6 Planos detalhados de remuneração de vendas por função comercial

Para melhorar a produtividade da sua equipa de vendas, precisa de fazer mais do que fornecer-lhe as ferramentas de vendas mais recentes e avançadas. Uma das formas mais eficazes de motivar verdadeiramente a sua equipa é disponibilizar um plano de remuneração extraordinário.

Neste artigo, vou explicar como pode tornar a sua solução de remuneração de vendas ainda mais motivadora para os representantes de vendas. Vou explicar os diferentes tipos de remuneração que pode considerar, o que um plano de remuneração deve conter, no mínimo, e como incentivar o desempenho de forma justa. Vou também dar-lhe uma vantagem inicial, criando alguns exemplos de planos de remuneração de vendas para cada função na sua equipa de RevOps.

O que é um plano de remuneração de vendas?

Um plano de remuneração de vendas é um documento escrito que descreve como e quanto pretende pagar a cada membro da sua equipa de vendas. Inclui informações sobre o salário base, bem como sobre a quota e as métricas de desempenho‌—‌e como serão recompensados por as atingir. Normalmente, destaca um valor de remuneração prevista (OTE), que mostra o salário total caso atinjam todos os seus objetivos. No entanto, não inclui recompensas ou benefícios disponíveis para todos os colaboradores, como cuidados de saúde.

Os planos de remuneração de vendas são determinados por vários fatores, incluindo a posição, a experiência e os objetivos do colaborador. Também variam consoante o comportamento que pretende incentivar e os objetivos que quer definir para os membros da sua equipa. Na maioria dos casos, trata-se da aquisição de novos clientes. No entanto, alguns membros da sua equipa de RevOps podem ter a responsabilidade de reter clientes existentes ou melhorar o sucesso do cliente.

Uma vez que a maioria das equipas de RevOps é responsável por gerar receitas, os planos de remuneração estão normalmente associados às vendas através de uma estrutura de comissões. Isto significa que os planos de remuneração podem ser variáveis, sendo atribuído aos representantes um valor de remuneração prevista (OTE), que corresponde ao seu pacote de remuneração total caso atinjam 100% do objetivo.

Os planos de remuneração de vendas são implementados quando um colaborador entra na empresa e são revistos anualmente, normalmente no início do ano fiscal da empresa.

Porque são importantes os planos de remuneração de vendas?

Motive eficazmente a sua equipa de RevOps

A remuneração—e, em particular, as comissões—será sempre um fator essencial para orientar o comportamento da sua equipa de RevOps. Por isso, é quase desnecessário dizer que precisa de criar um pacote que motive a sua equipa.

Mas, na minha experiência, os representantes de vendas não são motivados exclusivamente pelo dinheiro. Valorizam a segurança tanto quanto um plano de comissões generoso. É por isso que é importante conceber um plano de remuneração de vendas que satisfaça todas as suas necessidades.

Reter e recrutar os melhores talentos

Na minha opinião, os planos de vendas apelativos—que combinam segurança sob a forma de um salário base generoso com incentivos sob a forma de comissões—são a melhor forma de atrair os melhores talentos de vendas.

É também uma das melhores formas de manter os membros atuais da equipa na sua organização. Se estiverem satisfeitos e forem bem remunerados, porque haveriam de procurar outra oportunidade?

Melhore a forma como orçamenta e prevê os custos da empresa

Quanto melhor definir os planos de remuneração de vendas com um software de gestão de remuneração, mais fácil será para a empresa gerir as suas finanças. Planos de remuneração claramente definidos permitem-lhe orçamentar os salários da sua equipa de RevOps para o ano seguinte. Saberá quanto terá de pagar garantidamente em salário base, bem como quais serão as ‌receitas geradas pela sua empresa quando pagar as comissões.

Deve certificar-se de que paga uma comissão alinhada com (ou‌ superior à) média do seu setor. Analise inquéritos para compreender como outras empresas remuneram as equipas de vendas, de modo a poder elaborar o orçamento em conformidade.

Termos de remuneração de vendas que deve conhecer

Antes de apresentar exemplos de planos de remuneração de vendas, vamos abordar rapidamente alguns dos termos mais importantes, para garantir que estamos em sintonia.

Recuperação de comissões

Em alguns planos de remuneração de vendas, uma comissão depende da permanência dos clientes na empresa durante um determinado período. A recuperação de comissões é um processo que permite recuperar a comissão paga a um vendedor quando um cliente abandona a empresa mais rapidamente do que o esperado.

O objetivo da recuperação de comissões é incentivar a sua equipa de RevOps a concentrar o seu tempo e esforço nos potenciais clientes de melhor qualidade, e não naqueles que serão mais fáceis de converter.

Remuneração prevista (OTE)

A remuneração prevista é o valor projetado do pacote de remuneração total de um vendedor caso atinja os seus objetivos de vendas.

Aceleradores / Desaceleradores de vendas

Um acelerador de vendas é um bónus que os colaboradores recebem quando excedem a sua quota de vendas, permitindo-lhes obter uma comissão maior. Um desacelerador de vendas é o oposto. Trata-se de uma penalização aplicada aos colaboradores quando não conseguem atingir uma determinada percentagem do seu objetivo, resultando numa redução da remuneração.

Quota de vendas

Este é um objetivo de vendas definido pela gestão que estabelece o montante que se espera que os vendedores vendam durante um determinado período. As quotas de vendas podem ser medidas monetariamente (o valor dos negócios) ou por quantidade (o número de unidades vendidas).

SPIF

SPIF significa fundo de incentivo ao desempenho de vendas. Trata-se de um fundo monetário que pode ser utilizado para motivar os vendedores a atingir ou superar os seus objetivos.

8 tipos de planos de remuneração de vendas

Salário base

Um modelo de remuneração baseado num salário base significa pagar à sua equipa de RevOps o mesmo que a qualquer outro membro da sua organização. Em vez de receberem um bónus sob a forma de comissão quando atingem os objetivos, esses objetivos são apresentados como um conjunto de expectativas que os vendedores devem cumprir.

Esta é uma forma de remuneração relativamente rara e não é uma que eu recomende utilizar. Simplesmente não há razão para a equipa de vendas se esforçar para vender ou superar os seus objetivos se não receber uma comissão. Além disso, creio que tornaria o recrutamento significativamente mais difícil.

Apenas comissão

O plano de vendas baseado apenas em comissões pode ser tão implacável quanto motivador. No final do dia, os vendedores não ganham nada se não venderem.

Este plano de remuneração de vendas pode ser extremamente competitivo, mas é uma forma fantástica de distinguir os excelentes vendedores de todos os outros. E pode funcionar particularmente bem se os vendedores conseguirem concluir vendas mensalmente — podendo assim gerar algum tipo de rendimento estável.

Contudo, normalmente não funciona para organizações com ciclos de vendas longos, de vários meses ou mais. Também pode limitar seriamente a sua capacidade de atrair os melhores profissionais de vendas. Nem todas as pessoas estão dispostas a apostar tudo numa remuneração por comissão, mesmo que possam ganhar significativamente mais.

Salário mais comissão

Na minha experiência, este é provavelmente o plano de remuneração de vendas mais comum. Inclui um salário base fixo, bem como uma componente variável que pode mudar consoante o desempenho do vendedor — a comissão.

Este plano de remuneração de vendas oferece o melhor de dois mundos. Os funcionários de vendas recebem uma estabilidade bem-vinda sob a forma de um salário base fixo (e muitas vezes razoavelmente generoso). Mas, como a maior parte do salário provém da comissão, o empregador pode ficar descansado, sabendo que os vendedores estarão motivados para atingir os seus objetivos.

Pode verificar que os vendedores com desempenho abaixo do esperado se sentem motivados a permanecer devido ao salário garantido. No entanto, acredito que pode reduzir essa possibilidade tornando o salário base tão reduzido quanto possível, sem deixar de oferecer algum nível de conforto aos profissionais com melhor desempenho.

Margem de lucro bruto

Verá que a maioria dos planos de remuneração desta lista se centra em comissões baseadas nas receitas. Este plano é um pouco diferente, pois considera antes as margens de lucro.

Eis como funciona. Em vez de receberem uma comissão baseada na receita total do artigo que os seus vendedores vendem, estes receberão uma comissão baseada na margem de lucro obtida pela sua empresa. Se venderem um artigo por $2000 que lhe custe $500, receberão uma comissão percentual sobre $1500.

Se considera que a sua equipa de vendas tende a aplicar descontos demasiado elevados nos seus produtos, este plano de remuneração de vendas pode ser uma solução eficaz. Como os vendedores recebem comissões sobre a margem de lucro, ficam fortemente desincentivados de oferecer qualquer tipo de desconto que a reduza. Ao mesmo tempo, contudo, pode incentivar os vendedores a concentrarem-se apenas na venda de produtos com margens elevadas, em detrimento de alternativas com margens mais baixas que sejam melhores ou mais adequadas.

Comissão linear

Os planos de comissão linear são uma opção interessante em que a comissão está diretamente associada à quota do seu vendedor. Por exemplo, se este cumprir 80% da sua quota, recebe 80% da sua comissão. Ou, se exceder o seu objetivo e atingir 150% da sua quota, recebe 150% da sua comissão.

Gosto bastante deste plano de comissões porque é incrivelmente fácil para os vendedores calcularem os seus ganhos, e as comissões sem limite máximo garantem que se manterão motivados.

Mas não é perfeito. As comissões sem limite máximo podem afetar o seu orçamento, e os vendedores menos motivados podem ficar satisfeitos por atingirem 70% do seu objetivo.

Comissão por escalões

É semelhante a uma estrutura de comissões padrão. Os vendedores continuam a receber uma percentagem de cada negócio que fecham, mas o montante da comissão varia de acordo com escalões previamente estabelecidos.

Por exemplo, um vendedor pode receber uma comissão de 4% sobre os primeiros $25,000 que gerar. Poderá depois receber uma comissão de 8% sobre as receitas geradas entre $25,001 e $100,000 e 2% das receitas geradas acima de $100,000.

Considero que este é um excelente plano de remuneração de vendas, que incentiva todos os seus vendedores a continuarem a ter um bom desempenho. Continuam a ser recompensados se excederem o seu objetivo, mas não com um montante tão elevado que se torne um problema para o seu orçamento.

Adiantamento sobre comissão

Este é outro plano de remuneração de vendas baseado exclusivamente em comissões. A diferença entre um adiantamento contra comissão e um plano baseado exclusivamente em comissões é que os funcionários recebem um adiantamento no início de cada período de pagamento. Os funcionários devolvem o adiantamento e depois podem ficar com a comissão restante se ultrapassarem o seu objetivo.

Este plano de remuneração é uma boa forma de dar alguma segurança aos funcionários, mas pode fazer com que acabem por ficar a dever bastante às empresas durante períodos de vendas fracas.

Partilha de lucros

A sua equipa de RevOps recebe uma parte dos lucros anuais ou trimestrais da empresa, para além do seu salário base.

Planos de remuneração de vendas para diferentes funções comerciais

Bem, já abordei os tipos mais comuns de remuneração de vendas e a terminologia essencial que precisa de conhecer. Agora, vamos analisar mais detalhadamente e discutir exemplos de planos de remuneração para as funções existentes na sua equipa de RevOps.

Representante de desenvolvimento de vendas (SDR)

Um representante de desenvolvimento de vendas (SDR) — também conhecido como representante de desenvolvimento de negócio — é responsável pela prospeção ativa. Faz chamadas não solicitadas, envia e-mails não solicitados, atualiza o seu CRM e qualifica MQLs. Quando esses leads já estão mais interessados ou quando conseguiu marcar uma reunião inicial, o SDR passa então os leads a um representante de vendas ou a um gestor de vendas.

Uma vez que o objetivo de um SDR é gerar novas oportunidades, em vez de fechar negócios, deve ser recompensado em conformidade. Isto significa que o seu objetivo (e, consequentemente, a sua comissão) deve basear-se em algo como o número de leads qualificados para vendas (SQLs) que cria ou o número de reuniões que marca.

Uma vez que os objetivos de um SDR estão associados a negócios específicos, é comum oferecer um montante fixo de remuneração por cada reunião marcada — por exemplo, $500. Naturalmente, terá de utilizar dados históricos para determinar exatamente quanto vale cada reunião para a sua empresa.

Outra opção é remunerá-lo com uma pequena percentagem de cada negócio para o qual contribui.

Salário base: $25,000

Objetivos: 15 reuniões marcadas por trimestre

Taxa de comissão: $300 por reunião

OTE: $43,000

Representante de vendas

Um representante de vendas tem uma função mais abrangente do que um SDR. Normalmente, é responsável por acompanhar os leads ao longo de todo o ciclo de vendas. Isto inclui encontrar e qualificar novos leads, bem como marcar reuniões e fechar negócios.

Os planos de remuneração de vendas da maioria dos representantes de vendas centram-se neste último aspeto e recompensam-nos pelos negócios que fecham, em vez de pelas novas oportunidades que criam. A maioria dos representantes de vendas prefere que assim seja, uma vez que terá OTEs mais elevados do que se também fosse recompensada pela criação de novas oportunidades.

Dito isto, não se surpreenda se encontrar dezenas de estruturas de comissões e modelos de remuneração diferentes para representantes de vendas — afinal, esta é a função mais comum em RevOps. É habitual ajustar um plano de vendas padrão baseado num salário acrescido de remuneração com elementos como aceleradores e desaceleradores de vendas, conforme necessário.

Salário base: $40,000

Objetivos: $100,000 em novos negócios líquidos

Taxa de comissão: $20,000

OTE: $60,000

Gestor de vendas

Os gestores de vendas desempenham uma função única e dinâmica na maioria das equipas de RevOps. Normalmente um nível acima dos representantes de vendas comuns, são responsáveis tanto pelo sucesso da sua equipa de vendas como pelo fecho de negócios. Esta função híbrida resulta geralmente em planos de remuneração de vendas algo complexos, que procuram incentivar ambas as vertentes do seu trabalho.

Uma solução mais simples consiste em atribuir aos gestores de vendas comissões pelas suas próprias vendas (tal como receberiam se continuassem a ser representantes de vendas) e, depois, introduzir uma estrutura de bónus que os recompense com base no desempenho da sua equipa. Independentemente do método que escolher, certifique-se de que os recompensa pelo desempenho da equipa. Tendo em conta a carga de trabalho adicional dos gestores de vendas quando são responsáveis por uma equipa, é absolutamente necessário recompensá-los em conformidade.

É necessário ter especial cuidado ao calcular o plano de remuneração dos gestores de vendas. Estes colaboradores conhecerão os planos dos representantes que supervisionam, o que significa que é necessário garantir que um representante de vendas com um desempenho elevado não esteja a ganhar consideravelmente mais do que eles. Dito isto, é pouco habitual atribuir participações no capital aos gestores de vendas.

Salário base: $80,000

Objetivos: $500,000 de receita líquida em vendas individuais e de equipa

Taxa de comissão: $50,000

OTE: $130,000

Diretor de vendas

Os planos de remuneração dos diretores de vendas são semelhantes aos dos gestores de vendas, estando apenas um passo mais afastados da atividade diária de fechar negócios. Na minha experiência, os diretores de vendas normalmente não fecham negócios e, por isso, não terão uma estrutura de comissões individual definida, mas poderão ter uma relacionada com o desempenho do seu departamento ou área. Por exemplo, um diretor de vendas da região EMEA poderá receber uma comissão baseada no desempenho de todos os gestores e representantes de vendas que operam nesse mercado.

Os diretores de vendas também poderão receber bónus adicionais relacionados com o desempenho e, em alguns casos, ser recompensados com participações no capital.

Salário base: $100,000

Objetivos: $1 million de novo negócio líquido

Taxa de comissão: $50,000

OTE: $150,000

Vice-presidente de vendas

Ao chegar ao nível de vice-presidente, os planos de remuneração de vendas são bastante diferentes. Continuará a existir algum tipo de salário base e uma componente de comissões — sobretudo se trabalhar numa empresa mais pequena e continuar a ser responsável por gerar receita. No entanto, uma parte significativa da remuneração total de um vice-presidente de vendas será constituída por participações no capital ou bónus relacionados com o desempenho.

Estes bónus não estão associados a objetivos de vendas individuais da mesma forma que estão para os representantes de vendas. São muito mais abrangentes e baseiam-se no desempenho da empresa como um todo. Por exemplo, um vice-presidente de vendas poderá ser recompensado com um bónus em ações se uma empresa atingir os seus objetivos de aquisição de utilizadores antes de uma entrada em bolsa.

Um vice-presidente de vendas também tem muito mais poder para atingir os seus objetivos. Afinal, é responsável pelas contratações e pode, por isso, aumentar o ritmo de contratação para atingir os objetivos de crescimento. Embora isso seja indubitavelmente positivo, esses objetivos serão normalmente muito mais ambiciosos e mudarão significativamente ao longo do tempo. Não restem dúvidas: o pacote de remuneração total de um vice-presidente de vendas é significativo, mas também é o trabalho necessário para atingir esses OTE.

Salário base: $150,000

Objetivos: $5 million de novo negócio líquido

Taxa de comissão: $100,000

Participação no capital: 1%

OTE: $250,000 + participação no capital

Diretor de receitas

O diretor de receitas é provavelmente o membro mais bem pago da sua equipa de RevOps — e por uma boa razão. Esta pessoa é responsável por todas as atividades geradoras de receita, sendo a última responsável por elas.

O pacote de remuneração total de um CRO varia drasticamente entre setores e localizações. Pode esperar que um CRO de uma empresa tecnológica do Silicon Valley ganhe consideravelmente mais do que o CRO de uma pequena empresa de software no Missouri.

Independentemente do setor, da localização ou da experiência do CRO, o seu pacote de remuneração incluirá normalmente os seguintes componentes: um salário-base generoso, bónus relacionados com o desempenho, comissão e participação no capital.

Salário-base: $200,000

Objetivos: 50% de crescimento das receitas

Taxa de comissão: $250,000

Participação no capital: 2.5%

OTE: $450,000 + participação no capital

Melhores práticas para um plano de remuneração de vendas

Defina quotas desafiantes, mas alcançáveis

O melhor conselho que posso dar ao definir quotas de vendas é torná-las muito desafiantes, mas suficientemente alcançáveis para serem objetivos realistas. Idealmente, apenas uma pequena fração dos representantes deverá atingir 100% ou mais do seu objetivo.

Ao definir este tipo de objetivos desafiantes, pode oferecer com confiança comissões sem limite máximo, sabendo que apenas uma pequena percentagem dos funcionários ultrapassará o seu orçamento. Em caso de dúvida, consulte os dados históricos e as suas previsões de vendas para estimar as taxas de conversão esperadas.

Uma forma de perceber se o seu objetivo de vendas é realista ou não consiste em utilizar dados históricos para calcular o nível de desempenho que um representante teria de atingir para o cumprir. Se os representantes precisarem de fechar $50,000 por mês e o valor médio de uma venda for $5,000, terão de fechar 10 negócios. Se os negócios forem fechados 25% das vezes, terão de realizar 40 demonstrações todos os meses — o que equivale basicamente a duas por cada dia de trabalho. Quando se acrescentam todas as atividades de prospeção e as atividades que não estão relacionadas com vendas, o objetivo deixa de parecer minimamente alcançável.

Não limite as comissões

Quando limita as comissões, restringe o montante de remuneração que os funcionários podem ganhar e desincentiva-os de continuarem a trabalhar arduamente depois de atingirem os seus objetivos de vendas. O dinheiro pode não ser a única motivação da sua equipa de vendas, mas é uma das principais. Por isso, pode realmente culpá-los por não continuarem a esforçar-se quando não são recompensados? Eu também não.

É por isso que recomendo que as organizações não ofereçam comissões com limite máximo e se concentrem, em vez disso, em criar objetivos justos, mas muito desafiantes.

Uma estratégia alternativa consiste em criar um fundo de incentivos ao desempenho das vendas. Este fundo pode ser utilizado para orçamentar a remuneração dos profissionais de vendas que ultrapassem os seus objetivos e também para recompensar funcionários pontualmente. Por exemplo, poderia realizar campanhas trimestrais destinadas a incentivar os representantes a atingir um objetivo específico. Poderia até ser utilizado para recompensar os representantes para além da sua comissão habitual caso atinjam objetivos como incentivar os clientes a pagar antecipadamente a totalidade da sua subscrição.

Mantenha a simplicidade

Pelo que tenho observado, os planos de vendas complexos são quase sempre os menos eficazes. Quando tenta combinar duas ou mais estratégias de remuneração diferentes, torna-se rapidamente difícil para os profissionais de vendas compreenderem quanto irão receber. Quando isso acontece, o seu plano de remuneração não os irá motivar. Na verdade, poderá levar os representantes a procurar uma saída.

Seja claro quanto ao momento do pagamento das comissões

Deve documentar claramente todas as partes de um plano de remuneração de vendas — particularmente a forma e o momento em que as comissões serão pagas. Quer seja mensalmente, trimestralmente ou de uma só vez no final do ano, certifique-se de que isso está definido no seu plano de remuneração de vendas, para que a sua equipa de RevOps possa planear em conformidade.

Do mesmo modo, deve também apresentar atempadamente a cada representante o respetivo plano de remuneração de vendas — idealmente, com bastante antecedência relativamente ao novo ano fiscal. A comissão definida no plano de remuneração de vendas constituirá a grande maioria do salário da sua equipa, pelo que é essencial, para o seu bem-estar mental e financeiro, deixar claro antecipadamente quanto podem ganhar e quando serão pagos.

Comece a experimentar o seu plano de remuneração de vendas

Os planos de remuneração de vendas podem assumir muitas formas. Lembre-se de que não existe um plano perfeito. Siga os meus conselhos e não tenha receio de experimentar e adaptar os exemplos à sua equipa — conhece melhor do que eu aquilo que a motiva.

Se precisar de uma ferramenta para o ajudar a calcular, acompanhar e pagar comissões, consulte a nossa lista dos melhores softwares de comissões de vendas. Realizámos uma investigação exaustiva para encontrar as melhores ferramentas disponíveis no mercado.

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