta este plan de comisiones porque es increíblemente fácil para los representantes calcular sus ingresos, y las comisiones sin tope garantizan que sigan motivados.
Pero no es perfecto. Las comisiones sin tope pueden afectar tu presupuesto, y los vendedores menos motivados pueden conformarse con alcanzar el 70% de su objetivo.
Comisión por Niveles
Esto es similar a una estructura de comisión estándar. Los representantes aún reciben un porcentaje de cada acuerdo que cierran, pero la cantidad de comisión cambia según niveles preestablecidos.
Por ejemplo, un representante de ventas puede ganar una comisión del 4% en los primeros $25,000 que genere. Después puede ganar una comisión del 8% en los ingresos generados entre $25,001 y $100,000 y un 2% de los ingresos generados por encima de $100,000.
Creo que este es un gran plan de compensación por ventas que incentiva a todos tus vendedores a seguir rindiendo. Siguen siendo recompensados si superan su objetivo, pero no en una cantidad tan alta que te cause un problema para organizar el presupuesto.
Anticipo Contra Comisión
Este es otro plan de compensación por comisión únicamente. La diferencia entre el anticipo contra comisión y solo comisión es que los empleados reciben un adelanto al inicio de cada período de pago. Los empleados devuelven el adelanto y luego pueden quedarse con la comisión restante si superan su objetivo.
Este plan de compensación es una buena forma de aportar algo de seguridad a los empleados, pero puede significar que los empleados terminen debiendo una cantidad considerable a la empresa en períodos de ventas bajas.
Participación en las ganancias
Tu equipo de RevOps recibe una parte de las ganancias anuales o trimestrales de la empresa, además de su salario base.
Planes de compensación de ventas para diferentes roles de ventas
Bien, ya he hablado sobre los tipos más comunes de compensación de ventas y la terminología clave que necesitas conocer. Ahora profundicemos y veamos ejemplos de planes de compensación para los diferentes roles dentro de tu equipo de RevOps.
Representante de Desarrollo de Ventas (SDR)
Un representante de desarrollo de ventas (SDR), también conocido como representante de desarrollo de negocios, es responsable de la prospección activa. Hacen llamadas en frío, envían correos electrónicos en frío, actualizan tu CRM y califican los MQL. Una vez que estos leads están preparados o han concretado una reunión inicial, el SDR pasa los leads a un representante de ventas o a un gerente de ventas.
Como el objetivo de un SDR es generar nuevas oportunidades y no cerrar negocios, deben ser recompensados en consecuencia. Esto significa que su objetivo (y por tanto su comisión) debe estar basado en el número de oportunidades calificadas para ventas (SQL) que crean o en el número de reuniones que agendan.
Como los objetivos de un SDR están ligados a acuerdos específicos, es habitual ofrecer una cantidad fija de compensación por cada reunión agendada—por ejemplo, $500. Por supuesto, tendrás que utilizar datos históricos para calcular exactamente cuánto vale cada reunión para tu empresa.
Otra opción es compensarlos con un pequeño porcentaje de cada trato en el que contribuyen.
Salario base: $25,000
Objetivos: 15 reuniones agendadas por trimestre
Tasa de comisión: $300 por reunión
OTE: $43,000
Representante de Ventas
Un representante de ventas tiene un rol más integral que un SDR. Usualmente, son responsables de guiar a los leads a través de todo el ciclo de ventas. Eso incluye encontrar y calificar nuevos leads, así como agendar reuniones y cerrar ventas.
Los planes de compensación de ventas para la mayoría de los representantes de ventas pondrán el foco en lo segundo y los recompensarán por los acuerdos que cierren en vez de por las nuevas oportunidades que generen. La mayoría de los representantes de ventas preferirá esto, ya que tendrán un OTE más alto que si también fueran recompensados por generar nuevas oportunidades.
Dicho esto, no te sorprendas al encontrar decenas de distintas estructuras de comisión y compensación para representantes de ventas en la práctica—al fin y al cabo, este es el puesto más común en RevOps. Es común adaptar un plan de salario más compensación estándar con elementos como aceleradores y desaceleradores de ventas según sea necesario.
Salario base: $40,000
Objetivos: $100,000 en nuevos negocios netos
Tasa de comisión: $20,000
OTE: $60,000
Gerente de Ventas
Los gerentes de ventas tienen un rol único y dinámico en la mayoría de equipos de RevOps. Usualmente, un paso por encima de los representantes de ventas, son responsables tanto por el éxito de su equipo de ventas como por cerrar acuerdos ellos mismos. Este rol híbrido suele resultar en planes de compensación algo complejos que buscan incentivar ambas partes de su trabajo.
Una solución más simple es ofrecer a los gerentes de ventas comisiones por sus propias ventas (como si fueran representantes de ventas) e introducir una estructura de bonos que los recompense en función del desempeño de su equipo. Elijas el método que elijas, asegúrate de recompensarlos por el rendimiento de su equipo. Dado el trabajo adicional que asumen los gerentes de ventas cuando lideran un equipo, es absolutamente necesario recompensarlos en consecuencia.
Es necesario ser especialmente cuidadoso al calcular el plan de compensación de ventas para los gerentes de ventas. Estos empleados conocerán los planes de los representantes que supervisan, lo que significa que debe asegurarse de que un representante de ventas de alto rendimiento no gane considerablemente más que ellos. Dicho esto, es inusual dar participaciones accionarias a los gerentes de ventas.
Salario base: $80,000
Objetivos: $500,000 de ingresos netos en ventas individuales y de equipo
Tasa de comisión: $50,000
OTE: $130,000
Director de Ventas
Los planes de compensación para directores de ventas son similares a los de un gerente de ventas, solo que un paso más alejados de la gestión diaria de los cierres de negocios. En mi experiencia, los directores de ventas normalmente no cierran tratos y, por lo tanto, no cuentan con una estructura de comisión individual; sin embargo, pueden tener una que esté relacionada con el desempeño de su departamento o área. Por ejemplo, un director de ventas para EMEA puede recibir una comisión basada en el desempeño de cada gerente y representante de ventas que opere en ese mercado.
Los directores de ventas también pueden recibir bonificaciones adicionales relacionadas con el desempeño y, en algunos casos, ser recompensados con acciones.
Salario base: $100,000
Objetivos: $1 millón en nuevos negocios netos
Tasa de comisión: $50,000
OTE: $150,000
Vicepresidente de Ventas
Cuando se llega al nivel de vicepresidente, los planes de compensación de ventas se ven marcadamente diferentes. Todavía habrá algún tipo de salario base y componente de comisión, especialmente si trabajas para una empresa más pequeña y aún se espera que generes ingresos. Pero una parte significativa de la compensación total de un vicepresidente de ventas estará compuesta por acciones o bonificaciones relacionadas con el desempeño.
Estas bonificaciones no están vinculadas a objetivos individuales de ventas de la misma manera que para los representantes de ventas. Son mucho más amplias y están basadas en el desempeño general de la empresa. Por ejemplo, un vicepresidente de ventas puede recibir como recompensa un bono en acciones si la empresa cumple sus metas de adquisición de usuarios antes de una salida a bolsa.
Un vicepresidente de ventas también tiene mucho más poder para alcanzar sus objetivos. Después de todo, está a cargo de la contratación y, por lo tanto, puede aumentar el reclutamiento para cumplir los objetivos de crecimiento. Si bien eso es indudablemente positivo, esos objetivos generalmente serán mucho más agresivos y cambiarán significativamente con el tiempo. No se equivoque: el paquete de compensación total de un vicepresidente de ventas es considerable, pero también lo es el esfuerzo necesario para alcanzar esos OTE.
Salario base: $150,000
Objetivos: $5 millones en nuevos negocios netos
Tasa de comisión: $100,000
Acciones: 1%
OTE: $250,000 + acciones
Director de Ingresos (CRO)
El director de ingresos probablemente sea el miembro mejor remunerado de su equipo de operaciones de ingresos (RevOps), y con buena razón. Esta persona es responsable de todas las actividades generadoras de ingresos y la máxima autoridad recae en ella.
El paquete de compensación total de un CRO puede variar drásticamente entre industrias y ubicaciones. Puede esperar que un CRO de una empresa tecnológica de Silicon Valley gane considerablemente más que el CRO de una pequeña empresa de software en Missouri.
Independientemente de la industria, ubicación o experiencia del CRO, su paquete de compensación generalmente tendrá los siguientes componentes: un salario base generoso, bonificaciones relacionadas con el desempeño, comisión y participación accionaria.
Salario base: $200,000
Objetivos: 50% de crecimiento en ingresos
Tasa de comisión: $250,000
Acciones: 2.5%
OTE: $450,000 + acciones
Mejores prácticas para planes de compensación de ventas
Establece cuotas desafiantes pero alcanzables
El mejor consejo que puedo dar al establecer cuotas de ventas es hacerlas muy desafiantes pero lo suficientemente alcanzables como para que sean objetivos realistas. Idealmente, solo una pequeña fracción de los representantes debería alcanzar el 100% o más de su objetivo.
Al establecer este tipo de objetivos desafiantes, puedes sentirte seguro de ofrecer comisiones sin tope, sabiendo que solo un pequeño porcentaje de los empleados superará tu presupuesto. Si tienes dudas, revisa los datos históricos y tus pronósticos de ventas para estimar las tasas de éxito esperadas.
Una manera de averiguar si tu objetivo de ventas es o no realista es usar datos históricos para calcular a qué nivel debe desempeñarse un representante para cumplirlo. Si los representantes necesitan cerrar $50,000 cada mes y el tamaño promedio de venta es de $5,000, entonces necesitan cerrar 10 acuerdos. Si los acuerdos se cierran el 25% de las veces, tendrían que realizar 40 demostraciones cada mes—básicamente dos cada día laborable. Si añades todas las actividades de prospección y las tareas no relacionadas con la venta, no parece nada alcanzable.
No limites la comisión
Cuando pones un tope a las comisiones, limitas la cantidad de compensación que los empleados pueden ganar y, además, los desincentivas para seguir esforzándose una vez hayan alcanzado sus objetivos de ventas. El dinero puede que no sea la única motivación de tu equipo de ventas, pero sin duda es muy importante. Así que, ¿realmente podrías culparles por no seguir esforzándose si no reciben recompensa? Yo tampoco.
Por eso recomiendo que las organizaciones no ofrezcan comisiones con tope y, en su lugar, se centren en crear objetivos que sean justos pero muy desafiantes.
Una estrategia alternativa es crear un fondo de incentivos de desempeño en ventas. Este puede utilizarse para presupuestar a favor de aquellos empleados de ventas que superen sus objetivos, y también se puede utilizar para recompensar empleados de manera puntual. Por ejemplo, podrías lanzar promociones trimestrales para incentivar a los representantes a alcanzar una meta específica. Incluso podría utilizarse para premiar a los representantes, adicionalmente a su comisión estándar, si logran objetivos como motivar a los clientes a pagar toda su suscripción por adelantado.
Hazlo sencillo
Los planes de ventas complicados casi siempre resultan los menos efectivos, según mi experiencia. Cuando intentas combinar dos o más estrategias de compensación distintas, rápidamente se vuelve difícil para los vendedores saber cuánto cobrarán. Si ese es el caso, tu plan de compensación no los va a motivar. Al contrario, puede provocar que los representantes decidan irse.
Sé claro sobre cuándo se pagará la comisión
Debes documentar claramente cada parte del plan de compensación de ventas—y especialmente cómo y cuándo se pagará la comisión. Ya sea mensual, trimestral o en un solo pago al final del año, asegúrate de especificarlo en tu plan de compensación de ventas, para que tu equipo de RevOps pueda planificar adecuadamente.
En esa misma línea, también debes entregar a cada representante su plan de compensación de ventas con antelación—idealmente antes de que comience el nuevo año fiscal. La comisión establecida en el plan de compensación de ventas constituirá la mayoría del salario de tu equipo, así que es fundamental para su bienestar mental y financiero que sepan de antemano cuánto podrán ganar y cuándo se les pagará.
Comienza a experimentar con tu plan de compensación de ventas
Los planes de compensación de ventas pueden tomar muchas formas. Recuerda, no existe el plan perfecto. Toma mis consejos y no temas experimentar y adaptar los ejemplos a tu equipo—tú los conoces mejor que yo y sabes qué los motiva.
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