6 plans de rémunération détaillés par rôle commercial
Pour améliorer la productivité de votre équipe commerciale, il ne suffit pas de leur fournir les outils de vente les plus récents et performants. L’un des moyens les plus efficaces de dynamiser votre équipe consiste à proposer un plan de rémunération irrésistible.
Dans cet article, je vais vous expliquer comment rendre votre solution de rémunération commerciale encore plus motivante pour vos commerciaux. Je vais détailler les différents types de rémunération possibles, les éléments essentiels que doit contenir un plan de rémunération, et comment inciter équitablement à la performance. Je vais même vous donner une longueur d’avance en créant quelques exemples de plans de rémunération commerciale pour chaque poste de votre équipe RevOps.
Qu’est-ce qu’un plan de rémunération commerciale ?
Un plan de rémunération commerciale est un document écrit qui décrit comment et combien vous prévoyez de payer chaque membre de votre équipe commerciale. Il comprend des informations sur leur salaire de base, ainsi que sur les quotas et les indicateurs de performance—et la façon dont ils seront récompensés s’ils les atteignent. Le plan met généralement en avant un montant de rémunération à cible (On-Target Earnings ou OTE), qui correspond au salaire complet en cas d’atteinte de tous les objectifs. Toutefois, il n’inclut pas les avantages ou récompenses accessibles à l’ensemble des employés, tels que la couverture santé.
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Les plans de rémunération commerciale dépendent de plusieurs facteurs, notamment le poste de l’employé, son expérience et ses objectifs. Ils évoluent également selon le comportement que vous souhaitez encourager et les buts que vous voulez fixer à vos collaborateurs. Le plus souvent, il s’agira d’acquérir de nouveaux clients. Mais certains membres de votre équipe RevOps peuvent se voir confier la fidélisation des clients existants ou l’amélioration de leur réussite.
Puisque la majorité des équipes RevOps sont responsables de la génération de chiffre d’affaires, les plans de rémunération sont généralement liés aux ventes via un système de commissions. Cela signifie que la rémunération peut varier, les commerciaux se voyant attribuer un montant de rémunération à cible (OTE), qui représente leur package de rémunération complet s’ils atteignent 100 % de l’objectif.
Les plans de rémunération commerciale sont mis en place lorsque l’employé rejoint l’entreprise et sont revus chaque année, généralement au début de l’exercice financier de la société.
Pourquoi les plans de rémunération commerciale sont-ils importants ?
Motivez efficacement votre équipe RevOps
La rémunération—et en particulier la commission—demeurera toujours un moteur clé du comportement de votre équipe RevOps. Il va donc presque de soi que vous devez concevoir un package motivant pour votre équipe.
Mais d’après mon expérience, les commerciaux ne sont pas uniquement motivés par l’argent. Ils recherchent autant la sécurité qu’un plan de commission généreux. C’est pourquoi il est essentiel de concevoir un plan de rémunération commerciale qui réponde à l’ensemble de leurs besoins.
Attirez et fidélisez les meilleurs talents
Des plans de rémunération attractifs—qui combinent la sécurité d’un salaire de base confortable et l’incitation des commissions—sont selon moi la meilleure manière d’attirer les meilleurs commerciaux.
C’est aussi l’un des meilleurs moyens de conserver les membres actuels de votre équipe. S’ils sont satisfaits et bien rémunérés, pourquoi iraient-ils chercher ailleurs ?
Améliorez la budgétisation et la prévision de vos coûts d’entreprise
Plus vous définissez clairement les plans de rémunération commerciale via un logiciel de gestion de rémunération, plus il sera facile à l’entreprise de gérer ses finances. Des plans de rémunération bien définis vous permettent de budgéter les salaires de votre équipe RevOps pour l’année à venir. Vous connaîtrez avec précision le montant garanti des salaires fixes, ainsi que le chiffre d’affaires généré en cas de versement de commissions.
Vous devrez veiller à verser des commissions alignées (voire supérieures) à la moyenne de votre secteur. Analysez les enquêtes pour comprendre comment d’autres entreprises rémunèrent leurs forces de vente et pour adapter votre budget en conséquence.
Termes essentiels à connaître en matière de rémunération commerciale
Avant de vous donner des exemples de plans de rémunération commerciale, passons rapidement en revue quelques termes importants afin de nous assurer que nous parlons bien le même langage.
Récupération de commission (« clawback »)
Dans certains plans de rémunération commerciale, la commission dépend du fait que le client reste chez l’entreprise pendant une certaine durée. La récupération de commission (« clawback ») est un mécanisme permettant de reprendre la commission versée à un commercial si un client quitte plus tôt que prévu.
Le but d’une récupération de commission est d’inciter votre équipe RevOps à concentrer son temps et ses efforts sur les prospects les plus pertinents, et non sur ceux qui représentent la vente la plus facile.
On-Target Earnings (OTE)
La rémunération à cible (On-Target Earnings ou OTE) correspond à la valeur totale prévue du package de rémunération d’un commercial s’il atteint ses objectifs de vente.
Accélérateurs / Ralentisseurs de vente
Un accélérateur de vente est une prime qu’un employé reçoit lorsqu’il dépasse son quota de vente, lui permettant d’obtenir une commission plus élevée. Un ralentisseur de vente, à l’inverse, est une pénalité appliquée aux salariés qui n’atteignent pas un certain pourcentage de leur objectif, entraînant alors une diminution du revenu.
Quota de vente
Il s'agit d'un objectif de vente fixé par la direction qui précise le montant que les représentants sont censés vendre sur une période donnée. Les quotas de vente peuvent être mesurés en valeur monétaire (la valeur des affaires conclues) ou en quantité (le nombre d'unités vendues).
SPIF
SPIF signifie « fonds incitatif à la performance commerciale ». Il s’agit d’une réserve d’argent pouvant être utilisée pour motiver les représentants commerciaux à atteindre ou dépasser leurs objectifs.
8 Types de Plans de Rémunération des Ventes
Salaire de Base
Un modèle de rémunération basé sur le salaire de base signifie que vous payez votre équipe RevOps de la même manière que tout autre membre de votre organisation. Plutôt que de recevoir une prime sous forme de commission lors de l’atteinte des objectifs, ces objectifs sont fixés comme une série d’attentes que les représentants doivent remplir.
Il s’agit d’une forme de rémunération assez rare et que je ne recommanderais pas. Il n’y a tout simplement aucune raison pour que les commerciaux se dépassent pour réaliser des ventes ou dépasser leurs objectifs s’ils ne perçoivent pas de commission. De plus, j’oserais dire que cela rendrait le recrutement beaucoup plus difficile.
Commission Uniquement
Le plan de vente à la seule commission peut être aussi impitoyable que motivant. Au final, les représentants ne gagnent rien s’ils ne vendent pas.
Ce plan de rémunération des ventes peut être difficile, mais c’est un excellent moyen de distinguer les excellents commerciaux des autres. Et il peut particulièrement bien fonctionner si les représentants peuvent conclure des ventes chaque mois — et générer ainsi une forme de revenu régulier.
Mais cela ne fonctionne généralement pas pour les organisations ayant des cycles de vente longs de plusieurs mois ou plus. Cela peut également limiter sérieusement votre capacité à attirer les meilleurs vendeurs. Tout le monde n’est pas prêt à tout miser sur la commission, même si cela peut rapporter bien plus.
Salaire Plus Commission
C’est probablement le plan de rémunération des ventes le plus courant, selon mon expérience. Il comprend un salaire de base fixe ainsi qu’une composante variable qui peut changer en fonction de la performance du représentant — la commission.
Ce plan de rémunération offre le meilleur des deux mondes. Les employés commerciaux bénéficient d’une stabilité bienvenue grâce à un salaire de base fixe (et souvent assez généreux). Mais comme la majorité du salaire provient de la commission, l’employeur peut être rassuré en sachant que les représentants seront motivés pour atteindre leurs objectifs.
Vous pouvez constater que les commerciaux sous-performants sont incités à rester grâce au salaire garanti. Mais je pense que vous pouvez limiter ce risque en rendant votre salaire de base aussi faible que possible tout en offrant un certain confort aux meilleurs éléments.
Marge Brute
Vous constaterez que la plupart des plans de rémunération sur cette liste mettent l’accent sur les commissions liées au chiffre d’affaires. Ce plan est un peu différent puisqu’il tient compte des marges bénéficiaires.
Voici comment cela fonctionne. Au lieu de percevoir une commission basée sur le chiffre d’affaires total de l’article vendu par vos représentants, ils touchent une commission basée sur la marge que réalise votre entreprise. S’ils vendent un article à 2000 $ qui vous coûte 500 $, alors ils toucheront une commission sur 1500 $.
Si vous avez l’impression que vos commerciaux ont tendance à accorder trop de remises sur vos produits, ce plan de rémunération peut être une solution efficace. Puisque la commission est calculée sur la marge, ils sont fortement découragés d’octroyer des réductions qui la réduisent. En revanche, cela peut également les inciter à ne vendre que les produits à forte marge au détriment d’articles à marge plus faible qui seraient pourtant mieux adaptés.
Commission Linéaire
Les plans de commission linéaire sont une option intéressante où la commission est directement indexée sur le quota du commercial. Par exemple, s’il atteint 80 % de son quota, il touchera 80 % de sa commission. Et s’il dépasse son objectif pour atteindre 150 % de son quota, il recevra 150 % de sa commission.
J’apprécie vraiment ce mode de commission parce qu’il est extrêmement simple pour les représentants de calculer leurs gains, et des commissions non plafonnées sont une garantie de motivation.
Mais ce n’est pas parfait. Des commissions non plafonnées peuvent avoir un impact sur votre budget, et des commerciaux moins motivés pourraient se satisfaire d’atteindre 70 % de leur objectif.
Commission à Paliers
C’est similaire à une structure de commission classique. Les représentants touchent toujours un pourcentage sur chaque affaire conclue, mais le montant de la commission varie en fonction de paliers prédéfinis.
Par exemple, un commercial peut toucher 4 % de commission sur les premiers 25 000 $ générés. Il peut ensuite gagner 8 % de commission sur les revenus entre 25 001 $ et 100 000 $ et 2 % sur les montants au-delà de 100 000 $.
Je trouve que c’est un excellent plan de rémunération qui motive tous vos vendeurs à continuer de performer. Ils sont toujours récompensés s’ils dépassent leur objectif, mais pas à un point qui compliquerait grandement votre gestion budgétaire.
Avance sur Commission
Voici un autre plan de rémunération basé uniquement sur la commission. La différence entre l'avance sur commission et la pure commission est que les employés reçoivent une avance au début de chaque période de paie. Les employés remboursent l’avance et conservent ensuite le reste de la commission s’ils dépassent leur objectif.
Ce plan de rémunération est un bon moyen d’apporter une certaine sécurité aux employés, mais il peut aussi signifier que les employés se retrouvent à devoir une somme importante à l’entreprise pendant les périodes de vente creuses.
Partage des bénéfices
Votre équipe RevOps reçoit une part des bénéfices annuels ou trimestriels de la société en plus de son salaire de base.
Plans de rémunération commerciale pour différents rôles
Bien, j’ai abordé les types les plus courants de rémunération des ventes et la terminologie clé à connaître. Plongeons maintenant plus en détail et voyons des exemples de plans de rémunération pour chaque poste au sein de votre équipe RevOps.
Sales Development Representative (SDR)
Un sales development representative (SDR)—également appelé business development representative—est chargé de la prospection sortante. Il effectue des appels à froid, envoie des emails à froid, met à jour votre CRM et qualifie les MQL. Une fois que ces prospects sont mûrs ou qu'ils ont obtenu un premier rendez-vous, le SDR transmet les leads à un commercial ou manager commercial.
Puisque l’objectif d’un SDR est de générer de nouvelles opportunités plutôt que de conclure des contrats, il doit être récompensé en conséquence. Cela signifie que son objectif (et donc sa commission) doit être basé, par exemple, sur le nombre de leads qualifiés (SQL) générés ou le nombre de rendez-vous programmés.
Puisque les objectifs d’un SDR sont liés à des contrats spécifiques, il est courant de proposer un montant fixe par rendez-vous pris—par exemple, 500 $. Bien sûr, il vous faudra utiliser les données historiques pour évaluer exactement la valeur de chaque rendez-vous pour votre entreprise.
Une autre option consiste à les rémunérer avec un petit pourcentage sur chaque contrat auquel ils ont contribué.
Salaire de base : 25 000 $
Objectifs : 15 rendez-vous pris par trimestre
Taux de commission : 300 $ par rendez-vous
OTE : 43 000 $
Commercial
Le rôle d’un commercial est plus large que celui d’un SDR. Il est généralement responsable d’accompagner les prospects tout au long du cycle de vente. Cela comprend la recherche et la qualification de nouveaux leads, ainsi que la prise de rendez-vous et la conclusion des contrats.
Les plans de rémunération commerciale de la plupart des commerciaux se concentrent surtout sur ce dernier aspect et les récompensent en fonction des contrats conclus plutôt que des nouvelles opportunités créées. La plupart des commerciaux préfèrent ce système, car leur OTE est alors plus élevé que s’ils étaient aussi rémunérés pour la création de nouvelles opportunités.
Cela dit, ne soyez pas surpris de tomber sur des dizaines de structures de commission et de plans de rémunération différents pour les commerciaux sur le terrain—puisqu’ils restent le poste RevOps le plus répandu. Il est courant d’ajuster un plan standard de salaire plus commission grâce à des accélérateurs ou des décélérateurs, selon les besoins.
Salaire de base : 40 000 $
Objectifs : 100 000 $ de nouveaux contrats nets
Taux de commission : 20 000 $
OTE : 60 000 $
Responsable commercial
Les responsables commerciaux occupent un rôle unique et dynamique dans la plupart des équipes RevOps. Généralement un niveau au-dessus des commerciaux classiques, ils sont à la fois responsables de la réussite de leur équipe commerciale et de la conclusion de contrats eux-mêmes. Ce rôle hybride aboutit souvent à des systèmes de rémunération plus complexes, qui visent à motiver les deux aspects de leur mission.
Une solution plus simple consiste à donner au responsable commercial des commissions sur ses propres ventes (comme s’il était toujours commercial) puis à ajouter un système de bonus qui le récompense selon la performance de son équipe. Quel que soit le système choisi, assurez-vous de les récompenser pour la réussite de leur équipe. Vu la charge de travail supplémentaire liée à la gestion d’équipe, il est absolument essentiel de les récompenser à la hauteur de leurs responsabilités.
Il est particulièrement important d’être vigilant lors de l’élaboration du plan de rémunération des managers commerciaux. Ces collaborateurs connaissent les plans de rémunération des représentants qu’ils encadrent, ce qui signifie qu’il faut s’assurer qu’un commercial très performant ne gagne pas beaucoup plus qu’eux. Cela dit, il est rare d’accorder des parts d’équité aux managers commerciaux.
Salaire de base : $80,000
Objectifs : 500 000 $ de chiffre d'affaires net en ventes individuelles et d’équipe
Taux de commission : $50,000
OTE : $130,000
Directeur des ventes
Les plans de rémunération des directeurs des ventes sont similaires à ceux des managers commerciaux, mais un cran plus éloignés du quotidien de la conclusion des affaires. D’après mon expérience, les directeurs des ventes ne concluent généralement pas eux-mêmes les contrats et n’ont donc pas de structure de commission individuelle, mais ils peuvent en avoir une liée à la performance de leur département ou zone géographique. Par exemple, un directeur des ventes EMEA peut percevoir une commission basée sur la performance de tous les managers commerciaux et représentants opérant sur ce marché.
Les directeurs des ventes peuvent également recevoir des primes supplémentaires liées à la performance et, dans certains cas, se voir attribuer des parts d'équité.
Salaire de base : $100,000
Objectifs : 1 million $ de nouvelles affaires nettes
Taux de commission : $50,000
OTE : $150,000
VP des ventes
Lorsqu’on atteint le poste de vice-président des ventes, les plans de rémunération sont nettement différents. Il existera toujours une part salariale fixe et une composante variable – surtout si vous travaillez pour une entreprise plus petite où vous êtes encore tenus de générer du chiffre d’affaires. Mais une part importante de la rémunération totale d’un VP des ventes sera constituée de parts d’équité ou de primes liées aux performances.
Ces primes ne sont pas liées à des objectifs de vente individuels comme elles le sont pour les commerciaux. Elles sont beaucoup plus larges et reposent sur la performance globale de l’entreprise. Par exemple, un VP des ventes pourra bénéficier d’un bonus en actions si l’entreprise atteint ses objectifs d’acquisition d’utilisateurs avant une introduction en bourse.
Un VP des ventes dispose également de beaucoup plus de pouvoir pour atteindre ses objectifs. Il est responsable du recrutement, par conséquent il peut augmenter les effectifs pour atteindre les objectifs de croissance. Si cela peut être vu comme un avantage certain, ces objectifs n’en restent pas moins souvent beaucoup plus ambitieux et sont amenés à fortement évoluer dans le temps. Il ne fait aucun doute que la rémunération totale d’un VP des ventes est élevée, mais le travail à fournir pour atteindre ces OTEs l’est tout autant.
Salaire de base : $150,000
Objectifs : 5 millions $ de nouvelles affaires nettes
Taux de commission : $100,000
Équité : 1%
OTE : $250,000 + équité
Chief Revenue Officer
Le chief revenue officer est probablement le membre le mieux rémunéré de votre équipe RevOps – et ce, pour une bonne raison. Cette personne est responsable de l’ensemble des activités génératrices de revenus et la responsabilité finale lui incombe.
Le package de rémunération totale d’un CRO varie énormément selon les secteurs et les régions. On peut s’attendre à ce qu’un CRO d’une entreprise technologique de la Silicon Valley gagne nettement plus que celui d’une petite société de logiciels dans le Missouri.
Quel que soit le secteur, le lieu ou l’expérience du CRO, son package de rémunération comprend généralement les éléments suivants : un salaire de base généreux, des primes liées à la performance, une commission et des actions.
Salaire de base :$200,000
Objectifs : Croissance du chiffre d'affaires de 50%
Taux de commission :$250,000
Actions :2,5%
OTE :$450,000 + actions
Meilleures pratiques pour le plan de rémunération des ventes
Fixez des quotas exigeants mais atteignables
Le meilleur conseil que je puisse donner pour fixer des objectifs de vente est de les rendre très ambitieux, mais suffisamment réalisables pour rester des cibles réalistes. Idéalement, seule une petite fraction des commerciaux devrait atteindre ou dépasser 100% de leur objectif.
En fixant ce type d’objectifs ambitieux, vous pouvez vous permettre de proposer des commissions non plafonnées, sachant qu’un faible pourcentage d’employés seulement dépassera votre budget. En cas de doute, consultez les données historiques et vos prévisions de ventes pour estimer le taux de succès attendu.
Une façon de déterminer si votre objectif de vente est réaliste est d’utiliser les données historiques pour calculer à quel niveau un commercial doit performer pour l’atteindre. S’il faut conclure pour $50,000 de ventes chaque mois et que la valeur moyenne d’une vente est de $5,000, il faut donc signer 10 contrats. Si le taux de conclusion est de 25%, il faudrait alors réaliser 40 démonstrations par mois, soit environ deux chaque jour ouvré. En ajoutant toutes les activités de prospection et hors vente, cela devient difficilement atteignable.
Ne plafonnez pas la commission
Lorsque vous limitez les commissions, vous réduisez le montant de la rémunération que les employés peuvent gagner et vous les démotivez une fois qu'ils ont atteint leur objectif. L'argent n'est peut-être pas la seule motivation de votre équipe commerciale, mais c’est un facteur important. Peut-on vraiment leur en vouloir de ne plus fournir d’efforts supplémentaires si ce n’est plus récompensé ? Moi non plus.
C’est pourquoi je recommande aux organisations de ne pas plafonner les commissions et de privilégier la mise en place d’objectifs équitables mais très ambitieux.
Une stratégie alternative consiste à créer un fonds d’incitation à la performance commerciale. Ce fonds peut servir à budgétiser pour les vendeurs dépassant leurs objectifs, mais également à récompenser ponctuellement certains employés. Par exemple, vous pouvez lancer des campagnes trimestrielles destinées à inciter les commerciaux à atteindre un objectif donné. Ce fonds pourrait aussi récompenser les commerciaux, en plus de leur commission habituelle, s’ils remplissent des missions comme convaincre les clients de payer leur abonnement en avance.
Restez simple
D’après mon expérience, les plans de rémunération commerciale les plus complexes sont généralement les moins efficaces. Lorsque vous essayez de combiner plusieurs stratégies différentes, cela devient vite difficile pour les commerciaux de calculer leur rémunération. Si tel est le cas, votre plan de rémunération ne les motivera pas – au contraire, il pourrait pousser vos commerciaux vers la sortie.
Soyez clair sur la date de versement de la commission
Vous devez documenter précisément chaque élément de votre plan de rémunération commerciale, en particulier comment et quand la commission sera versée. Que ce soit chaque mois, chaque trimestre ou à l’issue de l’année, assurez-vous que cela figure dans votre plan de rémunération pour que votre équipe RevOps puisse anticiper.
Dans le même esprit, il est important de remettre à chaque commercial son plan de rémunération suffisamment en avance – idéalement bien avant le début du nouvel exercice fiscal. Les commissions précisées dans le plan de rémunération représentent la majeure partie du salaire de votre équipe, il est donc essentiel, pour leur bien-être mental et financier, de leur donner une vision claire et anticipée de leurs gains potentiels et des échéances de paiement.
Commencez à expérimenter avec votre plan de rémunération commerciale
Les plans de rémunération commerciale existent sous de nombreuses formes. Gardez à l’esprit qu’il n’existe pas de plan parfait. Tenez compte de mes conseils, mais n’hésitez pas à expérimenter et à adapter ces exemples à votre équipe — vous savez mieux que moi ce qui la motive.
Si vous cherchez un outil pour calculer, suivre et verser les commissions, consultez notre sélection du meilleur logiciel de commission commerciale. Nous avons mené de nombreuses recherches pour vous trouver les meilleurs outils du marché.
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