Um die Produktivität Ihres Vertriebsteams zu steigern, reicht es nicht aus, ihnen nur die neuesten und besten Vertriebstools zur Verfügung zu stellen. Einer der effektivsten Wege, das Engagement Ihres Teams entscheidend zu erhöhen, ist ein überzeugender Vergütungsplan.
In diesem Artikel erkläre ich, wie Sie Ihre Vergütungslösung für den Vertrieb noch motivierender für Ihre Vertriebsmitarbeiter gestalten können. Ich erläutere die verschiedenen Vergütungsarten, die Sie in Betracht ziehen können, was ein Vergütungsplan mindestens enthalten sollte und wie Sie Leistung fair incentivieren. Außerdem gebe ich Ihnen direkt einen Vorsprung, indem ich Beispiel-Vergütungspläne für jede Jobrolle in Ihrem RevOps-Team anfertige.
Was ist ein Vertriebsvergütungsplan?
Ein Vertriebsvergütungsplan ist ein schriftliches Dokument, das festlegt, wie und in welcher Höhe jedes Mitglied Ihres Vertriebsteams bezahlt werden soll. Er enthält Informationen über das Grundgehalt sowie über Ziele und Leistungskennzahlen – und wie diese bei Erreichung belohnt werden. In der Regel wird ein Zielgehalt (On-Target-Earnings, OTE) hervorgehoben, das angibt, wie hoch das Gesamteinkommen ist, wenn alle Ziele erreicht werden. Leistungen oder Vorteile, die allen Mitarbeitern zur Verfügung stehen, wie etwa Krankenversicherung, sind jedoch nicht enthalten.
Vertriebsvergütungspläne werden durch mehrere Faktoren bestimmt, darunter die jeweilige Position, Berufserfahrung und individuelle Zielvorgaben der Mitarbeitenden. Sie variieren auch je nach Verhalten, das gefördert werden soll, und je nachdem, welche Ziele Ihr Team haben soll. In den meisten Fällen liegt der Fokus auf der Gewinnung neuer Kunden. Jedoch können auch Aufgaben wie das Halten bestehender Kunden oder die Verbesserung des Kundenerfolgs bestimmten Teammitgliedern zugewiesen werden.
Da die meisten RevOps-Teams für die Generierung von Umsatz verantwortlich sind, sind Vergütungspläne in der Regel durch eine Provisionsstruktur an den Vertrieb gekoppelt. Das bedeutet, Vergütungspläne können variabel sein, wobei Vertriebsmitarbeiter ein Zielgehalt (OTE) erhalten, das ihrer Gesamtvergütung entspricht, wenn sie 100 % ihres Ziels erreichen.
Vertriebsvergütungspläne werden eingeführt, wenn ein Mitarbeiter neu in das Unternehmen eintritt und in der Regel jährlich überprüft – meist zu Beginn des neuen Geschäftsjahres.
Warum sind Vertriebsvergütungspläne wichtig?
Motivieren Sie Ihr RevOps-Team effektiv
Vergütung – und insbesondere Provision – ist immer ein zentraler Antrieb für das Verhalten Ihres RevOps-Teams. Es versteht sich also fast von selbst, dass Sie ein motivierendes Paket schnüren sollten.
Nach meiner Erfahrung sind Vertriebsmitarbeiter jedoch nicht allein durch Geld motiviert. Sie sehnen sich nach Sicherheit genauso sehr wie nach einem großzügigen Provisionsplan. Deshalb ist es wichtig, den Vertriebsvergütungsplan so zu gestalten, dass er alle Bedürfnisse abdeckt.
Die besten Talente gewinnen und halten
Attraktive Vertriebspläne – die eine Absicherung durch ein großzügiges Grundgehalt mit Anreizen in Form von Provisionen kombinieren – sind aus meiner Sicht der beste Weg, um Top-Talente im Vertrieb zu gewinnen.
Gleichzeitig ist das einer der besten Wege, bestehende Teammitglieder im Unternehmen zu halten. Wenn sie zufrieden und gut bezahlt sind, warum sollten sie sich nach anderen Möglichkeiten umsehen?
Verbessern Sie Budgetierung und Kostenprognose Ihres Unternehmens
Je besser Sie Vertriebsvergütungspläne mit Software für das Vergütungsmanagement definieren, desto leichter wird es für Ihr Unternehmen, die Finanzen zu steuern. Klar formulierte Vergütungspläne ermöglichen Ihnen, die Gehälter Ihres RevOps-Teams für das kommende Jahr zu budgetieren. Sie wissen, wie viel Grundgehalt Sie sicher zahlen werden und welches Umsatzvolumen generiert wird, wenn Sie Provisionen auszahlen.
Sie sollten darauf achten, eine Provision zu zahlen, die dem Branchendurchschnitt entspricht (oder diesen übersteigt). Analysieren Sie Umfragen, um zu verstehen, wie andere Unternehmen ihre Vertriebsteams vergüten, damit Sie realistisch planen können.
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Wichtige Begriffe zur Vertriebsvergütung
Bevor ich Beispiele für Vertriebsvergütungspläne vorstelle, lassen Sie uns kurz die wichtigsten Begriffe klären, um ein gemeinsames Verständnis zu schaffen.
Clawback
In einigen Vertriebsvergütungsplänen ist die Provision davon abhängig, dass Kunden für einen bestimmten Zeitraum beim Unternehmen bleiben. Ein Clawback ist ein Prozess, bei dem bereits gezahlte Provisionen vom Vertriebsmitarbeiter zurückgefordert werden, wenn ein Kunde schneller als erwartet abwandert.
Das Ziel eines Clawbacks ist es, Ihr RevOps-Team dazu anzuregen, den Fokus auf qualitativ hochwertige Interessenten zu legen und nicht auf jene, bei denen sich der Verkauf am einfachsten erzielen lässt.
On-Target Earnings (OTE)
On-Target Earnings ist der geschätzte Wert des gesamten Vergütungspakets eines Vertriebsmitarbeiters, wenn er seine gesetzten Verkaufsziele erreicht.
Sales Accelerators / Decelerators
Ein Sales Accelerator ist ein Bonus, den Mitarbeitende erhalten, wenn sie ihre Verkaufsquote übertreffen, sodass sie eine größere Provision erhalten können. Ein Sales Decelerator ist das Gegenteil: Eine Strafe, die fällig wird, wenn sie einen bestimmten Prozentsatz ihres Ziels verfehlen, was zu einer geringeren Auszahlung führt.
Verkaufsquote
Dies ist ein von der Geschäftsleitung festgelegtes Verkaufsziel, das den Betrag angibt, den die Vertriebsmitarbeiter innerhalb eines bestimmten Zeitraums verkaufen sollen. Verkaufsquoten können entweder monetär (Wert der abgeschlossenen Geschäfte) oder nach Menge (Anzahl verkaufter Einheiten) gemessen werden.
SPIF
SPIF steht für "Sales Performance Incentive Fund" (Verkaufsleistungsanreiz-Fonds). Dies ist ein Geldtopf, der dazu genutzt werden kann, Vertriebsmitarbeiter zu motivieren, ihre Ziele zu erreichen oder zu übertreffen.
8 Arten von Vergütungsmodellen im Vertrieb
Grundgehalt
Ein Vergütungsmodell mit Grundgehalt bedeutet, dass Ihr RevOps-Team wie jedes andere Mitglied Ihres Unternehmens bezahlt wird. Anstatt bei Zielerreichung einen Bonus in Form einer Provision zu erhalten, werden diese Ziele als Erwartungshaltung an die Mitarbeitenden kommuniziert.
Dies ist eine recht seltene Vergütungsform und keine, die ich empfehlen würde. Es gibt einfach keinen Grund für den Vertrieb, sich besonders anzustrengen oder die Ziele zu übertreffen, wenn keine Provision gezahlt wird. Außerdem vermute ich, dass die Personalgewinnung dadurch deutlich erschwert wird.
Nur Provision
Das reine Provisionsmodell kann ebenso gnadenlos wie motivierend sein. Am Ende des Tages verdienen die Mitarbeitenden nichts, wenn sie nichts verkaufen.
Dieses Vergütungsmodell mag hart sein, aber es ist eine großartige Möglichkeit, hervorragende Vertriebsmitarbeiter von allen anderen zu unterscheiden. Es kann besonders gut funktionieren, wenn Mitarbeitende in der Lage sind, monatlich Abschlüsse zu erzielen – und somit ein einigermaßen regelmäßiges Einkommen generieren können.
In Unternehmen mit langen Verkaufszyklen von mehreren Monaten funktioniert dieses Modell für gewöhnlich nicht. Zudem wird es Ihre Fähigkeit, die besten Vertriebler zu gewinnen, ernsthaft einschränken. Nicht jeder ist bereit, alles auf die Provision zu setzen, selbst wenn damit deutlich mehr verdient werden könnte.
Gehalt plus Provision
Dies ist meiner Erfahrung nach das wohl am häufigsten genutzte Vergütungsmodell im Vertrieb. Es umfasst ein festes Grundgehalt sowie einen variablen Anteil, der sich nach der Leistung des Mitarbeiters richtet – die Provision.
Dieses Modell vereint die Vorteile beider Welten. Vertriebsmitarbeiter erhalten eine willkommene Stabilität in Form eines festen (und oft recht großzügigen) Grundgehalts. Da jedoch der Großteil der Bezahlung aus der Provision stammt, kann der Arbeitgeber sicher sein, dass die Mitarbeitenden motiviert sind, ihre Ziele zu erreichen.
Es kann vorkommen, dass unterdurchschnittliche Mitarbeiter wegen des sicheren Grundgehalts bleiben. Ich bin jedoch der Meinung, dass sich dieses Risiko minimieren lässt, indem Sie das Grundgehalt möglichst niedrig halten und trotzdem Top-Performern ein angemessenes Maß an Sicherheit bieten.
Bruttogewinnmarge
Sie werden feststellen, dass sich die meisten Vergütungsmodelle auf dieser Liste auf umsatzbasierte Provisionen konzentrieren. Dieses Modell unterscheidet sich insofern, als dass es stattdessen die Gewinnmargen berücksichtigt.
So funktioniert es: Anstatt eine Provision auf den gesamten Umsatz des verkauften Produkts zu erhalten, basiert die Provision auf der Gewinnspanne, die Ihr Unternehmen damit erzielt. Verkauft der Mitarbeiter ein Produkt für $2000, das Sie $500 kostet, erhält er einen prozentualen Anteil auf die $1500 Gewinn.
Wenn Sie das Gefühl haben, dass Ihr Vertrieb Ihre Produkte zu stark rabattiert, kann dieses Vergütungsmodell eine effektive Lösung sein. Da die Provision auf der Gewinnmarge basiert, sind Mitarbeiter stark demotiviert, Rabatte zu vergeben, die daran nagen. Gleichzeitig kann es aber dazu führen, dass sich Mitarbeitende ausschließlich auf margenstarke Produkte konzentrieren und dabei bessere oder geeignetere Alternativen mit geringeren Margen außer Acht lassen.
Lineare Provision
Lineare Provisionsmodelle sind eine interessante Option, bei der die Provision direkt an das Erreichen der Vertriebsziele gekoppelt ist. Werden zum Beispiel 80 % des Ziels erreicht, gibt es 80 % der Provision. Wird das Ziel um 150 % übertroffen, erhält die Person 150 % der Provision.
Mir gefällt dieses Modell sehr, weil es für die Mitarbeiter extrem einfach ist, ihre Einnahmen zu berechnen, und unbegrenzte Provisionen sie garantiert motivieren.
Allerdings ist auch dieses Modell nicht perfekt. Unbegrenzte Provisionen können Auswirkungen auf Ihr Budget haben und weniger motivierte Mitarbeiter könnten sich damit zufriedengeben, nur 70 % ihrer Ziele zu erreichen.
Gestaffelte Provision
Dieses Modell ähnelt einer klassischen Provisionsstruktur: Mitarbeitende erhalten weiterhin einen Prozentsatz für jeden Abschluss, aber die Höhe der Provision ändert sich, je nachdem, in welcher vordefinierten Stufe sich der erzielte Umsatz bewegt.
Beispielsweise könnte ein Vertriebsmitarbeiter für die ersten $25.000 Umsatz 4 % Provision erhalten, zwischen $25.001 und $100.000 Umsatz 8 % und für Umsätze über $100.000 jeweils 2 %.
Ich halte das für ein hervorragendes Vergütungsmodell, weil es Ihre Vertriebler dazu motiviert, kontinuierlich Leistung zu bringen. Sie werden weiterhin belohnt, wenn sie ihr Ziel übertreffen, aber nicht in einem solchen Ausmaß, dass Probleme bei der Budgetplanung für Sie entstehen.
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Vorschuss auf Provision
Dies ist ein weiteres reines Provisionsvergütungsmodell. Der Unterschied zwischen Vorschuss auf Provision und reiner Provision besteht darin, dass Angestellte zu Beginn jeder Lohnperiode einen Vorschuss erhalten. Die Angestellten zahlen diesen Vorschuss zurück und dürfen die verbleibende Provision behalten, wenn sie ihr Ziel übertreffen.
Dieses Vergütungsmodell ist eine gute Möglichkeit, den Mitarbeitenden Sicherheit zu geben, allerdings kann es dazu führen, dass Angestellte dem Unternehmen während schwacher Verkaufsphasen eine beträchtliche Summe schulden.
Gewinnbeteiligung
Ihr RevOps-Team erhält zusätzlich zum Grundgehalt einen Anteil am jährlichen oder vierteljährlichen Unternehmensgewinn.
Vertriebsvergütungsmodelle für verschiedene Vertriebsrollen
Okay, ich habe die gängigsten Arten von Vertriebsvergütungen und die wichtigsten Begriffe erklärt, die Sie kennen sollten. Lassen Sie uns nun tiefer eintauchen und beispielhafte Vergütungsmodelle für verschiedene Positionen Ihres RevOps-Teams besprechen.
Sales Development Representative (SDR)
Ein Sales Development Representative (SDR) – auch als Business Development Representative bekannt – ist für die aktive Neukundenakquise zuständig. Er führt Kaltakquiseanrufe durch, verschickt kalte E-Mails, pflegt Ihr CRM und qualifiziert MQLs. Sobald diese Leads aufgewärmt sind oder ein erstes Meeting vereinbart wurde, gibt der SDR die Leads an einen Vertriebsmitarbeiter oder Vertriebsleiter weiter.
Die Vergütungsmodelle der meisten Vertriebsmitarbeitenden konzentrieren sich auf letztere Punkte und belohnen sie für die von ihnen abgeschlossenen Geschäfte – weniger für die Schaffung neuer Möglichkeiten. Die meisten Vertriebsmitarbeitenden bevorzugen dies, da ihr OTE so höher ausfällt, als wenn sie auch für die Schaffung neuer Verkaufschancen belohnt würden.
Da das Ziel eines SDR darin besteht, neue Chancen zu erschließen und nicht Abschlüsse zu erzielen, sollte die Vergütung entsprechend gestaltet werden. Das bedeutet, dass sich ihr Ziel (und damit die Provision) zum Beispiel an der Anzahl der durch sie geschaffenen Sales Qualified Leads (SQLs) oder der gebuchten Meetings orientiert.
