6 Detaillierte Vergütungspläne für den Vertrieb nach Vertriebsrolle
Um die Produktivität Ihres Vertriebsteams zu steigern, reicht es nicht aus, ihnen nur die neuesten und besten Vertriebstools zur Verfügung zu stellen. Einer der effektivsten Wege, das Engagement Ihres Teams entscheidend zu erhöhen, ist ein überzeugender Vergütungsplan.
In diesem Artikel erkläre ich, wie Sie Ihre Vergütungslösung für den Vertrieb noch motivierender für Ihre Vertriebsmitarbeiter gestalten können. Ich erläutere die verschiedenen Vergütungsarten, die Sie in Betracht ziehen können, was ein Vergütungsplan mindestens enthalten sollte und wie Sie Leistung fair incentivieren. Außerdem gebe ich Ihnen direkt einen Vorsprung, indem ich Beispiel-Vergütungspläne für jede Jobrolle in Ihrem RevOps-Team anfertige.
Was ist ein Vertriebsvergütungsplan?
Ein Vertriebsvergütungsplan ist ein schriftliches Dokument, das festlegt, wie und in welcher Höhe jedes Mitglied Ihres Vertriebsteams bezahlt werden soll. Er enthält Informationen über das Grundgehalt sowie über Ziele und Leistungskennzahlen – und wie diese bei Erreichung belohnt werden. In der Regel wird ein Zielgehalt (On-Target-Earnings, OTE) hervorgehoben, das angibt, wie hoch das Gesamteinkommen ist, wenn alle Ziele erreicht werden. Leistungen oder Vorteile, die allen Mitarbeitern zur Verfügung stehen, wie etwa Krankenversicherung, sind jedoch nicht enthalten.
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Vertriebsvergütungspläne werden durch mehrere Faktoren bestimmt, darunter die jeweilige Position, Berufserfahrung und individuelle Zielvorgaben der Mitarbeitenden. Sie variieren auch je nach Verhalten, das gefördert werden soll, und je nachdem, welche Ziele Ihr Team haben soll. In den meisten Fällen liegt der Fokus auf der Gewinnung neuer Kunden. Jedoch können auch Aufgaben wie das Halten bestehender Kunden oder die Verbesserung des Kundenerfolgs bestimmten Teammitgliedern zugewiesen werden.
Da die meisten RevOps-Teams für die Generierung von Umsatz verantwortlich sind, sind Vergütungspläne in der Regel durch eine Provisionsstruktur an den Vertrieb gekoppelt. Das bedeutet, Vergütungspläne können variabel sein, wobei Vertriebsmitarbeiter ein Zielgehalt (OTE) erhalten, das ihrer Gesamtvergütung entspricht, wenn sie 100 % ihres Ziels erreichen.
Vertriebsvergütungspläne werden eingeführt, wenn ein Mitarbeiter neu in das Unternehmen eintritt und in der Regel jährlich überprüft – meist zu Beginn des neuen Geschäftsjahres.
Warum sind Vertriebsvergütungspläne wichtig?
Motivieren Sie Ihr RevOps-Team effektiv
Vergütung – und insbesondere Provision – ist immer ein zentraler Antrieb für das Verhalten Ihres RevOps-Teams. Es versteht sich also fast von selbst, dass Sie ein motivierendes Paket schnüren sollten.
Nach meiner Erfahrung sind Vertriebsmitarbeiter jedoch nicht allein durch Geld motiviert. Sie sehnen sich nach Sicherheit genauso sehr wie nach einem großzügigen Provisionsplan. Deshalb ist es wichtig, den Vertriebsvergütungsplan so zu gestalten, dass er alle Bedürfnisse abdeckt.
Die besten Talente gewinnen und halten
Attraktive Vertriebspläne – die eine Absicherung durch ein großzügiges Grundgehalt mit Anreizen in Form von Provisionen kombinieren – sind aus meiner Sicht der beste Weg, um Top-Talente im Vertrieb zu gewinnen.
Gleichzeitig ist das einer der besten Wege, bestehende Teammitglieder im Unternehmen zu halten. Wenn sie zufrieden und gut bezahlt sind, warum sollten sie sich nach anderen Möglichkeiten umsehen?
Verbessern Sie Budgetierung und Kostenprognose Ihres Unternehmens
Je besser Sie Vertriebsvergütungspläne mit Software für das Vergütungsmanagement definieren, desto leichter wird es für Ihr Unternehmen, die Finanzen zu steuern. Klar formulierte Vergütungspläne ermöglichen Ihnen, die Gehälter Ihres RevOps-Teams für das kommende Jahr zu budgetieren. Sie wissen, wie viel Grundgehalt Sie sicher zahlen werden und welches Umsatzvolumen generiert wird, wenn Sie Provisionen auszahlen.
Sie sollten darauf achten, eine Provision zu zahlen, die dem Branchendurchschnitt entspricht (oder diesen übersteigt). Analysieren Sie Umfragen, um zu verstehen, wie andere Unternehmen ihre Vertriebsteams vergüten, damit Sie realistisch planen können.
Wichtige Begriffe zur Vertriebsvergütung
Bevor ich Beispiele für Vertriebsvergütungspläne vorstelle, lassen Sie uns kurz die wichtigsten Begriffe klären, um ein gemeinsames Verständnis zu schaffen.
Clawback
In einigen Vertriebsvergütungsplänen ist die Provision davon abhängig, dass Kunden für einen bestimmten Zeitraum beim Unternehmen bleiben. Ein Clawback ist ein Prozess, bei dem bereits gezahlte Provisionen vom Vertriebsmitarbeiter zurückgefordert werden, wenn ein Kunde schneller als erwartet abwandert.
Das Ziel eines Clawbacks ist es, Ihr RevOps-Team dazu anzuregen, den Fokus auf qualitativ hochwertige Interessenten zu legen und nicht auf jene, bei denen sich der Verkauf am einfachsten erzielen lässt.
On-Target Earnings (OTE)
On-Target Earnings ist der geschätzte Wert des gesamten Vergütungspakets eines Vertriebsmitarbeiters, wenn er seine gesetzten Verkaufsziele erreicht.
Sales Accelerators / Decelerators
Ein Sales Accelerator ist ein Bonus, den Mitarbeitende erhalten, wenn sie ihre Verkaufsquote übertreffen, sodass sie eine größere Provision erhalten können. Ein Sales Decelerator ist das Gegenteil: Eine Strafe, die fällig wird, wenn sie einen bestimmten Prozentsatz ihres Ziels verfehlen, was zu einer geringeren Auszahlung führt.
Verkaufsquote
Dies ist ein von der Geschäftsleitung festgelegtes Verkaufsziel, das den Betrag angibt, den die Vertriebsmitarbeiter innerhalb eines bestimmten Zeitraums verkaufen sollen. Verkaufsquoten können entweder monetär (Wert der abgeschlossenen Geschäfte) oder nach Menge (Anzahl verkaufter Einheiten) gemessen werden.
SPIF
SPIF steht für "Sales Performance Incentive Fund" (Verkaufsleistungsanreiz-Fonds). Dies ist ein Geldtopf, der dazu genutzt werden kann, Vertriebsmitarbeiter zu motivieren, ihre Ziele zu erreichen oder zu übertreffen.
8 Arten von Vergütungsmodellen im Vertrieb
Grundgehalt
Ein Vergütungsmodell mit Grundgehalt bedeutet, dass Ihr RevOps-Team wie jedes andere Mitglied Ihres Unternehmens bezahlt wird. Anstatt bei Zielerreichung einen Bonus in Form einer Provision zu erhalten, werden diese Ziele als Erwartungshaltung an die Mitarbeitenden kommuniziert.
Dies ist eine recht seltene Vergütungsform und keine, die ich empfehlen würde. Es gibt einfach keinen Grund für den Vertrieb, sich besonders anzustrengen oder die Ziele zu übertreffen, wenn keine Provision gezahlt wird. Außerdem vermute ich, dass die Personalgewinnung dadurch deutlich erschwert wird.
Nur Provision
Das reine Provisionsmodell kann ebenso gnadenlos wie motivierend sein. Am Ende des Tages verdienen die Mitarbeitenden nichts, wenn sie nichts verkaufen.
Dieses Vergütungsmodell mag hart sein, aber es ist eine großartige Möglichkeit, hervorragende Vertriebsmitarbeiter von allen anderen zu unterscheiden. Es kann besonders gut funktionieren, wenn Mitarbeitende in der Lage sind, monatlich Abschlüsse zu erzielen – und somit ein einigermaßen regelmäßiges Einkommen generieren können.
In Unternehmen mit langen Verkaufszyklen von mehreren Monaten funktioniert dieses Modell für gewöhnlich nicht. Zudem wird es Ihre Fähigkeit, die besten Vertriebler zu gewinnen, ernsthaft einschränken. Nicht jeder ist bereit, alles auf die Provision zu setzen, selbst wenn damit deutlich mehr verdient werden könnte.
Gehalt plus Provision
Dies ist meiner Erfahrung nach das wohl am häufigsten genutzte Vergütungsmodell im Vertrieb. Es umfasst ein festes Grundgehalt sowie einen variablen Anteil, der sich nach der Leistung des Mitarbeiters richtet – die Provision.
Dieses Modell vereint die Vorteile beider Welten. Vertriebsmitarbeiter erhalten eine willkommene Stabilität in Form eines festen (und oft recht großzügigen) Grundgehalts. Da jedoch der Großteil der Bezahlung aus der Provision stammt, kann der Arbeitgeber sicher sein, dass die Mitarbeitenden motiviert sind, ihre Ziele zu erreichen.
Es kann vorkommen, dass unterdurchschnittliche Mitarbeiter wegen des sicheren Grundgehalts bleiben. Ich bin jedoch der Meinung, dass sich dieses Risiko minimieren lässt, indem Sie das Grundgehalt möglichst niedrig halten und trotzdem Top-Performern ein angemessenes Maß an Sicherheit bieten.
Bruttogewinnmarge
Sie werden feststellen, dass sich die meisten Vergütungsmodelle auf dieser Liste auf umsatzbasierte Provisionen konzentrieren. Dieses Modell unterscheidet sich insofern, als dass es stattdessen die Gewinnmargen berücksichtigt.
So funktioniert es: Anstatt eine Provision auf den gesamten Umsatz des verkauften Produkts zu erhalten, basiert die Provision auf der Gewinnspanne, die Ihr Unternehmen damit erzielt. Verkauft der Mitarbeiter ein Produkt für $2000, das Sie $500 kostet, erhält er einen prozentualen Anteil auf die $1500 Gewinn.
Wenn Sie das Gefühl haben, dass Ihr Vertrieb Ihre Produkte zu stark rabattiert, kann dieses Vergütungsmodell eine effektive Lösung sein. Da die Provision auf der Gewinnmarge basiert, sind Mitarbeiter stark demotiviert, Rabatte zu vergeben, die daran nagen. Gleichzeitig kann es aber dazu führen, dass sich Mitarbeitende ausschließlich auf margenstarke Produkte konzentrieren und dabei bessere oder geeignetere Alternativen mit geringeren Margen außer Acht lassen.
Lineare Provision
Lineare Provisionsmodelle sind eine interessante Option, bei der die Provision direkt an das Erreichen der Vertriebsziele gekoppelt ist. Werden zum Beispiel 80 % des Ziels erreicht, gibt es 80 % der Provision. Wird das Ziel um 150 % übertroffen, erhält die Person 150 % der Provision.
Mir gefällt dieses Modell sehr, weil es für die Mitarbeiter extrem einfach ist, ihre Einnahmen zu berechnen, und unbegrenzte Provisionen sie garantiert motivieren.
Allerdings ist auch dieses Modell nicht perfekt. Unbegrenzte Provisionen können Auswirkungen auf Ihr Budget haben und weniger motivierte Mitarbeiter könnten sich damit zufriedengeben, nur 70 % ihrer Ziele zu erreichen.
Gestaffelte Provision
Dieses Modell ähnelt einer klassischen Provisionsstruktur: Mitarbeitende erhalten weiterhin einen Prozentsatz für jeden Abschluss, aber die Höhe der Provision ändert sich, je nachdem, in welcher vordefinierten Stufe sich der erzielte Umsatz bewegt.
Beispielsweise könnte ein Vertriebsmitarbeiter für die ersten $25.000 Umsatz 4 % Provision erhalten, zwischen $25.001 und $100.000 Umsatz 8 % und für Umsätze über $100.000 jeweils 2 %.
Ich halte das für ein hervorragendes Vergütungsmodell, weil es Ihre Vertriebler dazu motiviert, kontinuierlich Leistung zu bringen. Sie werden weiterhin belohnt, wenn sie ihr Ziel übertreffen, aber nicht in einem solchen Ausmaß, dass Probleme bei der Budgetplanung für Sie entstehen.
Vorschuss auf Provision
Dies ist ein weiteres reines Provisionsvergütungsmodell. Der Unterschied zwischen Vorschuss auf Provision und reiner Provision besteht darin, dass Angestellte zu Beginn jeder Lohnperiode einen Vorschuss erhalten. Die Angestellten zahlen diesen Vorschuss zurück und dürfen die verbleibende Provision behalten, wenn sie ihr Ziel übertreffen.
Dieses Vergütungsmodell ist eine gute Möglichkeit, den Mitarbeitenden Sicherheit zu geben, allerdings kann es dazu führen, dass Angestellte dem Unternehmen während schwacher Verkaufsphasen eine beträchtliche Summe schulden.
Gewinnbeteiligung
Ihr RevOps-Team erhält zusätzlich zum Grundgehalt einen Anteil am jährlichen oder vierteljährlichen Unternehmensgewinn.
Vertriebsvergütungsmodelle für verschiedene Vertriebsrollen
Okay, ich habe die gängigsten Arten von Vertriebsvergütungen und die wichtigsten Begriffe erklärt, die Sie kennen sollten. Lassen Sie uns nun tiefer eintauchen und beispielhafte Vergütungsmodelle für verschiedene Positionen Ihres RevOps-Teams besprechen.
Sales Development Representative (SDR)
Ein Sales Development Representative (SDR) – auch als Business Development Representative bekannt – ist für die aktive Neukundenakquise zuständig. Er führt Kaltakquiseanrufe durch, verschickt kalte E-Mails, pflegt Ihr CRM und qualifiziert MQLs. Sobald diese Leads aufgewärmt sind oder ein erstes Meeting vereinbart wurde, gibt der SDR die Leads an einen Vertriebsmitarbeiter oder Vertriebsleiter weiter.
Die Vergütungsmodelle der meisten Vertriebsmitarbeitenden konzentrieren sich auf letztere Punkte und belohnen sie für die von ihnen abgeschlossenen Geschäfte – weniger für die Schaffung neuer Möglichkeiten. Die meisten Vertriebsmitarbeitenden bevorzugen dies, da ihr OTE so höher ausfällt, als wenn sie auch für die Schaffung neuer Verkaufschancen belohnt würden.
Das heißt aber nicht, dass es nur eine Art der Vertriebsvergütung gibt – es gibt Dutzende verschiedener Provisions- und Vergütungsmodelle für Vertriebsmitarbeitende, da dies schließlich die häufigste RevOps-Position ist. Es ist üblich, ein Standardmodell (Grundgehalt plus Provision) bei Bedarf mit Verkaufsbeschleunigern und -verlangsamern zu individualisieren.
Grundgehalt: $40,000
Ziele: $100,000 an neuem Umsatz
Provisionssatz: $20,000
OTE: $60,000
Vertriebsleiter
Vertriebsleiter nehmen in den meisten RevOps-Teams eine einzigartige und dynamische Rolle ein. Sie stehen oft eine Ebene über den klassischen Vertriebsmitarbeitenden und sind sowohl für den Erfolg ihres Teams als auch für eigene Vertragsabschlüsse verantwortlich. Diese hybride Rolle sorgt oft dafür, dass sie komplexe Vergütungsmodelle erhalten, die beide Aspekte ihrer Aufgaben incentivieren sollen.
Eine einfachere Lösung besteht darin, Vertriebsleitern eine Provision für ihre eigenen Verkäufe zu zahlen (wie sie es auch als Vertriebsmitarbeiter erhalten würden) und dann eine Bonusstruktur einzuführen, die sie für die Leistung ihres Teams belohnt. Für welches Modell Sie sich auch entscheiden, stellen Sie sicher, dass Sie die Teamleistung entsprechend honorieren. Angesichts der zusätzlichen Aufgaben eines Vertriebsleiters, insbesondere im Teammanagement, ist es unerlässlich, ihn angemessen zu entlohnen.
Sie sollten besonders vorsichtig sein, wenn Sie den Vergütungsplan für Sales Manager berechnen. Diese Mitarbeitenden kennen die Pläne der Vertriebsmitarbeitenden, die sie betreuen. Daher müssen Sie sicherstellen, dass eine besonders leistungsstarke Vertriebsmitarbeiterin oder ein besonders leistungsstarker Vertriebsmitarbeiter nicht deutlich mehr verdient als sie. Es ist jedoch ungewöhnlich, Sales Managern Unternehmensanteile zu gewähren.
Grundgehalt: $80,000
Ziele: $500,000 Nettoumsatz aus Einzel- und Teamverkäufen
Provisionssatz: $50,000
OTE: $130,000
Vertriebsleiter
Vergütungspläne für Vertriebsleiter ähneln denen von Sales Managern, sind aber noch eine Stufe weiter vom operativen Tagesgeschäft entfernt. Nach meiner Erfahrung schließen Vertriebsleiter selbst meist keine Geschäfte ab und haben daher keine individuelle Provisionsstruktur, aber eventuell eine, die sich auf die Leistung ihres Bereichs oder ihrer Abteilung bezieht. Beispielsweise kann ein Vertriebsleiter für EMEA eine Provision erhalten, die auf der Leistung aller Sales Manager und Vertriebsmitarbeitenden im jeweiligen Markt basiert.
Vertriebsleiter erhalten möglicherweise zusätzliche leistungsabhängige Boni und in manchen Fällen auch Unternehmensanteile.
Grundgehalt: $100,000
Ziele: $1 Million an neuen Nettoumsätzen
Provisionssatz: $50,000
OTE: $150,000
Leiter Vertrieb (VP of Sales)
Auf der Ebene des Vice President sehen Vergütungspläne für den Vertrieb grundlegend anders aus. Es besteht zwar meist weiterhin aus einem Grundgehalt und einem Kommissionsanteil – insbesondere, wenn Sie für ein kleineres Unternehmen arbeiten und nach wie vor Umsätze generieren sollen. Allerdings macht bei einem VP of Sales ein erheblicher Teil der Gesamtvergütung Unternehmensanteile oder leistungsabhängige Boni aus.
Diese Boni sind nicht direkt an individuelle Verkaufsziele geknüpft wie bei Vertriebsmitarbeitenden, sondern deutlich weiter gefasst und beziehen sich meist auf die Unternehmensleistung insgesamt. Ein VP of Sales könnte zum Beispiel einen Aktienbonus erhalten, wenn das Unternehmen seine Ziele zur Kundengewinnung vor einem Börsengang erreicht.
Ein VP of Sales hat außerdem deutlich mehr Einfluss darauf, seine Ziele zu erreichen. Immerhin ist diese Person für die Rekrutierung verantwortlich und kann das Einstellungstempo erhöhen, um Wachstumsziele zu erreichen. Das ist zweifellos ein Vorteil, doch die Ziele sind in der Regel auch deutlich ambitionierter und ändern sich im Zeitverlauf stark. Ohne Zweifel ist das Vergütungspaket eines VP of Sales beachtlich – aber genauso hoch ist auch der Aufwand, um die OTEs zu erreichen.
Grundgehalt: $150,000
Ziele: $5 Millionen neue Nettoumsätze
Provisionssatz: $100,000
Unternehmensanteile: 1%
OTE: $250,000 + Unternehmensanteile
Chief Revenue Officer
Der Chief Revenue Officer ist wahrscheinlich das bestbezahlte Mitglied Ihres RevOps-Teams – und das aus gutem Grund. Diese Person ist für alle umsatzgenerierenden Aktivitäten verantwortlich, bei ihr läuft alles zusammen.
Das Vergütungspaket eines CRO variiert stark je nach Branche und Standort. Sie können erwarten, dass ein CRO eines Technologieunternehmens im Silicon Valley deutlich mehr verdient als der CRO einer kleinen Softwarefirma in Missouri.
Unabhängig von Branche, Standort oder Erfahrung des CRO besteht das Vergütungspaket in der Regel aus den folgenden Komponenten: ein großzügiges Grundgehalt, leistungsabhängige Boni, Provision und Unternehmensanteile.
Grundgehalt: $200,000
Ziele: 50% Umsatzwachstum
Provisionssatz: $250,000
Unternehmensanteile: 2,5%
OTE: $450,000 + Unternehmensanteile
Best Practices für Vergütungspläne im Vertrieb
Setzen Sie Ziele anspruchsvoll, aber erreichbar
Der beste Ratschlag, den ich zum Setzen von Vertriebszielen geben kann, ist, diese sehr anspruchsvoll zu gestalten, aber eben noch so erreichbar, dass sie realistisch sind. Idealerweise sollte nur ein kleiner Bruchteil der Vertriebsmitarbeitenden 100% oder mehr ihrer Zielvorgabe erreichen.
Indem Sie solch herausfordernde Ziele setzen, können Sie zuversichtlich unbegrenzte Provisionen anbieten, da nur ein kleiner Prozentsatz der Mitarbeitenden Ihr Budget überschreiten wird. Im Zweifel werfen Sie einen Blick auf historische Daten und Ihre Vertriebsprognosen, um die zu erwartenden Abschlussquoten abzuschätzen.
Eine Möglichkeit, um festzustellen, ob Ihr Verkaufsziel realistisch ist, besteht darin, mit historischen Daten zu berechnen, auf welchem Niveau ein Vertriebsmitarbeiter arbeiten müsste, um es zu erreichen. Wenn ein Mitarbeiter jeden Monat $50.000 erzielen muss und Ihr durchschnittlicher Verkaufswert $5.000 beträgt, muss er 10 Abschlüsse generieren. Werden im Schnitt 25% der Demos zu einem Abschluss, müsste der Mitarbeiter jeden Monat 40 Demos veranstalten – das sind im Prinzip zwei pro Arbeitstag. Berücksichtigt man noch die Akquise und alle sonstigen Tätigkeiten, wirkt das kaum erreichbar.
Provisionen nicht begrenzen
Wenn Sie Provisionen deckeln, begrenzen Sie den Verdienst der Mitarbeitenden und nehmen Anreize, über das Ziel hinaus engagiert zu bleiben. Geld ist vielleicht nicht die einzige Motivation Ihres Vertriebsteams, aber sie ist eine bedeutende. Können Sie es ihnen verübeln, wenn sie nach Zielerreichung bei ausbleibender Extra-Belohnung nicht mehr volle Leistung bringen? Ich auch nicht.
Deshalb empfehle ich Organisationen, keine gedeckelten Provisionen zu bieten und sich stattdessen darauf zu konzentrieren, faire, aber anspruchsvolle Ziele zu setzen.
Eine alternative Strategie ist es, einen Incentive-Fonds für Vertriebsleistungen anzulegen. So können Sie für Mitarbeitende budgetieren, die ihre Ziele übertreffen, und diese auch situativ belohnen. Beispielsweise könnten Sie vierteljährliche Aktionen veranstalten, die darauf abzielen, Mitarbeitende zu bestimmten Zielerreichungen zu motivieren. Der Fonds kann auch dafür genutzt werden, zusätzliche Prämien zur Standardprovision auszuschütten – zum Beispiel, wenn Mitarbeitende Kunden überzeugen, das komplette Abonnement im Voraus zu zahlen.
Einfach halten
Aus meiner Erfahrung sind komplizierte Vergütungspläne fast immer die am wenigsten effektiven. Sobald Sie zwei oder mehr unterschiedliche Modelle kombinieren, wird es für Vertriebler schnell undurchsichtig, wie viel sie tatsächlich verdienen werden. In so einem Fall motiviert Ihr Vergütungsplan nicht – im Gegenteil, er könnte dazu führen, dass Mitarbeitende das Unternehmen verlassen.
Klar kommunizieren, wann Provisionen gezahlt werden
Jeder Teil eines Vergütungsplans – insbesondere aber wie und wann Provisionen ausgezahlt werden – sollte klar dokumentiert sein. Ob monatlich, quartalsweise oder gesammelt am Ende des Jahres: Listet es eindeutig in Eurem Vergütungsplan auf, damit auch das RevOps-Team entsprechend planen kann.
Ebenso sollten Sie jedem Vertriebsmitarbeiter seinen Vergütungsplan rechtzeitig vorlegen – idealerweise schon deutlich vor Beginn des neuen Geschäftsjahres. Die in der Vergütungsübersicht aufgeführte Provision macht den Großteil des Gehalts aus, daher ist es für die mentale und finanzielle Sicherheit entscheidend, dass Mitarbeitende im Voraus wissen, wie viel sie verdienen können und wann sie ausgezahlt werden.
Beginnen Sie mit Tests Ihrer Vergütungspläne im Vertrieb
Vergütungsmodelle im Vertrieb können sehr unterschiedlich aussehen. Es gibt keinen perfekten Plan. Nehmen Sie sich meine Empfehlungen zu Herzen, haben Sie Mut zu Experimenten und passen Sie alle Beispiele an Ihr eigenes Team an – Sie wissen am besten, was Ihre Leute motiviert.
Wenn Sie ein Tool suchen, das Sie beim Berechnen, Nachverfolgen und Auszahlen von Provisionen unterstützt, schauen Sie auf unsere Liste der besten Sales Commission Softwares. Wir haben umfangreich recherchiert, um die besten Tools auf dem Markt für Sie zu finden.
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Da das Ziel eines SDR darin besteht, neue Chancen zu erschließen und nicht Abschlüsse zu erzielen, sollte die Vergütung entsprechend gestaltet werden. Das bedeutet, dass sich ihr Ziel (und damit die Provision) zum Beispiel an der Anzahl der durch sie geschaffenen Sales Qualified Leads (SQLs) oder der gebuchten Meetings orientiert.
Da die Ziele eines SDRs an bestimmte Abschlüsse gekoppelt sind, ist es üblich, eine feste Vergütung pro gebuchtem Meeting zu zahlen – zum Beispiel $500 pro Meeting. Sie sollten jedoch historische Daten nutzen, um exakt zu berechnen, wie viel jedes Meeting für Ihr Unternehmen wert ist.
Eine weitere Option besteht darin, sie mit einem kleinen Prozentsatz an jedem von ihnen unterstützten Abschluss zu beteiligen.
Grundgehalt: $25,000
Ziele: 15 gebuchte Meetings pro Quartal
Provisionssatz: $300 pro Meeting
OTE: $43,000
Vertriebsmitarbeiter
Ein Vertriebsmitarbeiter hat eine umfassendere Rolle als ein SDR. Er ist meist dafür verantwortlich, Leads durch den gesamten Vertriebszyklus zu begleiten – von der Akquise und Qualifizierung neuer Kontakte über die Terminvereinbarung bis zum Abschluss von Geschäften.
Die Vergütungsmodelle der meisten Vertriebsmitarbeitenden konzentrieren sich auf letztere Punkte und belohnen sie für die von ihnen abgeschlossenen Geschäfte – weniger für die Schaffung neuer Möglichkeiten. Die meisten Vertriebsmitarbeitenden bevorzugen dies, da ihr OTE so höher ausfällt, als wenn sie auch für die Schaffung neuer Verkaufschancen belohnt würden.
Das heißt aber nicht, dass es nur eine Art der Vertriebsvergütung gibt – es gibt Dutzende verschiedener Provisions- und Vergütungsmodelle für Vertriebsmitarbeitende, da dies schließlich die häufigste RevOps-Position ist. Es ist üblich, ein Standardmodell (Grundgehalt plus Provision) bei Bedarf mit Verkaufsbeschleunigern und -verlangsamern zu individualisieren.
Grundgehalt: $40,000
Ziele: $100,000 an neuem Umsatz
Provisionssatz: $20,000
OTE: $60,000
Vertriebsleiter
Vertriebsleiter nehmen in den meisten RevOps-Teams eine einzigartige und dynamische Rolle ein. Sie stehen oft eine Ebene über den klassischen Vertriebsmitarbeitenden und sind sowohl für den Erfolg ihres Teams als auch für eigene Vertragsabschlüsse verantwortlich. Diese hybride Rolle sorgt oft dafür, dass sie komplexe Vergütungsmodelle erhalten, die beide Aspekte ihrer Aufgaben incentivieren sollen.
Eine einfachere Lösung besteht darin, Vertriebsleitern eine Provision für ihre eigenen Verkäufe zu zahlen (wie sie es auch als Vertriebsmitarbeiter erhalten würden) und dann eine Bonusstruktur einzuführen, die sie für die Leistung ihres Teams belohnt. Für welches Modell Sie sich auch entscheiden, stellen Sie sicher, dass Sie die Teamleistung entsprechend honorieren. Angesichts der zusätzlichen Aufgaben eines Vertriebsleiters, insbesondere im Teammanagement, ist es unerlässlich, ihn angemessen zu entlohnen.
Sie sollten besonders vorsichtig sein, wenn Sie den Vergütungsplan für Sales Manager berechnen. Diese Mitarbeitenden kennen die Pläne der Vertriebsmitarbeitenden, die sie betreuen. Daher müssen Sie sicherstellen, dass eine besonders leistungsstarke Vertriebsmitarbeiterin oder ein besonders leistungsstarker Vertriebsmitarbeiter nicht deutlich mehr verdient als sie. Es ist jedoch ungewöhnlich, Sales Managern Unternehmensanteile zu gewähren.
Grundgehalt: $80,000
Ziele: $500,000 Nettoumsatz aus Einzel- und Teamverkäufen
Provisionssatz: $50,000
OTE: $130,000
Vertriebsleiter
Vergütungspläne für Vertriebsleiter ähneln denen von Sales Managern, sind aber noch eine Stufe weiter vom operativen Tagesgeschäft entfernt. Nach meiner Erfahrung schließen Vertriebsleiter selbst meist keine Geschäfte ab und haben daher keine individuelle Provisionsstruktur, aber eventuell eine, die sich auf die Leistung ihres Bereichs oder ihrer Abteilung bezieht. Beispielsweise kann ein Vertriebsleiter für EMEA eine Provision erhalten, die auf der Leistung aller Sales Manager und Vertriebsmitarbeitenden im jeweiligen Markt basiert.
Vertriebsleiter erhalten möglicherweise zusätzliche leistungsabhängige Boni und in manchen Fällen auch Unternehmensanteile.
Grundgehalt: $100,000
Ziele: $1 Million an neuen Nettoumsätzen
Provisionssatz: $50,000
OTE: $150,000
Leiter Vertrieb (VP of Sales)
Auf der Ebene des Vice President sehen Vergütungspläne für den Vertrieb grundlegend anders aus. Es besteht zwar meist weiterhin aus einem Grundgehalt und einem Kommissionsanteil – insbesondere, wenn Sie für ein kleineres Unternehmen arbeiten und nach wie vor Umsätze generieren sollen. Allerdings macht bei einem VP of Sales ein erheblicher Teil der Gesamtvergütung Unternehmensanteile oder leistungsabhängige Boni aus.
Diese Boni sind nicht direkt an individuelle Verkaufsziele geknüpft wie bei Vertriebsmitarbeitenden, sondern deutlich weiter gefasst und beziehen sich meist auf die Unternehmensleistung insgesamt. Ein VP of Sales könnte zum Beispiel einen Aktienbonus erhalten, wenn das Unternehmen seine Ziele zur Kundengewinnung vor einem Börsengang erreicht.
Ein VP of Sales hat außerdem deutlich mehr Einfluss darauf, seine Ziele zu erreichen. Immerhin ist diese Person für die Rekrutierung verantwortlich und kann das Einstellungstempo erhöhen, um Wachstumsziele zu erreichen. Das ist zweifellos ein Vorteil, doch die Ziele sind in der Regel auch deutlich ambitionierter und ändern sich im Zeitverlauf stark. Ohne Zweifel ist das Vergütungspaket eines VP of Sales beachtlich – aber genauso hoch ist auch der Aufwand, um die OTEs zu erreichen.
Grundgehalt: $150,000
Ziele: $5 Millionen neue Nettoumsätze
Provisionssatz: $100,000
Unternehmensanteile: 1%
OTE: $250,000 + Unternehmensanteile
Chief Revenue Officer
Der Chief Revenue Officer ist wahrscheinlich das bestbezahlte Mitglied Ihres RevOps-Teams – und das aus gutem Grund. Diese Person ist für alle umsatzgenerierenden Aktivitäten verantwortlich, bei ihr läuft alles zusammen.
Das Vergütungspaket eines CRO variiert stark je nach Branche und Standort. Sie können erwarten, dass ein CRO eines Technologieunternehmens im Silicon Valley deutlich mehr verdient als der CRO einer kleinen Softwarefirma in Missouri.
Unabhängig von Branche, Standort oder Erfahrung des CRO besteht das Vergütungspaket in der Regel aus den folgenden Komponenten: ein großzügiges Grundgehalt, leistungsabhängige Boni, Provision und Unternehmensanteile.
Grundgehalt: $200,000
Ziele: 50% Umsatzwachstum
Provisionssatz: $250,000
Unternehmensanteile: 2,5%
OTE: $450,000 + Unternehmensanteile
Best Practices für Vergütungspläne im Vertrieb
Setzen Sie Ziele anspruchsvoll, aber erreichbar
Der beste Ratschlag, den ich zum Setzen von Vertriebszielen geben kann, ist, diese sehr anspruchsvoll zu gestalten, aber eben noch so erreichbar, dass sie realistisch sind. Idealerweise sollte nur ein kleiner Bruchteil der Vertriebsmitarbeitenden 100% oder mehr ihrer Zielvorgabe erreichen.
Indem Sie solch herausfordernde Ziele setzen, können Sie zuversichtlich unbegrenzte Provisionen anbieten, da nur ein kleiner Prozentsatz der Mitarbeitenden Ihr Budget überschreiten wird. Im Zweifel werfen Sie einen Blick auf historische Daten und Ihre Vertriebsprognosen, um die zu erwartenden Abschlussquoten abzuschätzen.
Eine Möglichkeit, um festzustellen, ob Ihr Verkaufsziel realistisch ist, besteht darin, mit historischen Daten zu berechnen, auf welchem Niveau ein Vertriebsmitarbeiter arbeiten müsste, um es zu erreichen. Wenn ein Mitarbeiter jeden Monat $50.000 erzielen muss und Ihr durchschnittlicher Verkaufswert $5.000 beträgt, muss er 10 Abschlüsse generieren. Werden im Schnitt 25% der Demos zu einem Abschluss, müsste der Mitarbeiter jeden Monat 40 Demos veranstalten – das sind im Prinzip zwei pro Arbeitstag. Berücksichtigt man noch die Akquise und alle sonstigen Tätigkeiten, wirkt das kaum erreichbar.
Provisionen nicht begrenzen
Wenn Sie Provisionen deckeln, begrenzen Sie den Verdienst der Mitarbeitenden und nehmen Anreize, über das Ziel hinaus engagiert zu bleiben. Geld ist vielleicht nicht die einzige Motivation Ihres Vertriebsteams, aber sie ist eine bedeutende. Können Sie es ihnen verübeln, wenn sie nach Zielerreichung bei ausbleibender Extra-Belohnung nicht mehr volle Leistung bringen? Ich auch nicht.
Deshalb empfehle ich Organisationen, keine gedeckelten Provisionen zu bieten und sich stattdessen darauf zu konzentrieren, faire, aber anspruchsvolle Ziele zu setzen.
Eine alternative Strategie ist es, einen Incentive-Fonds für Vertriebsleistungen anzulegen. So können Sie für Mitarbeitende budgetieren, die ihre Ziele übertreffen, und diese auch situativ belohnen. Beispielsweise könnten Sie vierteljährliche Aktionen veranstalten, die darauf abzielen, Mitarbeitende zu bestimmten Zielerreichungen zu motivieren. Der Fonds kann auch dafür genutzt werden, zusätzliche Prämien zur Standardprovision auszuschütten – zum Beispiel, wenn Mitarbeitende Kunden überzeugen, das komplette Abonnement im Voraus zu zahlen.
Einfach halten
Aus meiner Erfahrung sind komplizierte Vergütungspläne fast immer die am wenigsten effektiven. Sobald Sie zwei oder mehr unterschiedliche Modelle kombinieren, wird es für Vertriebler schnell undurchsichtig, wie viel sie tatsächlich verdienen werden. In so einem Fall motiviert Ihr Vergütungsplan nicht – im Gegenteil, er könnte dazu führen, dass Mitarbeitende das Unternehmen verlassen.
Klar kommunizieren, wann Provisionen gezahlt werden
Jeder Teil eines Vergütungsplans – insbesondere aber wie und wann Provisionen ausgezahlt werden – sollte klar dokumentiert sein. Ob monatlich, quartalsweise oder gesammelt am Ende des Jahres: Listet es eindeutig in Eurem Vergütungsplan auf, damit auch das RevOps-Team entsprechend planen kann.
Ebenso sollten Sie jedem Vertriebsmitarbeiter seinen Vergütungsplan rechtzeitig vorlegen – idealerweise schon deutlich vor Beginn des neuen Geschäftsjahres. Die in der Vergütungsübersicht aufgeführte Provision macht den Großteil des Gehalts aus, daher ist es für die mentale und finanzielle Sicherheit entscheidend, dass Mitarbeitende im Voraus wissen, wie viel sie verdienen können und wann sie ausgezahlt werden.
Beginnen Sie mit Tests Ihrer Vergütungspläne im Vertrieb
Vergütungsmodelle im Vertrieb können sehr unterschiedlich aussehen. Es gibt keinen perfekten Plan. Nehmen Sie sich meine Empfehlungen zu Herzen, haben Sie Mut zu Experimenten und passen Sie alle Beispiele an Ihr eigenes Team an – Sie wissen am besten, was Ihre Leute motiviert.
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