La refonte du plan de rémunération qu’il vous faut d’urgence pour votre équipe Revenue
« Tu sais ce qui me rend fou, » a demandé Ryan Milligan, VP des ventes, du marketing et des opérations de revenus chez QuotaPath. « C’est quand je vois des plans de rémunération totalement déconnectés des besoins réels de l’entreprise pour réussir. »
Malheureusement, ce sont exactement les types de plans de rémunération que la plupart des CRO héritent. Ils sont trop compliqués, cloisonnés et incitent à des gains à court terme plutôt qu’à une croissance à long terme.
« Les SDR sont payés pour les démonstrations, les AE pour les affaires conclues, et les CS pour la rétention », a expliqué Milligan. « Dès qu’ils passent une opportunité en "gagnée" ou qu’ils réservent une démo, ils touchent leur commission et peu importe ce qui se passe ensuite. Personne ne regarde la vision d’ensemble. »
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Un bon plan de rémunération ne se limite pas à une fiche de paie. C’est un levier stratégique de croissance.
Mais comment repenser son plan de manière à vraiment contribuer à l’efficacité, à l’amélioration de la fidélisation et à l’atteinte des quotas ?
Milligan a quelques idées pour offrir une nouvelle jeunesse à votre plan de rémunération.
1. Trouvez votre indicateur clé de réussite
« Commencez par évaluer quel est le principal indicateur que l’entreprise doit faire bouger pour réussir cette année, a déclaré Milligan. « Si votre société a besoin de s’étendre sur le segment entreprise, il faut augmenter votre ACV. Si la rétention pose problème, chaque fonction GTM doit être incitée à améliorer le GRR. »
Si votre société a besoin de s’étendre sur le segment entreprise, il faut augmenter votre ACV. Si la rétention pose problème, chaque fonction GTM doit être incitée à améliorer le GRR.
Une fois que vous avez déterminé votre indicateur clé, vous pouvez remonter jusqu’aux activités qui entraînent le résultat souhaité. Ce sont ces activités qu’il faut encourager à travers votre structure de rémunération.
2. Favoriser un comportement réactif et en temps réel
Un bon plan de rémunération doit encourager des comportements immédiats. Il ne doit pas se résumer à un calcul sur tableur réalisé après coup.
Cela veut dire que vos commerciaux doivent constater l’impact tout de suite. Milligan aime utiliser des accélérateurs pour encourager les bons comportements au sein de son équipe.
« Le problème c’est que bien souvent, un AE accorde une remise sur un contrat de deux ans supérieure à l’augmentation du taux de commission », a déclaré Milligan. « Il faut accélérer le taux de façon suffisamment marquante pour vraiment changer les comportements. »
Trouver le bon niveau d’accélération n’est pas évident, mais il faut être prêt à expérimenter pour identifier ce qui fonctionne (voir ci-dessous). Et même si tout le monde sait que les commerciaux sont motivés par l’argent, ce n’est pas le seul levier à votre disposition.
Un moyen sous-estimé d’obtenir l’adhésion de vos équipes ? La transparence.
« Vous devez être très transparent sur ce qui compte pour l’entreprise, » a précisé Milligan. « Dites-leur : ‘Notre objectif est d’améliorer la rétention brute du chiffre d’affaires et voici comment.’ »
Votre équipe tient à la réussite de l’entreprise. Après tout, cela les concerne aussi. Si vous leur expliquez clairement ce qui génère les revenus et pourquoi, ils comprendront plus facilement leur rôle pour y parvenir.
3. Testez ce qui fonctionne réellement
Il est maintenant temps de tester les types de rémunération qui fonctionnent le mieux.
« En gros, il s’agit de tester l’élasticité du prix ou du taux, » a expliqué Milligan. « Vous voulez trouver à partir de quel niveau d’augmentation le taux provoque un changement de comportement [mais] tout en restant maîtrisé en termes de coûts pour l’entreprise. »
Vous voulez trouver à partir de quel niveau d’augmentation le taux provoque un changement de comportement [mais] tout en restant maîtrisé en termes de coûts pour l’entreprise.
QuotaPath a constaté que la plupart de leurs commerciaux préféraient toujours les contrats d’un an, car les remises accordées sur les contrats pluriannuels anéantissaient quasiment l’avantage de commission.
Milligan a donc mené une expérience audacieuse. Pendant un trimestre, il a augmenté de façon spectaculaire le taux de commission à 22% pour les contrats de deux ans.
Il a été clair avec son équipe sur le caractère temporaire de cette mesure : « Nous menons une expérience pour voir si nous pouvons changer votre comportement. »
En plus de la modification du taux, Milligan et son équipe ont cessé de proposer des contrats d’un an lors de leurs discussions commerciales, afin de focaliser l’attention sur les contrats pluriannuels.
Le résultat ? QuotaPath est passé de 15% de contrats pluriannuels à 85%. Sans compter la réduction du churn, une meilleure adoption produit, et des prévisions de revenus plus fiables.
Après avoir démontré l’efficacité du concept, Milligan a ajusté le taux de commission pour trouver le point d’équilibre entre motivation et rentabilité. Et ça fonctionne toujours.
4. Impliquez les équipes CS et AM
Les anciens plans de rémunération étaient conçus pour les équipes commerciales. Mais à mesure que les frontières entre départements s’estompent et que la réussite client joue un rôle croissant dans la génération de revenus, les plans de rémunération doivent évoluer.
« Les account managers et CSM devraient tous avoir une part variable dans leur rémunération », a affirmé Milligan. « Ce sont des équipes en contact direct avec les revenus. Il n’y a aucune raison pour qu’ils n’aient pas un plan de rémunération variable. J’aime que le plan soit basé à 70-80% sur le GRR. »
Les responsables de comptes et les CSM devraient tous bénéficier d'une rémunération variable. J’aime que le plan soit basé à 70-80% sur le GRR.
Les leviers post-vente peuvent inclure des accélérateurs pour convertir un contrat d'un an en un contrat de deux ans, un renouvellement anticipé, ou des upsells ou cross-sells significatifs.
5. Rendez les plans de rémunération visibles et motivants
L’une des meilleures choses que vous puissiez faire, selon Milligan, est d’utiliser un outil de commission qui offre aux commerciaux de la visibilité sur ce qu’ils vont gagner à chaque affaire. De cette façon, ils savent exactement ce qui stimulera la croissance de l'entreprise et de leur propre compte bancaire.
Les tableaux de classement (leaderboards) sont aussi de puissants moteurs de motivation. Vous pouvez en concevoir spécifiquement pour montrer qui a vendu le plus de contrats pluriannuels, dont les affaires ont la meilleure VCC, ou selon ce que vous avez défini comme votre étoile polaire.
Mais pour que votre plan de rémunération motive réellement votre équipe, la récompense doit être quelque chose qui leur tient vraiment à cœur. Les tactiques traditionnelles comme le President’s Club ne fonctionnent peut-être plus. Et les soirées pizza n’y changeront rien.
« Vos commerciaux préféreraient-ils recevoir l’argent dépensé pour un voyage President’s Club, a demandé Milligan. Ou sont-ils plutôt du genre à vouloir célébrer lors d’un voyage avec leur équipe ? »
Regardez-vous dans le miroir
L’essentiel, c’est que vous ne devriez pas payer des commissions juste pour payer des commissions. Elles doivent récompenser la génération de revenus dans la bonne direction. Si vous élaborez vos plans de rémunération en ce sens, ils auront un vrai impact business, et ne seront pas un coût inutile.
Prenons l’exemple du projet pilote multi-annuel de QuotaPath. Les clients attendent un ROI de leur logiciel plus rapidement que jamais. S’ils ne voient pas la valeur, ils préfèrent partir plutôt que d’essayer de tirer profit de l’offre. QuotaPath a donc identifié les contrats pluriannuels comme un moyen de répondre à la fois aux besoins des clients et de l’entreprise. Ensuite, ils ont conçu un plan de rémunération pour l’appuyer.
« Si vous êtes sur un contrat de 12 mois et que vous passez quatre mois à le mettre en place… il y a peu de chances que vous renouveliez », affirme Milligan. « Mais si vous en êtes à quatre mois et qu’il vous en reste 20, c’est une courbe d’adoption totalement différente. »
Tout repose sur la connaissance des leviers à activer pour faire vraiment avancer votre entreprise.
Votre plan de rémunération génère-t-il des résultats ?
Votre plan de rémunération doit être l’un de vos outils stratégiques les plus puissants – pas juste un exercice trimestriel sur Excel dont tout le monde se passerait volontiers.
« Si le plan de rémunération n’est pas là à les pousser à se dire, “vends ça sur deux ans, pas sur un an"... alors il n'influence pas vraiment leur comportement », explique Milligan. « Et à ce moment-là, la vraie question, c’est : pourquoi exister ? »
Les entreprises qui réussissent le mieux considèrent la rémunération comme un véritable levier de performance en temps réel, et non comme une réflexion après coup. Elles identifient leurs indicateurs business clés, conçoivent des plans de rémunération alignés sur chaque rôle, et donnent à leurs équipes la visibilité et la motivation nécessaires pour faire évoluer leurs comportements.
Il est temps de vous demander : votre plan de rémunération apporte-t-il vraiment les résultats dont votre entreprise a besoin ? Ou est-il temps de réinventer la façon dont vous motivez votre équipe ?
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