Amie Teske İyi Bir Satış Ekibini Harika Bir Ekibe Nasıl Dönüştürür?

Güçlü ve yüksek performanslı bir satış ekibi, başarılı bir işletme için kritik öneme sahiptir. Peki bir satış ekibini gerçekten harika yapan nedir ve liderler son derece başarılı bir ekip oluşturmak için hangi stratejileri kullanabilir? Bu soruları ele almak üzere CRO'lar ve satış yöneticileriyle "İyi Bir Satış Ekibi Nasıl Harika Bir Ekibe Dönüştürülür?" konusu hakkında konuşuyoruz. Bu serinin bir parçası olarak, Amie Teske ile röportaj yapma fırsatı buldum.

Amie Teske

\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003eAmie Teske, sektörde geçirdiği 24 yıl boyunca Sağlık BT kuruluşlarını çift haneli satış büyümesine taşımadaki liderliğiyle düzenli olarak takdir edilmiştir ve satış konusunda uzmandır. Şimdi ise öğrendiği dersleri—hem kendi başarılarından hem de satış alanındaki en seçkin liderlerden öğrendiklerini—başkalarına aktarmaya kendini adamıştır. Tüm bunları satış mesleğinin ve bu mesleği icra edenlerin elindeki olumlu etki potansiyelinin onuruna yapmaktadır. Amie, sağlık hizmetleri BT satışlarındaki seçkin profesyoneller için hazırladığı etki takdir ödülü ve programı The Echelon ile buna eşlik eden podcast aracılığıyla modern satış büyümesini teşvik etmeyi ve satışa duyulan, ölmekte olan sevgiyi yeniden canlandırmayı umuyor.\u003c/span\u003e

Bunu bizimle yaptığınız için teşekkür ederiz! Başlangıç olarak, bize biraz “geçmişinizden” ve sizi bu özel kariyer yoluna yönlendiren şeyden bahseder misiniz?

Ne istediğimi bildiğim için üniversiteden üç buçuk yılda mezun oldum. Yolum iş dünyasıydı ve bunu küçük yaşlardan beri biliyordum. Babam, annem ve üvey babamın hepsi iş dünyasında veya satış alanında liderdi ve bu beni her zaman cezbetti. Annem uzun yıllar bir Göz Hastalıkları merkezi işletti; ben de okul hayatım boyunca orada çalıştım. Böylece gelişim yıllarımda iş dünyası, satış ve bir miktar sağlık hizmetleriyle iç içe oldum.

Son 24 yıldır ağırlıklı olarak Sağlık BT/Teknoloji satışları ve iş liderliği alanlarında çalışıyorum. Yirmi iki yıl önce, birkaç yıl boyunca—Y2K döneminde bile—yazılım uygulamaları için sahada çalıştıktan sonra satışa geçtim; çünkü eğlenceli görünüyordu. Satış alanındaki insanlar çok keyifliydi ve yemeklerden, içkilerden, konferanslardan ve kahkahalardan hoşlanıyordum. Sevmeyecek ne vardı ki!

Zamanla insanlara yardım etmekten, insanlara liderlik etmekten, kurduğum ağdan ve ekip ruhundan hoşlandığım için satışta kaldım. Üstelik bu işte iyi olduğumu kanıtlamıştım; dolayısıyla kazancı da fena değildi. Neredeyse her şeye karşı doyumsuz bir merakım var; bu nedenle bir müşterinin ihtiyaçlarını keşfetmek ve bunları çözmesine yardımcı olmak tam bana göreydi.

Şimdi, öğrendiklerimi ve öğrenmeye devam ettiklerimi daha geniş topluluğun her gün daha iyi olmasına yardımcı olmak için kullanarak hâlâ mesleğin “içinde” olanlara katkıda bulunuyorum. Umarım onlar da bu işi en az benim kadar sever.

Bir keresinde G. Clotaire Rapaille adlı psikanalist ve etnografın başarılı satış arketipini Mutlu Kaybeden olarak tanımladığı bir makale okudum. Başka bir deyişle bu kişi, reddedilmeyi motive edici bir meydan okuma olarak görür. Bunun benim için büyük ölçüde doğru olduğunu düşünüyorum. “Hayır” cevabından kolayca alınmam; bu cevap her zaman öğrenme ve gelişme isteği yaratan bir tür gayriresmî geri bildirim olmuştur.

Zaman içinde sürekli öğrenmek, satış ve liderlik becerilerimi keskinleştirdi. Geriye dönüp baktığımda, sevdiğim şeyin yalnızca mesleğin heyecanı ve ortamı olmadığını; yol boyunca edindiğim öğrenme ve geri bildirimlerin de bunda payı olduğunu fark ediyorum. Yeni şeyler öğrenmeyi seviyorum; ancak öğrenme sevgim ile satış başarısı arasındaki bağlantıyı kavramam daha ileri yaşlarımı buldu.

Özümde bir isyankârım; bu nedenle satış ve büyümeyi yönlendirmek her zaman kaderimmiş gibi geliyor. O zamanlar bunu yapma biçimim ile bugün bildiklerim, danışmanlık çalışmalarında birbirini mükemmel şekilde tamamlıyor. İsyankâr ruhlu insanları anlıyorum; planlama ve operasyonların gerekliliğini ve gücünü de kavrıyorum.

Şimdiye kadarki kariyerinizde başınıza gelen ilginç veya eğlenceli bir hikâyeyi paylaşabilir misiniz? Ders veya çıkarım neydi? 

Bu, soruların sorusu. Satış zordur ama aynı zamanda çok eğlencelidir. Anlatılacak o kadar çok ilginç hikâye var ki. İki tane anlatsam nasıl olur?

24 yıl boyunca bireysel katkı sağlayan bir çalışan olarak satış liderliğine, ardından da iş liderliğine geçtim. Kendi başıma çalışmaya başlayıp satışın ihtiyaçlarını araştırarak danışmanlık yapana kadar şu kafa karıştırıcı gerçeği öğrenmemiştim: Bir satış ekibi yalnızca bir hedefi gerçekleştirme aracı değildir; aynı zamanda bir büyüme stratejisi ve başlı başına bir pazardır. Tıpkı geleneksel bir “müşteri” gibi, harekete geçmek için sürece dâhil edilmeleri ve motive edilmeleri gerekir.

Bunu tamamen anlamış ve sonrasında bu bakış açısıyla hareket etmiş olsaydım, satış kariyerimde başardıklarımdan çok daha fazlasını gerçekleştirmiş olurdum.

Ders ne mi? Bir satış lideri olarak tüm zamanınızı ekibinizin operasyonlarını yürütmeye harcamayın, onları sürece dâhil edin. Performans artışı geometrik olur.

Satış profesyonelleri, profesyonel sporculara çok benzer. Yaptıkları işte sürekli pratik yaparlar ve en iyi sonuçlarına ulaşmak için zihinsel olarak sürece dâhil edilmeleri ve motive edilmeleri gerekir. Satış, yüksek stres ve kaygı içeren bir roldür. Zihinsel dayanıklılıkları, beklenenin üzerinde başarı göstermelerinde büyük bir etkendir. Başarınızın dizginlerini ellerinde tuttukları için en büyük ve en iyi büyüme stratejiniz onlardır.  En yüksek performanslarını sergilediklerinden emin olmalısınız.

Belki bu, şirketinizi potansiyel bir yatırımcıya satma “sürecine” dâhil olduğunuz bir liderlik rolüne hiç adım atmamış (veya bu role yeni geçmiş) satış liderleri için ilginç bir hikâye ya da en azından ilginç bir bakış açısıdır.

Bir “süreçten” geçtiğinizde, asıl iş gününüzün üzerine eklenen pek çok saat olur. İşin püf noktası, bunu ve asıl işinizi nasıl birlikte yürüteceğinizdir. Bununla ilgili ipuçlarını başka bir güne saklıyorum.

Özel sermaye büyüleyici bir ekosistemdir. Çılgınca uzun saatler çalışırlar ve sayılar konusunda inanılmaz iyidirler. Bununla da kalmaz; bir alım/satım sürecini destekleyen istisnai yatırım bankacıları, stratejik sunum sanatına ve inceliklerine son derece hâkimdir. Bazen Broadway ile NASA'nın buluşması gibi hissettirdi.

Her büyük satış fırsatına hazırlanacağınız gibi hazırlanmaya çok zaman ayırdım; ancak öğrendiğim bir şey, büyümeye öncülük eden satış performansının görsel kanıtını sağlayan metriği son derece net bir şekilde belirlemekti. Başka bir deyişle, ilerlemeyi gösteren ortak payda nedir?

Buradaki herhangi bir satış lideri için ders şu: Nihai başarıyı sağlayan satış performansını ölçmek için hayati metriğinizi bilmek yalnızca kendi başarınız açısından önemli değildir; bir “süreçten” geçerken, kendinizi güvenle ifade ederek özlü bir mesaj iletmenize de yardımcı olur.

Bu gibi durumlarda satış görüşmesinin iki farklı şekilde ilerlediğini gördüm ve performans ile büyümeyi uzun uzun açıklayan, ne diyeceğini bilemeyen kişi de oldum. Hayati performans metriğinizi bilin. İhtiyaç duyulan özgüveni aktarmanıza yardımcı olur. Satış komisyonu ödemelerini bu metriğe bağlamak da yardımcı olur.

Bir satış lideri olarak, bir “süreç” sırasında satış hattınız pazar gününden pazartesiye kadar 100 farklı şekilde didik didik incelenecek; buna da huni endoskopisi deniyor. Birlikte geçtiğimiz bir süreç sırasında bu kelimeyi ortaya atan meslektaşım Julie'ye teşekkürler.

Şu anda üzerinde çalıştığınız heyecan verici yeni projeler var mı? Bize anlatın!

Evet, satış danışmanlığı işletmemi yeniden başlatmak için büyük bir pazarlama kampanyası üzerinde çalışıyor, yeni bir web sitesi tasarlıyor ve Etkiyi Takdir Etme'yi 3X satış performansı büyüme stratejisi olarak konumlandıran bir müfredat oluşturuyorum. Bunun süslü bir ifadeyle anlamı şu: Satış liderleri ekipleriyle etkileşim kurmalı, onları tanımalı, dünyadaki etkilerini ve yarattıkları farkı vurgulayarak onları takdir etmeli.

Araştırmalar artık satış “sporcularını” etkileri nedeniyle doğrulayıp takdir ederek zihinlerini doğru duruma getirmenin performansta büyük bir artış sağladığını kanıtlıyor. Bu müfredat özlü olmakla birlikte, herhangi bir satış liderinin uygulayabileceği güçlü bir yöntem olacak.

Tekrar söylemek gerekirse, satış profesyonelleri sporcular gibidir. Daha iyi performans gösterebilmek için zihinlerinin doğru durumda olması gerekir. Zihinlerini doğru duruma getirmek, satış liderinin zor görevidir. Satış liderleri liderlik etmek yerine yönetiyor, işi düzenlemekle veya toplantılarda bulunmakla çok fazla zaman geçiriyorsa, ekiplerindeki her bir kişide mevcut olan katlanarak büyüyen gücü ihmal ediyor demektir. Bu yorucu bir iştir. Ancak hem satış sonuçlarınız hem de liderlik mirasınız açısından emeğin karşılığı buna değer.

Şu anda satış liderlerine özel ve özenle hazırlanmış bir yaklaşımla yardımcı oluyorum; ancak bu ölçeklenebilir değil. Bunu herkesin uygulayıp fayda sağlayabileceği dijital bir formata dönüştürüyorum.

Hiçbirimiz yol boyunca birilerinin yardımı olmadan başarıya ulaşamayız. Minnettar olduğunuz belirli bir kişi var mı?

Her zaman önce Tanrı gelir. O'nun dışında o kadar çok kişi var ki! Tüm kalbimle inanıyorum ki başarınız için alkışı hak edenler ekibinizdir. Kendinize bir A takımı kurun ve onların muhteşem potansiyelinden yararlanın; böylece başka bir galaksiye jet hızıyla geçersiniz.

Daha doğrudan ifade etmek gerekirse, Rick Pleczko'ya minnettarım. Beni, başarılı olabildiğim ve maddi açıdan kazanç sağladığım özel sermaye dünyasına o dâhil etti. Bu da satış danışmanlığı işletmemi yeniden başlatabilecek bir konuma gelmemi sağladı; ben de burada önce onları onurlandırarak satış alanındaki birçok kişiye yardımcı olmayı umuyorum.

Ocak 2017'de kurumsal dünyadan ayrıldım ve Topline Advisory'yi kurdum. Kansas City'deki yerel yeni girişim topluluğuyla bağlantı kurdum ve birkaç ay boyunca düzenli olarak bir girişimle çalıştım.

Bu çalışma sona erdikten sonra, kurumsal sağlık operasyonları yazılımı devi symplr ile karşılaştım. Onlar tam zamanlı bir çalışan istiyordu, ben ise yüklenici olarak çalışmak istiyordum. Birkaç ay boyunca birbirimizi tarttık, ancak sonunda ben geri adım attım ve Satıştan Sorumlu Kıdemli Başkan Yardımcısı olarak onlara katıldım. Rick'in işletme için sağlam bir tezi vardı ve bu, daha önce duyduğum veya gördüğüm bir şey değildi. Sağlık BT alanında o kadar çok ticaret fuarının salonlarında dolaşmıştım ki o dönemde tüm şirketler aynı şeyin yalnızca farklı bir çeşidi gibi geliyordu. Farklı bir şey istiyordum; Rick'in de tezi uygulamak için özel sermaye desteğiyle birlikte güçlü bir vizyonu vardı.

O zamanlar özel sermaye hakkında bilmediğimi bilmiyordum. Gerçekten de inişli çıkışlı bir yolculuktu. Özel ve halka açık şirketlerde çalışmıştım, ancak özel sermayeye ait bir şirkette çalışmamıştım. Çok iyi bir öğrenme deneyimi ve çok çalışırsanız büyük bir yükselme potansiyeli sunuyor. Artıları ve eksileri var; ancak artık daha fazla şey bildiğim için daha iyi hazırlanmış durumdayım.

Satış ekiplerine liderlik etme deneyiminizden biraz bahsedebilir misiniz? Kaç yıllık deneyiminiz var ve ekipleriniz ne büyüklükte?

Bir satış ekibine liderlik etmek hem heyecan verici hem de ürkütücüdür. Liderlerimin, bunu iyi şekilde nasıl yapacağımı anlamam için yol boyunca bana yeterince hoşgörü göstermiş olmalarına minnettarım. Burada olmam biraz şans, biraz beceri, çok fazla zorlayıcı çaba ve ilk dönemlerde çok fazla bilgisizliğin sonucu.

En azından satış dünyasındayken, harika bir satış profesyonelinin mutlaka harika bir satış lideri olmayacağının klişe olduğunu biliyorum. Bu tamamen doğru olsa da insanların bu geçişi yaptıklarında yaşadığı başarısızlık oranının talihsiz ve önlenebilir olduğunu düşünüyorum. Yüzdesinin ne olduğunu ileri süren yayımlanmış bir rakama rastlamadım, ancak yüksek olduğunu düşünmem gerekir.

Şahsen başarısızlık oranına en büyük katkıyı liderliğin yaptığını düşünüyorum. Satış liderleri, yeni satış liderlerinin başarılı olmalarını sağlamaları için onlarla ilgilenmiyor veya koçluk yapmıyor. Daha çok “Hey, tebrikler; bir şeye ihtiyacın olursa beni ara.” şeklinde oluyor. Bunu biliyorum, çünkü ben de bunu yaptım ve kendi liderliğimin en büyük sorun olduğunu öğrendikten sonra, ihmal ettiğim için o kişiden defalarca özür diledim. Şimdi nereye gitsem bu sorunu görüyorum.

Sağlık BT/Teknoloji sektöründe 15 yıldır satış ekiplerine liderlik ediyorum. Ekiplerim bölgesel, ulusal, uzmanlık alanına yönelik ve küresel oldu. İki kişilik kadar küçük ve 175 kişilik kadar büyük satış ekiplerine liderlik ettim. İkincisi saha satışlarını, içeriden satış ekiplerini, kanal satışlarını, satış mühendisliğini, çözüm yönetimini ve müşteri başarısını kapsıyor.

Satış türü işlemsel satıştan kurumsal satışa kadar değişti, ancak ağırlıklı olarak kurumsal satış oldu. Tüm fırsatların bir zorluk derecesi vardır, ancak kurumsal satışlar en karmaşık olanlardır. İronik bir şekilde, işlemsel anlaşmaların da karmaşık olduğunu, ancak bu karmaşıklığın daha büyük bir kurumsal anlaşmanın stratejisi içinde yol almayı gerektirdiğinden daha çok içeride yaşandığını gördüm.

Tüm bunların anlamı şu: Bir ekip olmadan yazılım satışlarında ayakta kalamazsınız; bu kendi ekibiniz veya hesap ekibini oluşturan meslektaşlarınızın ekibi olabilir. İletişim, iş birliği, çatışma yönetimi, empati, özgüven ve modern, duygusal zekâya sahip bir lideri tanımlayan diğer tüm özellikler başarının bileşenleridir.

Sizce bir satış ekibini harika yapan nedir? Hangi güçlü yönleri veya özellikleri geliştirmeye çalışıyorsunuz?

Yüksek bağlılık. Nokta. Yüksek bağlılık bir satış ekibini harika yapar. Buna sahipseniz, gerekli diğer pek çok unsuru da tamamlamış olursunuz.

Yüksek başarı gösteren bir satış ekibi aktif biçimde bağlıdır. Ancak bu noktaya gelmek ve ardından bunu sürdürmek emek ister. Araştırmalar, çalışanlarınızdan onlara ödediğiniz maaş karşılığında %25 çaba aldığınızı; kalan %75'i ortaya çıkarmanın ise liderin görevi olduğunu gösteriyor.

Bir satış ekibinin bağlı olması için üç temel şeye ihtiyacı vardır: 1) Netlik 2) Sadelik 3) Kesinlik. Tüm bu unsurları dengede tutmanız gerekir. Bunları oluşturmak ve sürdürmek zordur; güçlü bir satış liderinin önemi de buradan gelir. “Kesinlik” bu üç unsurun en belirsiz olanıdır. İnsanlarınızın en iyi işlerini yapmak istemeleri için onlarda kesinlik duygusunu nasıl oluşturursunuz? Bunun için rekabetçi bir maaş ve ücretlendirme planından fazlası gerekir. Yakın zamanda etkiyi takdir etme üzerine yapılan araştırmaların yanı sıra tanınmış spor koçları ve liderlerinin uygulamalarından yararlanmak burada devreye giriyor.

Bağlılığı yüksek bir satış ekibi, ekipteki kişilerin de role uygun kişiler olduğunu gösterir. Bu, sorunuzun ikinci bölümüne işaret ediyor ve ben bunu işe alım açısından yanıtlayacağım. Neden mi? Çünkü bu güçlü yönlerin veya özelliklerin çoğu öğretilemez ya da öğretilmesi çok zordur. Bu nedenle ihtiyacınız olan özelliklere sahip kişileri işe almak daha iyidir.

İşe alım yaparken dürüstlük, empati, merak, özgüven, eyleme geçme eğilimi, disiplin, stratejik düşünce, ekip anlayışı ile gelişim ve kişisel gelişim zihniyeti ararsınız. Ayrıca neden başarılı olduklarını ve onları başarılı kılan şeyin ne olduğunu da bilirler.

Son olarak kanıt. Ve birçok işe alım yöneticisi için yanılsamayı yaratan da bu son kısımdır. Kanıt ararken özgeçmişlerindeki bariz ölçütleri aramıyorsunuz. Evet, somut rakamlar ve sonuçlarla elde edilmiş başarıyı görmek istersiniz, ancak bu onların hikâyesinin yalnızca bir parçasıdır. İhtiyaç duyduğunuz ve sahip olduğunuz becerileri, özellikleri ve kültürü gerçekten taşıdıklarına dair kanıt bulmak istersiniz. Bunu bir özgeçmişte ayırt etmek zordur; bu nedenle araştırma yapmanız ve ödevinizi tamamlamanız önemlidir.

Bu güçlü yönleri ve özellikleri göz önünde bulundurarak A takımınızı oluşturduktan sonra, bilinçli bir bağlılık stratejisi satış liderinin ekibinin motivasyonundan yararlanmasını sağlar. İyi haber şu ki onların zihniyetini motive etmenin son derece basit, deneyimlerle doğrulanmış ve araştırmalarla desteklenen bir yolu var. Bu, etkisini çoğaltan bir unsurdur. Daha önce bahsettiğim şey de etkiyi takdir etmedir.

Her departmanda olduğu gibi, çok çeşitli güçlü yönler, zayıflıklar ve kişilikler olabilir. Böyle bir çeşitliliği bireysel düzeyde nasıl yönetiyorsunuz? Herkese uygulanabilecek tek bir motivasyon unsuru var mı?

Gerçek şu ki hiç kimseyi motive edemezsiniz; yalnızca onları neyin motive ettiğini anlayabilir ve bunu elde etmelerine yardımcı olabilirsiniz.

Satış liderlerinin bunu anlamasına yardımcı olmak için çok basit yöntemlerim var.

Hepimiz farklı olduğumuz için her kişinin motivasyon unsurları farklı olacaktır. Ancak her kişinin içindeki psikolojik tetikleyicileri harekete geçirmek için kullanılan kavramlar benzerdir.

Bununla birlikte, onları neyin motive ettiğini bildiğinizde yanıt evettir.

Bunu açıklamaya yardımcı olan en iyi alıntılardan biri Oprah'a aittir ve şöyle der: “İnsanlar yalnızca görülmek, duyulmak ve anlaşılmak ister.” Bunu yaptığı tüm röportajları tartışırken söylemiştir. En tanınmış kişiler bile bir röportajdan sonra “Bu iyi oldu mu?” diye sorarmış.

Çeşitlilikten bağımsız olarak hepimiz için temel motivasyon unsuru onaylanmak ve takdir edilmektir. Ayrıca hayır, ortada katılım ödülleri yoktur ve bu yalnızca bir “aferin” meselesi de değildir. Bunun en yüksek etkiyi yaratacak şekilde uygulanmasının doğru bir yolu vardır.

Hesap verebilirliğe de odaklanmalısınız. İnsanları yüksek performanstan sorumlu tutmadan performansı kutlamak, her hedefi erişilemez kılar.

Satış, stres ve kaygıyla doludur. Güçlü ve bağlı bir zihniyet için etkileşimin bilinçli bir şekilde takip edilmesi isteğe bağlı değildir. Yüksek başarı gösteren bir satış ekibi için bu bir gerekliliktir.

Yani evet, genel geçer bir motivasyon unsuru vardır. Ve doğru uygulandığında bu, güçlü bir hamle ve satış performansını artıran bir çarpan olur.

Motivasyonu, etkileşimi ve üretkenliği artırmak için hangi stratejileri denediniz? En etkili olan tek bir eylem oldu mu?

Birçok yöntem denedim. Bunların çoğunun satışları artırmak için hâlâ iyi yöntemler olduğunu düşünüyorum. Ama evet, “en etkili” tek bir eylem var.

Şirket hayatından ayrılıp satış ekiplerinin en çok zorlandığı alanları incelemeye başlayana kadar, en etkili uygulamaya bir isim verememiştim. Yakın zamanda yapılan araştırmalar artık bunun sağladığı performans artışını destekliyor.

Kısaca buna Etki Takdiri diyorum. Her şey, ekibinizdeki kişilerle bire bir etkileşim kurmakla ilgilidir. İki temel eylem vardır:

1. Kişisel motivasyon kaynaklarını anlayın (yalnızca yüzeysel ve bariz şeyleri değil, daha derindeki unsurları da) ve bunu beklentilerin ötesinde başarı göstermeleri için yakıt olarak kullanın. Odağınızı, onlardan ne istediğinize değil, onlar İÇİN ne istediğinize çevirin.
2. Yaptıkları çalışmalar aracılığıyla yarattıkları etkiyi proaktif biçimde arayın ve bulun; ardından bunun için onları takdir edin. Kulağa biraz belirsiz gelebilir ama sizi temin ederim ki öyle değil.

Not: Burada değinilmesi gereken bir algı yanılgısı sorunu var. Satışta çalışanlarla konuştuklarında, liderlerinden fazla takdir görmediklerini söylerler. Satış liderleriyle konuştuğunuzda ise çalışanlarını takdir ettiklerini söylerler. Tüm bunlar, bu sorunun dile getirilmesi gerektiğini gösteriyor.

Yakın zamanda duyduğum bir örnek var. Geçen yıl hedeflerini aşan satış çalışanları için düzenlenen tropik bir başarı gezisi sırasında verilen bir yemekte, içlerinden biri satış liderinin kendisini ne kadar nadiren takdir ettiğinden duyduğu rahatsızlığı herkesin önünde dile getirerek olay çıkardı. Kabul etmek gerekir ki içkilerin bunda payı olmuş olabilir. Ancak bazen gerçek, tam da böyle anlarda ortaya çıkar. Bu durum aynı zamanda ironik, çünkü geziye “katılmayı başardı”; yani geziye dahil edilerek takdir edilmiş oluyordu, değil mi? Bu da karşı karşıya olduğumuz sorunu daha da vurguluyor.

Satışta çalışanların yalnızca 3 kat performans artışı için değil; kendilerine olan güvenleri, zihinsel dayanıklılıkları ve dirençleri için de takdire ihtiyaçları vardır. Yılda bir kez düzenlenen büyük etkinlikler yeterli değildir. Etki takdiri gibi bir uygulamanın sürekliliği işte bu nedenle kritik önem taşır.

Motivasyonu, etkileşimi ve üretkenliği artırmak için denediğim diğer yöntemler şunlardır:

• Ekibi yakından takip edecek, geri bildirim sunacak ve onların değişen ihtiyaç ve isteklerinin benim tarafımdan kişisel olarak ya da bir grup forumunda ele alınmasını sağlayacak sağ kolum.
• Mesai sonrası buluşmalar
• Haftalık ekip toplantımızı Çarkıfelek ile açmak. Çarkta adı çıkan kişi, satış hattındaki aktif bir anlaşmanın hikâyesini anlatmak zorunda olurdu. Bu, onlara söz hakkı verir, grup desteği almalarını sağlar ve çapraz eğitim işlevi de görür.
• Her cuma ekip toplantısında değerlerimizi hatırlatmak. Bu konuda Jack Welch'e güveniyorum: “Mideniz bulanana kadar tekrarlayın.”
• Başarılarını ve işletmeyi destekleyen değerleri açık ve güçlü bir şekilde sergileyen posterler
• Başarı gezileri
• Çeyreğin son gününde Bloody Mary'ler ve Mimozalar
• Bir keresinde ekibin gönderdiği en sevilen şarkılardan oluşan bir kaset derlemesi hazırladım. Cuma ekip toplantılarına insanlar gelirken bunu çalardım. Oldukça eklektik ama eğlenceli ve enerji vericiydi.
• Ekibimdeki her kişiye ünlü bir Avatar verdim ve neden onların başarı özelliklerini taşıdıklarını düşündüğümü açıklayan kişisel bir not yazdım. Mektubu bastırıp bir konferansa geldiklerinde otel odalarında hazır bulundurdum. Bu, özgüvenlerini artırmanın, onlara duyduğum güveni göstermenin ve konferansta başarılar dilemenin bir yoluydu.
• Toplantılarımda mizaha bolca yer açardım. Bizi konu üzerinde tutar ama atmosferi ekibin yönlendirmesine izin verirdim. Her zaman bir gündem olurdu, ancak toplantı onlara aitti.
• Net beklentiler. Örneğin, zamanınızın %20'sinden azı satış dışı faaliyetlere ayrılmalıdır. Bu kural herhangi bir kişi tarafından ihlal edilirse, gelip benimle konuşmasını beklerim. Bunun bir süreç sorunu olduğu ölçüde, sorunu çözmek için bizzat ilgilenirdim. Amaç insanlara değil, sürece karşı katı olmaktı.

İşte grup düzeyinde etkileşime bir örnek. Başka bir satış ekibini kendi ekibimize yeni katmıştık. Örgütsel değişim, kurum kültüründe bazı dalgalanmalara yol açmış ve zihinsel engeller performansın önüne geçmeye başlamıştı. Ekibin çoğu çeyrek için beklentilerin altında kalmıştı. Eylül ayında her hafta bir satış atağı düzenledim. Herkes bir görüşmeye katılıyor, herkesin en önemli anlaşmasını ele alıyorduk; her kişi anlaşmanın, sonraki adımların kısa ama etkileyici bir özetini sunuyor, ben de diğerleri gibi devreye girip yardımcı olabileceğim yolları öneriyordum. 

Bu, tipik haftalık anlaşma değerlendirmesinde olduğu gibi, her temsilciden neye İHTİYACIM olduğu yerine her temsilci İÇİN benim/bizim neler yapabileceğimizle ilgiliydi. Bu şekilde düşündüğünüzde ekibin enerjisinde büyük bir fark oluşur. Tek bir ay içinde bir ekipten bundan daha fazla motivasyon ve performans elde ettiğimi hiç görmemiştim. O çeyrekte hedefimizi tutturarak tamamladık. Ekibimdeki satış direktörlerinden birinin “Bu harikaydı!” dediğini hâlâ hatırlıyorum.

Tüm bunların ötesinde, ekibi her şeyden daha fazla motive eden unsur, artık x faktör olarak adlandırdığım etki takdirine vurgu yapan bire bir etkileşim ve koçluktu.

Geriye dönüp baktığımda, bire bir görüşmelerdi; ekibimi kişisel olarak tanımak, yaptıkları iyi işleri fark etmeye ve gösterdikleri çabayı ve yarattıkları etkiyi kendi istekleri, ihtiyaçları ve arzuları bağlamında takdir etmeye özen göstermekti. Ayrıca sürekli onlardan bir şey BEKLEMEK yerine, onlar İÇİN neler yapabileceğime odaklanmaktı. Bu gerçekten inanılmaz değerli.

Aslında bu bana, Zig Ziglar'ın şu sözünü hatırlatıyor: "Hayatta istediğiniz her şeye sahip olabilirsiniz; yeter ki yeterince fazla insana onların istediklerini verin.”

Bunu bir müşteriye satış yapma bağlamında söylediğine inanıyorum; ancak bir satış ekibine liderlik ederken de bu yaklaşım, onların bir müşteri, kendileri ve evet, işletme için de ellerinden gelenin en iyisini yapabilmeleri açısından aynı derecede önemlidir.

Bu bakış açısı değişikliği, bir satış ekibinin performansını daha iyiye doğru kökten değiştirecektir.

Not: "Evet ama Amie, bire bir etkileşim stratejisi ölçeklenebilir değil. Satış ekibim çok büyük.” diyen insanlar olduğunu biliyorum. Onlara söyleyeceğim şey şu: haklı olduğunuza inanıyorsanız, haklısınız. Açık konuşmak gerekirse bu bir bahanedir. Büyük bir satış ekibiniz varsa, bu sadece daha uzun sürecektir; ancak yine de mümkündür. Ayrıca çok sayıda satış ekibiniz ve her birinin başında bir lider olduğunda bunu ölçeklendirmenin yolları da vardır.

İyi haber şu ki uygulamaya koyma konusunda size yardımcı olacak bir iş ortağınız var; ancak bu sizi sorumluluktan kurtarmaz. Eğer en üst düzey yönetici sizseniz, alfa sizsinizdir ve geri bildirim sizden geldiğinde çok daha güçlü olacaktır. Bu yüzden geri çekilip bunu delege etmeyin. "Bak anne, ellerimi kullanmadan gidiyorum" yaklaşımı yanlıştır ve bu konuda işe yaramaz. Bu işin kolay olduğunu hiçbir zaman söylemedim; ancak yüksek başarı gösteren bir satış ekibinin güçlü ve duygusal zekâsı yüksek bir lideri olmak istiyorsanız gereklidir.

Satış ekibinizin hedeflerini aştığı bir zamanı anlatabilir misiniz? Hedeflerinin ne kadar üzerine çıktılar ve bu herkes için nasıldı?

Evet. Belki burada biraz kolay bir örnek olacak, ancak basit hamlelerin nasıl büyük bir hareket yaratabileceğini gösterdiği için anlatmaya değer.

Haziran ayında Satıştan Sorumlu Kıdemli Başkan Yardımcısı olarak göreve yeni başlamıştım. Satış ekibinde altı kişi vardı. İç satış destek personeli olan biri dışında herkes saha satışları rolündeydi. Beş saha satış temsilcisinin tamamı potansiyel müşteri bulma, demolar, müzakere, anlaşmayı sonuçlandırma ve hesapları geliştirme çalışmalarından sorumluydu. 1.200 müşterimiz vardı. Satışların çoğu mevcut müşterilere yapılan genişletme satışlarından geliyordu. Hiç kimsenin belirlenmiş bir kotası yoktu. Yaşadıkları en büyük sorun, gelen taleplere yetişmekti. Sahip olunabilecek kötü bir sorun, değil mi?

Ekip birlikte yalnızca altı ay içinde yıllık bazda %40 büyüme gerçekleştirdi.

Bunu nasıl yaptık? Öncelikle ortama alışmak, dinlemek ve öğrenmek için birkaç hafta ayırdım. Ardından, satışa yüzde 100 odaklanmayı engelleyen temel fırsatları ve darboğazları görüşmek üzere haftalık ekip toplantıları ve bire bir görüşmeler düzenleyerek belirli bir disiplin ve hesap verebilirlik sistemi oluşturdum.

Her kişinin farklı güçlü yönleri vardı. İkisinde doğru saha satışına yatkınlık vardı, diğerlerinde ise yoktu. Mesele, görev dağılımını biraz değiştirmek ve bazı müşteri başarısı sorumluluklarını azaltmaktan ibaretti. İki kişiyi demo rollerine geçirdim; çünkü bu konuda harikaydılar, ancak müşterilerden gelen yoğun taleplere yetişmekte gerçekten zorlanıyor ve çoğu zaman bu talepleri yanıtsız bırakıyorlardı. Ayrıca satış konusunda gerçek bir şampiyon olan yeni bir temsilci işe aldım. 

Son olarak, başka bir temsilci ayrıldıktan sonra bir bölgeyi devraldım; aynı zamanda yeni bir organizasyon yapısı tasarladım ve gelecek yıl kapsamı iyileştirmek için gereken kaynakları belirledim.

Başarı, başarıyı doğurur. Devam etmek ve ölçeklenmeyi mümkün kılacak daha fazla değişime alan açmak için oluşan enerji ve alan hissedilir düzeydeydi. İnsanlarınıza yakın durun, onları gerçekten dinleyin, değişimi onlarla birlikte gerçekleştirin; böylece birlikte, olağanüstü bir büyüme ve kültür ortaya çıkaracaksınız.

Büyük işler genellikle zaman alır. Sizce bir satış ekibini iyiden mükemmele taşımak için gerçekçi süre nedir?

Ekibin değişim yönetimi ihtiyaçlarını hesaba katarsanız, mükemmel seviyeye ulaşmak için bir yıl.

Yeni bir göreve, özellikle de liderlik görevine başlarken hiçbir şeyi varsaymamak akıllıcadır. Ekibin büyüklüğüne ve ölçeğine bağlı olarak dinlemek ve öğrenmek için bir ila üç ay ayırın. Başlangıçtan itibaren hemen olumlu etki yaratacak hamleler yapabilirsiniz (hatta yapmalısınız); ancak dalgalanma yaratacak büyük hamleleri yapmadan önce "dinleme ve öğrenme" turunuzun bitmesini beklemenizi öneririm. Bu noktada planınızı biliyor olmalı, planınız konusunda şeffaf davranmalı ve değişiklikleri yapmaya başlamalısınız.

Lütfen değişim yönetimini de unutmayın. Bu başlı başına ayrı bir konudur. Değişim yönetimi ÇOK sık ihmal edilir ve sonuç, arzu edilen "iyiden mükemmele" yerine "iyiden kötüye" dönüş olur.

Değişim yönetimini çok basit bir şekilde, değişimin insani yönü olarak tanımlıyorum. Hazırlıklı olmalı ve bir planınız olmalı. Bunun için de tıpkı değişimin kendisine hazırlanırken olduğunuz kadar hazırlıklı olmalısınız.

Deneyiminize ve başarınıza dayanarak, iyi bir satış ekibini mükemmel bir ekibe dönüştürmeye yardımcı olacak beş strateji nelerdir?

İlk olarak, satış ekibinizi tanıyın. Satış ekipleri yalnızca bir sayı üretme aracı değildir. Bu bakış açısı, her insanı; karmaşık duygusal yaşamları olan düşünen bireyler olarak görmek yerine bir nesne olarak görür. Düşünme ve hissetme biçimimiz, insanlarınıza nasıl yaklaştığınız da (ya da yaklaşmadığınız da) dahil olmak üzere, davranma ve hareket etme biçimimizi belirler.

Tıpkı onları ileriye doğru motive etmek için müşterilerinizi tanıyacağınız gibi, satış ekibinizi de ileriye doğru motive etmek için tanımalısınız. Bunu yaptığınızda, onların performansını ve hedeflerine ulaşmasını etkilemek için gereken entelektüel sermayeye sahip olursunuz.

Ancak ekibinizdeki kişileri yalnızca yüzeysel olarak değil, daha derinlemesine tanımanız gerektiğini unutmayın. Bu biraz zaman alacak, ancak üzerinizdeki yükü artırmayan bazı kolay araçlar ve rutinler mümkün.

İkinci olarak, bunu hayata geçirin. Buradaki temel konu, birinci maddede yer alan bilgileri performans artışı sağlamak için kullanmanın avantajından yararlanmak ve bunu kolaylaştıracak bir yönteme sahip olmaktır.

Buradaki ilk adım, merceğinizi bireysel olarak çalışanlarınız için ne istediğinize çevirmektir; onlardan neye ihtiyaç duyduğunuza değil. Sonuçları emrederek elde edemeyiz; uzun vadeli başarı söz konusu olduğunda bunu hiçbir zaman gerçekten yapamadık ve modern çağda kesinlikle yapamayız.

Etki yaratmak için haftalık ekip toplantılarınıza, bire bir görüşmelerinize ve müşteri toplantılarınıza rutinler ekleyin. Bundan fazlası gerekmez. İşin püf noktası, performans veya hedef konuşmalarını onların hedeflerine bağlamaktır.

Örneğin, satış alanında çalışan bir kadınla yaptığım bir konuşmada, satışta başarılı olmak istediğini çünkü kendi hikâyesini yazmak, evinin borcunu ödemek ve çocuklarını üniversiteden mezun etmek istediğini öğrendim. Bu konuda çok netti. Hedeflerini alıp kullanıma sunulan yeni ücretlendirme planlarına uygulamak etki yaratır. %100'e ulaştığında 200.000 $ kazanabilirdi. 

Konuşma şöyle ilerleyebilir: “Bu yıl %100'e ulaşırsan 200.000 $ kazanırsın; hedefini aşarsan 250.000 $ veya daha fazlasını elde edersin. Bu da çocukların için üniversite birikimi planını önden finanse etmek, zaman içinde daha fazla para üzerinden bileşik getiri elde etmek ve onlar evden ayrıldığında daha yüksek bir bakiyeye sahip olmak için mükemmel bir fırsat sunar; ayrıca bu plana daha erken katkıda bulunmayı bırakırsın. Ya da hiç sevmediğini bildiğim o ipoteği azaltabilirsin! Ayrıca bu yıl satış portföyünü inceledim. Orada bazı yüksek profilli hesaplar var. Eğer onların sorunlarını çözmelerine yardımcı olursan, kariyerinin geri kalanında yararlanabileceğin bir ağ olan etkili liderlerin takdirini kazanırsın ve kendi hikâyeni yazmana kesinlikle yardımcı olursun.”

Üçüncü ve dördüncü adımlar için kesinlik, netlik ve  basitlikle hareket edin.

İnsanların her şeyden çok istediği şeyler şunlardır: netlik, basitlik ve kesinlik. Tam olarak ne yapacaklarını, ne zamana kadar yapacaklarını, kendilerinden ne beklendiğini, bunu nasıl başaracaklarını ve başarılı olduklarını nasıl anlayacaklarını bilmek isterler. Hedeflerin önemli olmasının nedeni budur; çünkü hedefler size netlik yaratmak, işleri basitleştirmek ve kesinlik sağlamak için gerekli kilometre taşlarını verir. Etkin katılım eksikliği istemiyoruz.

Hedeflerin çok yüksek veya bunaltıcı olmadığından emin olun. Bunun tam tersi bir etkisi olur ve far ışıklarında kalmış bir geyik gibi felç edici bir davranış yaratır.

Örneğin, bir satış ekibi ne satması gerektiği, hangi kitleye veya ne tür bir kuruluşa satış yapacağı konusunda net değilse ortada bir netlik yoktur. Kendilerini ekibin bir parçası olarak hissetmiyorlarsa kesinlikten yoksundurlar. Ücretlendirme planları gereğinden fazla karmaşıksa basitlikten yoksundurlar. Yalnızca motivasyonu kaybetmekle kalmaz, aynı zamanda kültür çatışması da yaşarsınız. İstediğimiz bu değil.

Onların koruyucusu olma yönündeki güvene dayalı sorumluluğu üstlenin ve her türlü kafa karışıklığını veya belirsizliği ortadan kaldırın. Bu, size güven kazandırır ve duvarları aşarak üstün performans göstermeye hazır bir ekip oluşturur.

Beşinci olarak, ekibinizle eğlenin. Satış ekibime şöyle derdim: “Her zaman resmî bir toplantı talep ederseniz, her zaman resmî bir yanıt alırsınız. Oysa bizim istediğimiz gerçek yanıt ve satır aralarında kalan her şey.”

Aynı durum satış ekibiniz için de geçerli; her şey sürekli işten ibaretse hepimizin ihtiyaç duyduğu insanlık duygusunu kaybedersiniz. Günün sonunda sosyal varlıklarız. Bazen rahatlayın.

COVID döneminde hepimiz uzaktan çalışırken yaptığımız sanal keyifli buluşmaları çok seviyordum. Bu noktada biraz fazla tekrarlanmış olabilirler, ancak yeni yöntemlerle yaratıcı olmak için bir fırsat sunuyorlar. Bir araya gelebiliyorsanız bunu yapın! Bahane yok.

Okurlarımız çalışmalarınızı çevrim içi olarak nasıl daha yakından takip edebilir?

AmieTeske.com adresindeki web sitem veya amie@toplineadvisory.com adresindeki e-posta yoluyla. Okurlar ayrıca adımı aratarak beni LinkedIn ve Instagram'da bulabilir.

Yakında dijital satış ekibi etkileşim programımı satın alınabilir hâle getireceğim. Program, rehberlik için bana erişim olanağını da içerecek. Ayrıca çevrim içi programın ölçeklenemediği şirketlerle seçilmiş bir müşteri portföyü temelinde çalışmaya devam ediyorum.

Haziran ayının başlarında, herkesin yararlanabilmesi için The Echelon'un satış yolculuğunu ve hikâyelerini paylaşan podcast'i başlatacağız; The Echelon, sağlık hizmetleri BT müşterilerinin beyanıyla satış elitleri olarak da bilinir. 

Bu röportajı beğendiniz mi? The CRO Club'dan en güncel ipuçlarının, içgörülerin, yazılım önerilerinin ve uzman tavsiyelerinin daha fazlasını alın. Bültenimize bugün abone olun!