Eric Chaffe over hoe je van een goed verkoopteam een geweldig verkoopteam maakt

Ik denk dat de eerste ‘verkoopbaan’ die ik had, het werken in een bouwmarkt was toen ik tiener was. Wat het dagelijkse werk betreft, was het een behoorlijk alledaagse baan, maar ik vond het erg leuk om contact te maken met mensen en hun problemen op te lossen. Ik realiseerde me ook dat ik persoonlijk veel voldoening haal uit het zo veel mogelijk leren over wat ik ook aan het doen ben. Ik was degene in de winkel die elk artikel uit ons assortiment kende en precies wist in welk gangpad en welke bak het te vinden was. Ik vond het bijzonder belonend om in die winkel de aangewezen persoon te zijn. Het idee om mijn niveau voortdurend te verhogen, de beste te zijn in wat ik doe en de verwachtingen te overtreffen, werkte voor mij als brandstof. Een beetje zoals je personage naar een hoger niveau tillen in een videogame. 

Op dat moment dacht ik niet dat ik de volgende 15+ jaar in de verkoop zou werken, maar ik bleef dat gevoel najagen. Het blijkt dat verkoop de perfecte sector is voor competitieve mensen die zichzelf willen uitdagen en voortdurend de grenzen willen testen van waartoe ze in staat zijn. 

Kun je een interessant of amusant verhaal delen dat je tot nu toe in je carrière is overkomen? Wat was de les of belangrijkste conclusie?

Goede vraag. Een verhaal dat me te binnen schiet, gaat over jaren geleden, toen ik aan een van mijn eerste echte zakelijke verkoopfuncties begon bij een groot merkbedrijf. Twee dagen na mijn introductie kreeg ik de opdracht om namens de zakelijke kant van het bedrijf door het land te reizen. Ik zou alleen op pad gaan om enkele belanghebbenden te ontmoeten als de algemene inhoudelijke expert (ik had het gevoel dat ik heel weinig wist over het bedrijf of de sector) en een stand op een vakbeurs te bemannen. Er zitten een paar lagen in dit verhaal die het amusant maakten, maar geen daarvan heeft met verkopen te maken—bij voorbaat excuses. 

Ten eerste was dit mijn eerste zakenreis en werd ik naar een stad gestuurd die destijds zeer bekendstond om haar geweld en hoge criminaliteitscijfer. Ik was me hier echter totaal niet van bewust. 

Ik was al zenuwachtig omdat ik mezelf moest presenteren als deze ‘zakelijke expert’ en manieren moest vinden om deze mensen dingen bij te brengen waar zij al meer over wisten dan ik. Maar mijn zenuwen bereikten een hoogtepunt toen mijn collega's me van het vliegveld ophaalden om me naar mijn hotel te brengen.

Zo verliep het gesprek in de auto:

“Waar verblijf je?”

“Naam van het hotel”

“Hmm, oké… Dus je verblijft in die buurt”

“Ja…”

“Waar ben je van plan vanavond te gaan eten? Ga je je hotel verlaten?”

“Dat weet ik nog niet, ik ga waarschijnlijk gewoon een wandeling maken en een plek zoeken”

“Oké, maar waar ga je precies naartoe lopen?”

“Dat weet ik niet, ik ken de omgeving niet”

“Oké, zorg er dan voor dat je tussen X-straat en X-straat blijft. Als iemand je aanspreekt, blijf dan gewoon doorlopen, kijk niemand in de ogen en dan zou het goed moeten komen.”

Ik besefte dat ze geen grapje maakten toen ik de enige in de auto was die lachte.

Maar alle gekheid op een stokje: tijdens die reis leerde ik dat het oké is om niet meteen alles te weten nadat je aan een nieuwe functie bent begonnen. Ik leerde eerlijk te zijn tegenover de mensen om je heen, het leerproces te vertrouwen en te steunen op de vaardigheden die je wél bezit en die je in het verleden succesvol hebben gemaakt. De vergaderingen en de vakbeurs verliepen zeer goed omdat we de vaardigheden van iedereen in het team benutten.

Werk je momenteel aan spannende nieuwe projecten? Vertel ons erover!

Nou, ik heb het grote geluk dat ik leiding geef aan de verkoop voor mijn huidige bedrijf, Prenuvo, waar we MRI gebruiken om lichaamsscans te maken die gericht zijn op de vroege detectie van kanker en andere ziekten. Onze scan duurt in totaal één uur en we verzamelen duizenden beelden van top tot teen, zonder contrastmiddel of straling — terwijl je geniet van je favoriete streamingcontent! Onze technologie detecteert meer dan 500 verschillende vormen van kanker en andere ziekten in zeer vroege stadia, wat leidt tot veel betere gezondheidsresultaten. Ben Franklin zei het 300 jaar geleden al het best: “Een ons preventie is een pond genezing waard.” Ons doel is een toekomst op te bouwen waarin we nooit de woorden “Ik wou dat we dit eerder hadden ontdekt” hoeven te horen.

We hebben het afgelopen jaar een aanzienlijke groei doorgemaakt en zijn goed gepositioneerd om dit jaar volledig uit te breiden in Noord-Amerika. Het meest waardevolle onderdeel van deze reis zijn de relaties geweest die we met onze leden hebben kunnen opbouwen. Het komt zelden voor dat iemand in de verkoop kan zeggen dat wat hij of zij verkoopt letterlijk levens redt. Dus wanneer onze leden dit zeggen… is dat de beste feedback die een klant ooit kan geven.

Niemand van ons kan succes behalen zonder onderweg hulp te krijgen. Is er een specifiek persoon aan wie je dankbaar bent?

Ik ben het resultaat van geweldige coaching en geweldig leiderschap. Alles wat ik in mijn loopbaan heb meegemaakt, heb ik te danken aan de vele mensen die onderweg tijd in mij hebben geïnvesteerd. In een van mijn vorige functies kreeg ik de kans om een certificeringsproces voor coaching te doorlopen, wat mijn benadering van leiderschap echt heeft helpen vormen. 

Het proces duurde bijna anderhalf jaar en gedurende die tijd had ik het geluk samen te werken met een man genaamd Tim, die de training en certificering verzorgde. Hij had zeer veel ervaring in de wereld van bedrijfscoaching en ik nam alles gretig in me op.

Een punt waarop hij me voortdurend ondervroeg, was het idee dat ik als leider mensen niet verantwoordelijk houd voor hun resultaten; “ZIJ” moeten zichzelf verantwoordelijk houden. Ik hoor zijn stem nog steeds in mijn hoofd: “Houd de verantwoordelijkheid aan hun kant van het hek, Eric!”

Als leider worden we altijd verantwoordelijk gehouden voor de prestaties van onze teams, maar deze manier van denken veranderde mijn perspectief als niets anders. Het geeft een beeld van onze verantwoordelijkheid als leiders: leiders creëren. En mensen moeten eerst leren zichzelf te leiden voordat ze anderen kunnen leiden.

Kun je ons wat vertellen over je ervaring met het leiden van verkoopteams? Hoeveel jaar ervaring heb je en hoe groot waren de teams?

Zeker! Sinds mijn eerste baan als tiener werk ik eigenlijk al op verschillende niveaus in de verkoop, maar ik bekleed nu ongeveer zes jaar leidinggevende functies. Het begon met het leiden van een kleine groep van 3 tot 5 verkoopmedewerkers die dezelfde taken uitvoerden, daarna leidde ik een groter team van ongeveer 10 tot 12 mensen. Vervolgens kreeg ik een iets hogere functie waarin ik leiding gaf aan ongeveer 30 mensen verspreid over verschillende steden. Inmiddels geef ik leiding aan de verkoop bij mijn huidige bedrijf, waar we meer dan 40 mensen hebben, verspreid over meerdere verkoopkanalen en locaties.

Wat maakt volgens jou een verkoopteam geweldig? Welke sterke punten of eigenschappen probeer je te ontwikkelen?

Dit is een heel goede vraag, want je kunt behoorlijk diep op het antwoord ingaan, maar uiteindelijk zijn de sterke punten en eigenschappen van een geweldig verkoopteam eenvoudig.

Je wilt een team hebben van mensen die zich voor 100% inzetten voor het doel en een sterke “waarom” hebben om deel uit te willen maken van het team. 

Je hebt een team nodig van mensen die zichzelf kunnen leiden en de vastberadenheid hebben om moeilijke maanden door te komen en zichzelf tijdens goede maanden verder uit te dagen.

Je hebt een team nodig van mensen die weten wat ervoor nodig is om voor zichzelf en elkaar te winnen en die gemotiveerd worden door het werk dat daarvoor nodig is. 

Zoals bij elke afdeling kunnen er veel verschillende sterke punten, zwakke punten en persoonlijkheden zijn. Hoe ga je op individueel niveau om met zo’n diversiteit? Bestaat er zoiets als één universele motivator?

Het beoordelen en motiveren van een verkoopteam kan een echte uitdaging zijn, vooral wanneer elke medewerker zijn of haar eigen unieke sterke en zwakke punten heeft. Het is alsof je een Rubiks kubus probeert op te lossen, waarbij elke zijde een andere reeks meetwaarden vertegenwoordigt, zoals omzet, activiteiten, communicatieve vaardigheden, werkethiek enzovoort. En net wanneer je denkt dat je het hebt uitgedacht, besef je dat het niet mogelijk is om de kubus voor 100% op te lossen. 

Sommige medewerkers kunnen bijvoorbeeld deals sluiten met minimale activiteit, terwijl anderen zich uit de naad werken maar toch hun doelstellingen niet halen. Sommige medewerkers overtreffen elke maand hun doelstelling, maar zijn te bot tegenover hun collega’s, terwijl anderen hun doelstelling niet halen maar voortdurend iedereen om zich heen opbeuren. Wat moet je hiermee?

Mijn oplossing voor dit probleem bestaat uit een handige kleine grafiek die het 9-vakkenraster wordt genoemd. Stel je een grafiek van 3 x 3 voor met twee assen: één voor prestatiegegevens en de andere voor eigenschappen van een A-speler. De sleutel is om voor beide assen ongeveer 5 individuele meetwaarden te ontwikkelen die op een schaal van 1 tot 3 kunnen worden beoordeeld. (1 = onder de norm,  2 = voldoet, en 3 = overtreft). Enkele van deze meetwaarden kunnen omzet, activiteiten en funnelbeheer zijn op de prestatie-as. Vervolgens beoordeel je eigenschappen van een A-speler, zoals het goede voorbeeld geven, willen winnen, de status quo uitdagen en communiceren. 

Bereken het gemiddelde van de score op elke as en je eindigt bijvoorbeeld met een 3/2, een 1/2, een 3/3 enzovoort. Deze twee getallen plaatsen de medewerker op het raster, waarna de motiverende factor voor die persoon het verbeteren van zijn of haar positie op het raster wordt. 

Je zult kunnen zien wie een superster is, wie een werkpaard is en wie ruimte voor verbetering heeft. Het is als een gps voor persoonlijke ontwikkeling en motivatie.

Welke strategieën heb je geprobeerd om motivatie, betrokkenheid en productiviteit te verhogen? We willen het allemaal horen; hoe vreemder, hoe beter!

Ik heb buiten goede 1-op-1-gesprekken en coaching mijn deel gehad aan leuke (misschien wat flauwe) pogingen om motivatie en productiviteit te verhogen. Omdat ik zelf competitief ben ingesteld, organiseer ik graag maandelijkse wedstrijden of incentives binnen de teams. Manieren waarop ze meer resultaten kunnen behalen op de gebieden waar we dat nodig hebben, of een gewoonte kunnen opbouwen rond gedrag dat we willen stimuleren. Bovendien geeft het ons de kans om creatief te zijn en een paar weken lang voor entertainment te zorgen!

Een van de vreemdere was de prijs voor de grote vis. Mijn collega kocht een vistrofee op Amazon en we gaven die aan de persoon die de maand afsloot met het hoogste percentage van zijn doelstelling. Ik weet niet eens zeker hoe we erop kwamen dat dit de prijs moest zijn, maar soms moet je er gewoon in meegaan.

Een andere was de prijs voor de gouden beller, voor de vertegenwoordiger die in een maand de meeste verkoopgesprekken voerde. We kochten een oude, zware vintage telefoon bij een kringloopwinkel en zetten die elke maand op het bureau van de winnaar. Deze prijs bleek ons uiteindelijk behoorlijk veel geld te kosten, omdat we de telefoon de meeste maanden per luchtvracht door het hele land moesten versturen, aangezien onze vertegenwoordigers vanuit verschillende steden werkten.

Ik geloof echt in de kracht van incentives en in het belonen van mensen die een extra stap zetten. We hebben reizen naar Las Vegas georganiseerd, duizenden dollars aan contant geld uitgedeeld, spa-uitjes en nieuwe computers gegeven, enzovoort. 

Welke van alle strategieën die je hebt geprobeerd, vond je het effectiefst? Was er een directe correlatie met de verkoop?

Eerlijk gezegd bestaat er geen geheime strategie of kortere weg die de motivatie gedurende langere tijd flink zal verhogen. Misschien krijg je hier en daar een tijdelijke impuls door competitie of incentives, maar die houdt geen stand. Bovendien zullen er altijd mensen zijn die belangrijke teamleden zijn, maar geen interesse hebben om aan die extra initiatieven mee te doen — en dat is prima.

Mijn mening is dat de vertegenwoordigers in je team het gevoel moeten hebben dat ze op een hoog niveau presteren en bereid moeten zijn om daar hard voor te werken. Het creëren van een cultuur van ontwikkeling en vooruitgang is essentieel om je team gemotiveerd te houden. Je moet wekelijks of, hooguit, tweewekelijks 1-op-1-gesprekken voeren waarin je hen helpt met hun doelen, je moet met hen meekijken tijdens verkoopgesprekken en bruikbare feedback geven, je moet duidelijk laten zien en glashelder maken hoe uitstekende prestaties eruitzien en hen laten zien dat je bereid bent alles te doen wat nodig is om hen daar te krijgen. De enige voorwaarde is dat zij zelf ook het werk moeten doen en je halverwege tegemoet moeten komen. Door een positieve omgeving te creëren waarin vertegenwoordigers zich gewaardeerd en gesteund voelen, zullen ze eerder bereid zijn het werk te doen om hun doelen te bereiken en op hoog niveau te presteren.

Kun je ons vertellen over een moment waarop je verkoopteam de doelstellingen overtrof? Hoe ver gingen ze erbovenuit en hoe was dat voor iedereen?

Verkoop kan soms een achtbaan zijn! Als je lang genoeg in het vak zit, besef je dat het beste wat je kunt doen, is om een zeer gelijkmatige benadering te ontwikkelen. Ga snel verder na slechte maanden en nog sneller na goede maanden. Ik heb in het verleden dus mijn deel gehad aan uitzonderlijke resultaten, maar ik neem die niet echt mee en praat er ook niet veel over. Ik houd veel meer van het proces dan van de resultaten. Processen heb je zelf in de hand en na verloop van tijd krijg je alles wat je verdient.  

Een moment dat bij me opkomt, was in 2020, toen de pandemie de hele wereld in één keer in zijn greep kreeg. Ons bedrijf maakte zich terecht zorgen en paste de doelstellingen, uitgaven en algemene strategie aan. We verwachtten dat de omzet zou halveren, maar dankzij fantastisch werk van de verkoopmedewerkers behaalden we uiteindelijk in wezen onze oorspronkelijke doelstellingen. Het was geweldig om te zien hoe iedereen kon accepteren dat we moeilijke tijden ingingen. Ze wisten dat hun inkomsten zouden worden beïnvloed, beseften dat ze geluk hadden dat ze nog werk hadden (ikzelf inbegrepen) en bundelden simpelweg hun krachten om te doen wat nodig was. Als leider was het zeer inspirerend om dat mee te maken.

Voor grote dingen is vaak tijd nodig. Wat denk je dat een realistische termijn is om een verkoopteam van goed naar geweldig te brengen? 

Ik zou deze vraag graag snel en bondig beantwoorden, maar er zijn veel te veel variabelen om rekening mee te houden. Een goed team kan allerlei vormen en groottes hebben, waardoor het pad naar een geweldig team vrij uniek is. Enkele gebieden die een enorme impact hebben op het creëren van een geweldig, goed presterend team zijn talentwerving en aanname, training en ontwikkeling, coaching en prestatiebeheer, leiderschap en ondersteuning, beloningsplannen en -structuur; de lijst gaat maar door. 

De omvang van een team heeft invloed op de termijn.

Een team dat op al deze gebieden beter moet worden, kan al gauw 6 tot 12 maanden nodig hebben om vorm te krijgen. Soms heeft een team alleen hogere verwachtingen voor prestaties nodig. Ik moet hier eerlijk zijn en zeggen dat er meestal mensen in het team zitten die simpelweg niet tevreden zijn en niet goed presteren. Om van goed naar geweldig te gaan, kan het nodig zijn afscheid te nemen van de mensen die niet tevreden zijn en niet goed presteren.

Welke vijf strategieën zullen volgens jou, op basis van je ervaring en succes, helpen om een goed verkoopteam in een geweldig team te veranderen?

Dit klinkt misschien eenvoudig en voor de hand liggend, maar hoe beter je de algehele behoeften en de P&L van het bedrijf begrijpt, hoe beter je niet alleen een hoge omzet kunt realiseren, maar dat ook op een strategische en winstgevende manier voor het bedrijf kunt doen.

Een verkoopteam dat bijvoorbeeld belast is met het converteren van een hele reeks betaalde leads, inkomende aanvragen en het stimuleren van doorverwijzingen, komt vaak voor. Elk van deze kanalen dient een ander doel voor de organisatie en je moet dat grondig begrijpen. Het converteren van betaalde leads kan prioriteit nummer één zijn, want hoe beter je ze converteert, hoe meer je de CAC kunt verlagen. Bovendien vergroot dit de groep potentiële doorverwijzers, wat vervolgens de bekendheid verhoogt en resulteert in meer inkomend verkeer, enzovoort.

2 . Ontwikkel systemen en processen die kunnen meegroeien.

Zodra je een duidelijk beeld hebt van de belangrijkste doelstellingen van het verkoopteam, moet je de puzzelstukjes samenvoegen en systemen en processen ontwikkelen om de gewenste resultaten te behalen. Dit komt neer op het begrijpen en kwantificeren van je invoer en uitvoer. Invoer bestaat uit gedrag en activiteiten, en uitvoer bestaat uit de resultaten die door gedrag en activiteiten worden gegenereerd. Het is essentieel dat je de gegevens kunt begrijpen en presenteren om deze beslissingen te onderbouwen. Hoe duidelijker het beeld dat je hier schetst, hoe beter je ervoor staat.

Laten we een al te vereenvoudigd voorbeeld doornemen. Stel dat je de opdracht hebt gekregen om elke maand $500,000 aan nieuwe betaalde klantenwerving binnen te halen en dat je leiding geeft aan een team van telefonische verkoopmedewerkers. Stel dat één medewerker effectief 2000 gesprekken per maand kan voeren en dat er gemiddeld 5 gesprekken nodig zijn om verbinding te maken met één lead. Eén medewerker kan dus gemiddeld 400 leads per maand verwerken (2000/5). Stel dat het gemiddelde conversiepercentage van een verkoopmedewerker 5% is en de gemiddelde dealwaarde $4000 bedraagt. Eén medewerker zou dan $80,000 per maand moeten opleveren (400*5%=20, 20*$4000). Omdat we elke maand $500,000 moeten binnenhalen, hebben we dus ongeveer 6-7 medewerkers nodig om dit doel te bereiken. ($500,000 / $80,000). Dit voorbeeld behandelt één mogelijk proces voor het team; er zijn tientallen processen om uit te werken. 

Je zou een proces moeten hebben voor de contactfrequentie, CRM-werkstromen, het verkoopproces en de verkoopmethodologie, het aantrekken van talent, 1-op-1-gesprekken, klantgesprekken; de lijst gaat maar door!

3 . Neem de juiste mensen aan en behoud ze. 

Een heel duidelijk beeld hebben van het type kandidaat dat je zoekt, is essentieel voor het opbouwen van een goed presterend team. Je zult alle eigenschappen, ervaringen en vaardigheden willen vastleggen die iemand tot een topspeler maken. Als je niet weet waar je moet beginnen, baseer dit dan op je huidige best presterende medewerkers. Maak na het vastleggen een scorekaart en vul die zorgvuldig in voor elke potentiële kandidaat. Stel een minimale score vast waaraan in elke fase moet worden voldaan en houd je daaraan. 

In een geweldig team zal elke medewerker die erbij komt vooruitgang boeken en zijn of haar vaardigheden ontwikkelen. Hoe hoger het uitgangsniveau van een binnenkomende medewerker echter is, hoe groter het ontwikkelpotentieel zal zijn. Heb je niet de beschikbare capaciteit om mensen te blijven aannemen? Houd dan toch een actieve kandidatenpijplijn bij. Er zullen altijd mensen uit het team vertrekken, vrijwillig of niet, en er is altijd ruimte voor nog een superster!!

4 . Coach en ondersteun de medewerkers om de WEDSTRIJD te WINNEN. 

Alle sporten hebben een structuur, alle teams hebben processen en verkoop is niet anders. We weten hoe winnen eruitziet (doelen behalen, enzovoort). We weten hoe we moeten winnen (X gesprekken voeren, werken aan sociale vaardigheden, je pijplijn beheren, enzovoort) en het is onze taak om het hele team binnen dit kader naar topprestaties te brengen. 

Een voorbeeld is het 1-op-1-gesprek. Dit is zonder twijfel het allerbeste moment om het niveau van je medewerker te verhogen. Een structuur waarmee ik al enkele jaren werk, is een combinatie van het stellen van S.M.A.R.T.-doelen, het bespreken van de resultaten en doordachte reflectie. Ik ben ervan overtuigd dat medewerkers niet alleen doelen nodig hebben voor de KPI's, maar ook 1-2 persoonlijke doelen die gericht zijn op het verbeteren van hun prestaties (denk aan beter omgaan met bezwaren, timemanagement, het verbeteren van ontdekkende vragen, enzovoort). Elk doel moet zo worden geformuleerd dat het resultaat duidelijk kan worden gemeten: is het behaald of niet? Ongeacht de uitkomst is reflectie een impactvolle en noodzakelijke stap. Wat werkte? Wat werkte niet? Hoe zal ik dit de volgende keer anders aanpakken? 

Te vaak worden 1-op-1-gesprekken een lijst met taken, waarbij het voelt alsof we productief bezig zijn. Ik bedoel, wie vindt het nu niet fijn om een taak van de lijst af te strepen? Ahhhh, dat voelt zo goed. Maar wat over het hoofd wordt gezien, is de focus op het verbeteren van ons niveau. Doe dit elke week en je zult verbaasd zijn over hoeveel je mensen zich kunnen ontwikkelen.

5 . Breng het team samen rond één gemeenschappelijke visie. 

Een geweldig verkoopteam heeft een competitieve, maar tegelijkertijd samenwerkende cultuur. Het is een team van mensen die individueel willen winnen, maar ook als groep, en die elkaar willen helpen en ondersteunen omdat iedereen dat op een bepaald moment nodig zal hebben. Elke medewerker in dat team moet goed weten wat de gezamenlijke missie is en die missie moet diep in hen geworteld zijn. Deze mate van toewijding aan één visie of doel bouwt enorm veel vertrouwen binnen de groep op, en wanneer je elkaar vertrouwt, kun je je kwetsbaar opstellen. En kwetsbaarheid vormt een vruchtbare voedingsbodem voor groei.

Een van mijn favoriete verhalen gaat over president Kennedy, die tijdens een bezoek een schoonmaker bij het NASA-ruimtevaartcentrum aansprak. De president stelde zichzelf voor door te zeggen: “Hoi, ik ben Jack Kennedy, wat ben je aan het doen?”, waarop de schoonmaker antwoordde: “Ik help een man op de maan te zetten, meneer de president”. 

Wanneer ieder individu deel uitmaakt van het team om een grotere reden dan alleen het innen van een salaris, geeft dit de groep de kracht om alle uitdagingen te doorstaan die op hen worden afgevuurd. 

Tot slot: als je een beweging zou kunnen inspireren die zoveel mogelijk goeds zou brengen voor zoveel mogelijk mensen, wat zou die beweging dan zijn?

Ik ben misschien een beetje bevooroordeeld, maar ik geloof dat het werk dat we bij Prenuvo doen ons in deze richting brengt. Ik wil een wereld zien waarin iedereen toegang heeft tot de beste gezondheidstechnologie ter wereld en waarin we een einde kunnen maken aan de pijn en het verlies die het gevolg zijn van een late diagnose van kanker en andere vreselijke ziekten. Het maakt me verdrietig als ik denk aan alle mensen die dierbaren verliezen en aan de rimpeleffecten die dat veroorzaakt. Mijn moeder verloor haar zus aan een hersenaneurysma toen ze begin 30 was. Ze liet twee jonge meisjes achter. Die jonge meisjes zijn nu in de 30 en er gaat geen dag voorbij zonder dat ze hun moeder missen. 

De technologie bestaat vandaag de dag om al lang voordat ze scheuren naar aneurysma's te zoeken. Mijn droom is dat de benadering van gezondheidszorg volledig 180 graden verandert en het paradigma verschuift van reactief naar proactief.

Hoe kunnen onze lezers uw werk online verder volgen? 

Neem gerust contact met me op en verbind u met me via LinkedIn!