La Reforma del Plan de Compensación Que Tu Equipo de Ingresos Necesita con Urgencia
“¿Sabes qué me vuelve loco?”, preguntó Ryan Milligan, vicepresidente de Ventas, Marketing y RevOps en QuotaPath. “Cuando veo planes de compensación totalmente desconectados de lo que realmente necesita el negocio para tener éxito”.
Desafortunadamente, esos son precisamente los tipos de planes de compensación que la mayoría de los CROs heredan. Son demasiado complicados, están aislados y fomentan ganancias a corto plazo en lugar de un crecimiento sostenible a largo plazo.
“A los SDR se les paga por demos, a los AE por cerrar tratos y a CS por la retención”, explicó Milligan. “En cuanto mueven una oportunidad a cerrado ganado o reservan una demo, reciben su comisión y no importa lo que pase después. Nadie está mirando el panorama general.”
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Un buen plan de compensación es mucho más que un salario. Es una palanca estratégica para el crecimiento.
Pero, ¿cómo puedes rediseñar tu plan de manera que realmente ayude a impulsar la eficiencia, mejorar la retención y cumplir las cuotas?
Milligan tiene algunas ideas sobre cómo renovar tu plan de compensación.
1. Encuentra tu métrica principal
"Primero evalúa cuál es la métrica clave que el negocio debe mover para tener éxito este año", dijo Milligan. “Si tu empresa necesita expandirse hacia el sector empresarial, debes aumentar tu ACV. Si la retención es un problema, cada función GTM debe estar incentivada para mejorar el GRR.”
Si tu empresa necesita expandirse hacia el sector empresarial, debes aumentar tu ACV. Si la retención es un problema, cada función GTM debe estar incentivada para mejorar el GRR.
Una vez determines tu métrica principal, puedes trabajar hacia atrás para identificar las actividades que impulsan el resultado deseado. Esas son las actividades que quieres incentivar a través de tu estructura de compensación.
2. Impulsa el comportamiento en tiempo real
Un buen plan de compensación impulsa el comportamiento en tiempo real. No debería ser solo un cálculo en una hoja de Excel después de los hechos.
Eso significa que tus representantes deben ver el impacto de inmediato. A Milligan le gusta usar aceleradores para promover los comportamientos correctos en su equipo.
“El problema es que muchas veces un AE descuenta un trato a dos años más de lo que sube la tasa de comisión”, dijo Milligan. “Tienes que hacer que la tasa sea lo suficientemente atractiva como para que realmente cambie el comportamiento.”
Encontrar el ritmo adecuado de aceleración puede ser complicado, pero tienes que estar dispuesto a experimentar para descubrir qué funciona (más sobre esto abajo). Y aunque todos saben que los vendedores están motivados por el dinero, esa no es la única herramienta en tu arsenal.
¿Una forma poco valorada de obtener apoyo de tu equipo? Transparencia.
“Debes ser muy transparente sobre lo que le importa al negocio”, dijo Milligan. “Diles: ‘Nuestro objetivo es mejorar nuestra retención bruta de ingresos y así lo vamos a lograr.’”
Tu equipo se preocupa por el éxito de tu empresa. Después de todo, también les impacta. Si compartes abiertamente qué impulsa los ingresos y por qué, será más fácil que entiendan su papel para lograrlo.
3. Prueba lo que realmente funciona
Ahora es momento de probar qué tipos de compensación funcionan mejor.
“Básicamente estás probando la elasticidad del precio o la elasticidad del incremento de la tasa”, explicó Milligan. “Quieres descubrir qué incremento de la tasa es lo suficientemente alto para cambiar el comportamiento [pero] lo suficientemente bajo para estar definido por los costos del negocio.”
Quieres descubrir qué incremento de la tasa es lo suficientemente alto para cambiar el comportamiento [pero] lo suficientemente bajo para estar definido por los costos del negocio.
QuotaPath descubrió que la mayoría de sus representantes seguían prefiriendo contratos de un año porque los descuentos en los contratos de varios años hacían que el aumento de comisión fuese insignificante.
Así que Milligan realizó un experimento audaz. Durante un trimestre, aumentó drásticamente la tasa de comisión al 22% para tratos de dos años.
Fue claro con su equipo al decir que esto sería temporal: “Estamos haciendo un experimento para ver si podemos cambiar su comportamiento.”
Además del cambio de tasa, Milligan y su equipo dejaron de ofrecer contratos de un año en sus conversaciones de ventas, manteniendo la atención en los contratos multianuales.
¿El resultado? QuotaPath pasó de un 15% de contratos multianuales a un impresionante 85%. Sin mencionar la reducción de la rotación, una mejor adopción del producto y una mejora en la previsión de ingresos.
Después de probar que el concepto funcionaba, Milligan ajustó la tasa de comisión hasta encontrar el punto óptimo entre motivación y rentabilidad. Y sigue funcionando.
4. Involucra a los equipos de CS y AM
Los planes de compensación tradicionales se crearon para equipos de ventas. Pero a medida que las fronteras entre departamentos se desdibujan y el éxito del cliente juega un papel más importante en la generación de ingresos, los planes de compensación tienen que adaptarse.
“Los account managers y los CSM deberían recibir compensación variable”, dijo Milligan. “Son equipos que dan la cara al cliente en temas de ingresos. No hay razón para que no estén en un plan variable. Me gusta que el plan se base en un 70-80% en el GRR.”
Los gerentes de cuentas y los CSM deberían recibir una compensación variable. Me gusta que el plan esté basado en un 70-80% de GRR.
Los factores que impulsan el post-venta pueden incluir aceleradores por convertir un contrato de un año en uno de dos años, renovaciones anticipadas o incrementos y ventas cruzadas significativas.
5. Haz que los Planes de Compensación Sean Visibles y Motivadores
Una de las mejores cosas que puedes hacer, según Milligan, es usar una herramienta de comisiones que dé a los representantes visibilidad sobre lo que ganarán en cada trato. De esa manera, saben exactamente qué impulsará el crecimiento del negocio y de sus cuentas bancarias personales.
Los rankings de desempeño también son un buen motivador. Puedes diseñar algunos específicamente para mostrar quién ha vendido más contratos de varios años, qué tratos tienen el ACV más alto o lo que hayas definido como tu Estrella del Norte.
Pero para que tu plan de compensación motive a tu equipo, la recompensa debe ser algo que realmente les importe. Tácticas tradicionales como el Club del Presidente podrían ya no funcionar. Y las fiestas de pizza definitivamente no serán suficientes.
"¿Prefieren tus representantes el dinero que gastaste en ellos para un viaje del Club del Presidente", preguntó Milligan. “¿O son del tipo de personas que sí quieren celebrar en un viaje con su equipo?”
Mírate al Espejo
Al final, no deberías estar pagando comisiones solo por pagarlas. Son una recompensa por empujar los ingresos en la dirección correcta. Si construyes tus planes de compensación en consecuencia, generarán impacto en el negocio, no serán una carga para tus recursos.
Toma como ejemplo el piloto de contratos multi-anuales de QuotaPath. Los clientes esperan ROI del software más rápido que nunca. Si no ven el valor, preferirán irse antes que intentar que funcione. Así que QuotaPath identificó los contratos multi-anuales como una forma de abordar tanto las necesidades del cliente como las del negocio. Luego diseñaron un plan de compensación para respaldarlo.
“Si tienes un contrato de 12 meses y pasas cuatro de ellos en la implementación... probablemente no vas a renovar”, dijo Milligan. “Pero si llevas cuatro meses y todavía tienes 20 meses por delante, eso se convierte en una curva de adopción completamente diferente."
Todo se trata de saber qué palancas accionar para marcar una diferencia real en tu negocio.
¿Está tu Plan de Compensación Generando Resultados?
Tu plan de compensación debería ser una de tus herramientas estratégicas más poderosas, no solo un ejercicio trimestral en Excel que todos temen.
"Si el plan de compensación no está sobre su hombro diciéndoles, 'vende esto como un contrato de dos años, no de uno'... en realidad no está influyendo en su comportamiento”, dijo Milligan. “Y en ese punto, la pregunta es ¿para qué tenerlo?”
Las empresas más exitosas están tratando la compensación como un impulsor de desempeño en tiempo real, no como algo secundario. Están identificando sus métricas críticas de negocio, diseñando planes de compensación que alinean cada rol con esos objetivos y ofreciendo a sus equipos la visibilidad y motivación necesarias para cambiar su comportamiento.
Es momento de preguntarte: ¿Está tu plan de compensación generando los resultados que tu empresa realmente necesita? ¿O es hora de reinventar la forma en que motivas a tu equipo?
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