Aby zwiększyć produktywność zespołu sprzedaży, musisz zrobić więcej niż tylko zapewnić mu najnowsze i najlepsze narzędzia sprzedażowe. Jednym z najskuteczniejszych sposobów na zmotywowanie całego zespołu jest zapewnienie mu doskonałego planu wynagrodzeń.
W tym artykule omówię, jak możesz sprawić, by Twoje rozwiązanie do wynagradzania zespołu sprzedaży jeszcze bardziej motywowało przedstawicieli handlowych. Wyjaśnię różne rodzaje wynagrodzeń, które możesz rozważyć, co plan wynagrodzeń powinien zawierać co najmniej oraz jak sprawiedliwie motywować do osiągania wyników. Przygotuję również dla Ciebie przykładowe plany wynagrodzeń dla każdej roli w zespole RevOps.
Czym jest plan wynagrodzeń zespołu sprzedaży?
Plan wynagrodzeń zespołu sprzedaży to dokument pisemny, który określa, jak i ile zamierzasz płacić każdemu członkowi zespołu sprzedaży. Zawiera informacje o wynagrodzeniu podstawowym, a także o limitach sprzedaży i wskaźnikach wyników—oraz o tym, jak pracownicy zostaną nagrodzeni za ich osiągnięcie. Plany te zwykle określają docelowe zarobki (OTE), które pokazują pełne wynagrodzenie pracownika po osiągnięciu wszystkich celów. Nie obejmują jednak nagród ani świadczeń dostępnych dla wszystkich pracowników, takich jak opieka zdrowotna.
Plany wynagrodzeń zespołu sprzedaży są ustalane na podstawie kilku czynników, w tym stanowiska, doświadczenia i celów pracownika. Zmieniają się również w zależności od zachowań, które chcesz motywować, oraz celów, jakie chcesz wyznaczyć członkom zespołu. W większości przypadków chodzi o pozyskiwanie nowych klientów. Jednak niektórzy członkowie Twojego zespołu RevOps mogą być odpowiedzialni za utrzymywanie obecnych klientów lub poprawę skuteczności obsługi klienta.
Ponieważ większość zespołów RevOps odpowiada za generowanie przychodów, plany wynagrodzeń są zwykle powiązane ze sprzedażą za pomocą struktury prowizyjnej. Oznacza to, że plany wynagrodzeń mogą być zmienne, a przedstawiciele handlowi otrzymują docelowe zarobki (OTE), które odpowiadają ich pełnemu pakietowi wynagrodzenia po osiągnięciu 100% celu.
Plany wynagrodzeń zespołu sprzedaży są wdrażane, gdy pracownik po raz pierwszy dołącza do firmy, i poddawane corocznemu przeglądowi, zwykle na początku roku obrotowego firmy.
Dlaczego plany wynagrodzeń zespołu sprzedaży są ważne?
Skutecznie motywuj swój zespół RevOps
Wynagrodzenie — a w szczególności prowizja — zawsze będzie kluczowym czynnikiem wpływającym na zachowanie Twojego zespołu RevOps. Dlatego niemal nie trzeba dodawać, że musisz stworzyć pakiet, który zmotywuje Twój zespół.
Jednak z mojego doświadczenia wynika, że przedstawicieli handlowych nie motywują wyłącznie pieniądze. Potrzebują poczucia bezpieczeństwa w takim samym stopniu jak wysokiej prowizji. Dlatego ważne jest zaprojektowanie planu wynagrodzeń zespołu sprzedaży w sposób, który zaspokoi wszystkie ich potrzeby.
Zatrzymuj i rekrutuj najlepsze talenty
Atrakcyjne plany sprzedażowe — łączące bezpieczeństwo w postaci wysokiego wynagrodzenia podstawowego z zachętami w formie prowizji — są moim zdaniem najlepszym sposobem na przyciągnięcie najlepszych talentów sprzedażowych.
To także jeden z najlepszych sposobów na zatrzymanie obecnych członków zespołu w organizacji. Jeśli są zadowoleni i odpowiednio wynagradzani, dlaczego mieliby szukać pracy gdzie indziej?
Usprawniaj budżetowanie i prognozowanie kosztów firmy
Im lepiej zdefiniujesz plany wynagrodzeń zespołu sprzedaży za pomocą oprogramowania do zarządzania wynagrodzeniami, tym łatwiej firmie będzie zarządzać finansami. Jasno określone plany wynagrodzeń pozwalają zaplanować wynagrodzenia zespołu RevOps na nadchodzący rok. Będziesz wiedzieć, ile na pewno zapłacisz w ramach wynagrodzenia podstawowego, a także jakie przychody wygeneruje Twoja firma, gdy wypłacisz prowizje.
Musisz upewnić się, że wypłacasz prowizję, która odpowiada (lub przewyższa) średnią dla Twojej branży. Analizuj badania, aby zrozumieć, jak inne firmy wynagradzają zespoły sprzedaży, i odpowiednio zaplanować budżet.
Najważniejsze terminy związane z wynagrodzeniami zespołu sprzedaży
Zanim przedstawię przykłady planów wynagrodzeń zespołu sprzedaży, omówmy krótko najważniejsze pojęcia, aby upewnić się, że rozumiemy je tak samo.
Zwrot prowizji
W niektórych planach wynagrodzeń zespołu sprzedaży wypłata prowizji zależy od tego, czy klienci pozostaną w firmie przez określony czas. Zwrot prowizji to proces odzyskiwania prowizji wypłaconej przedstawicielowi handlowemu, gdy klient rezygnuje z usług szybciej, niż oczekiwano.
Celem zwrotu prowizji jest zachęcenie zespołu RevOps do skupienia czasu i wysiłków na potencjalnych klientach o najwyższej jakości, a nie na tych, których najłatwiej będzie pozyskać.
Docelowe zarobki (OTE)
Docelowe zarobki to przewidywana wartość całego pakietu wynagrodzenia przedstawiciela handlowego po osiągnięciu przez niego celów sprzedażowych.
Have an account? Log In
Przyspieszacze / spowalniacze sprzedaży
Przyspieszacz sprzedaży to premia otrzymywana przez pracowników po przekroczeniu limitu sprzedaży, umożliwiająca im uzyskanie wyższej prowizji. Spowalniacz sprzedaży działa odwrotnie. Jest to kara nakładana na pracowników, którzy nie osiągną określonego odsetka celu, co skutkuje obniżeniem wynagrodzenia.
Limit sprzedaży
Jest to cel sprzedażowy wyznaczony przez kierownictwo, który określa kwotę, jaką przedstawiciele handlowi mają sprzedać w danym okresie. Limity sprzedażowe można mierzyć w ujęciu pieniężnym (wartość transakcji) lub ilościowym (liczba sprzedanych jednostek).
SPIF
SPIF oznacza fundusz motywacyjny wyników sprzedaży. Jest to pula środków, którą można wykorzystać do motywowania przedstawicieli handlowych do osiągania lub przekraczania wyznaczonych celów.
8 rodzajów planów wynagrodzeń sprzedażowych
Wynagrodzenie podstawowe
Model wynagrodzenia oparty na pensji podstawowej oznacza płacenie zespołowi RevOps tyle samo, co każdemu innemu członkowi organizacji. Zamiast otrzymywać premię w formie prowizji po osiągnięciu celów, przedstawiciele handlowi otrzymują zestaw oczekiwań, które muszą spełnić.
Jest to dość rzadka forma wynagrodzenia i nie zalecałbym jej stosowania. Po prostu nie ma powodu, aby dział sprzedaży dokładał wszelkich starań, by zwiększać sprzedaż lub przekraczać cele, jeśli nie otrzymuje prowizji. Co więcej, podejrzewam, że znacznie utrudniłoby to rekrutację.
Wyłącznie prowizja
Plan sprzedażowy oparty wyłącznie na prowizji może być równie bezwzględny, co motywujący. Ostatecznie przedstawiciele handlowi nie zarabiają nic, jeśli niczego nie sprzedają.
Ten plan wynagrodzeń sprzedażowych może być bezlitosny, ale jest świetnym sposobem na oddzielenie najlepszych przedstawicieli handlowych od reszty. Może też działać szczególnie dobrze, jeśli przedstawiciele są w stanie finalizować sprzedaż co miesiąc, a tym samym generować pewien stały dochód.
Zwykle jednak nie sprawdza się w organizacjach, w których cykle sprzedażowe trwają kilka miesięcy lub dłużej. Może też poważnie ograniczyć zdolność do przyciągania najlepszych sprzedawców. Nie każdy jest gotów postawić wszystko na prowizję, nawet jeśli może zarobić znacznie więcej.
Pensja plus prowizja
Z mojego doświadczenia wynika, że jest to prawdopodobnie najczęstszy plan wynagrodzeń sprzedażowych. Obejmuje stałą pensję podstawową oraz składnik zmienny, który może się zmieniać w zależności od wyników przedstawiciela handlowego — prowizję.
Ten plan wynagrodzeń sprzedażowych oferuje najlepsze cechy obu rozwiązań. Pracownicy działu sprzedaży otrzymują pożądaną stabilność w postaci stałej i często całkiem hojnej pensji podstawowej. Ponieważ jednak większość wynagrodzenia pochodzi z prowizji, pracodawca może spokojnie zakładać, że przedstawiciele będą zmotywowani do osiągania celów.
Może się okazać, że słabiej radzący sobie przedstawiciele handlowi będą zmotywowani, by zostać w firmie ze względu na gwarantowaną pensję. Uważam jednak, że można zmniejszyć to ryzyko, ustalając pensję podstawową na możliwie niskim poziomie, a jednocześnie zapewniając najlepszym pracownikom pewien poziom komfortu.
Marża zysku brutto
Większość planów wynagrodzeń z tej listy opiera się na prowizjach zależnych od przychodów. Ten plan jest nieco inny, ponieważ zamiast tego uwzględnia marże zysku.
Oto jak to działa. Zamiast otrzymywać prowizję na podstawie całkowitego przychodu ze sprzedaży produktu przez przedstawicieli handlowych, otrzymują oni prowizję opartą na marży zysku wypracowanej przez firmę. Jeśli sprzedadzą produkt za $2000, którego koszt wynosi $500, otrzymają prowizję procentową od kwoty $1500.
Jeśli uważasz, że personel sprzedażowy ma tendencję do udzielania zbyt dużych rabatów na produkty, ten plan wynagrodzeń sprzedażowych może być skutecznym rozwiązaniem. Ponieważ przedstawiciele otrzymują prowizję od marży zysku, są silnie zniechęcani do oferowania rabatów, które ją pomniejszają. Jednocześnie może to jednak skłaniać przedstawicieli do skupiania się wyłącznie na sprzedaży produktów o wysokiej marży kosztem lepszych lub bardziej odpowiednich alternatyw o niskiej marży.
Prowizja liniowa
Plany prowizji liniowej są interesującym rozwiązaniem, w którym prowizja jest bezpośrednio powiązana z limitem sprzedażowym przedstawiciela handlowego. Na przykład, jeśli zrealizuje on 80% swojego limitu, otrzyma 80% prowizji. Jeśli zaś przekroczy cel i osiągnie 150% limitu, otrzyma 150% prowizji.
Naprawdę podoba mi się ten plan prowizji, ponieważ przedstawiciele handlowi mogą niezwykle łatwo obliczyć swoje zarobki, a prowizje bez górnego limitu z pewnością utrzymają ich motywację.
Nie jest jednak idealny. Prowizje bez górnego limitu mogą wpłynąć na budżet, a mniej zmotywowani przedstawiciele handlowi mogą zadowolić się osiągnięciem 70% celu.
Prowizja progowa
Jest to rozwiązanie podobne do standardowej struktury prowizyjnej. Przedstawiciele handlowi nadal otrzymują określony procent od każdej sfinalizowanej transakcji, ale wysokość prowizji zmienia się w zależności od wcześniej ustalonych progów.
Na przykład przedstawiciel handlowy może otrzymać prowizję w wysokości 4% od pierwszych $25,000 wygenerowanego przychodu. Następnie może otrzymać prowizję w wysokości 8% od przychodu wygenerowanego w przedziale od $25,001 do $100,000 oraz 2% od przychodu wygenerowanego powyżej $100,000.
Uważam, że jest to świetny plan wynagrodzeń sprzedażowych, który motywuje wszystkich sprzedawców do dalszych osiągnięć. Nadal są nagradzani za przekroczenie celu, ale nie w takim stopniu, aby utrudniało to planowanie budżetu.
Zaliczka na poczet prowizji
To kolejny plan wynagrodzeń oparty wyłącznie na prowizji. Różnica między wynagrodzeniem zaliczkowym rozliczanym względem prowizji a wynagrodzeniem wyłącznie prowizyjnym polega na tym, że pracownicy otrzymują zaliczkę na początku każdego okresu rozliczeniowego. Pracownicy zwracają zaliczkę, a następnie mogą zatrzymać pozostałą prowizję, jeśli przekroczą swój cel.
Ten plan wynagrodzeń to dobry sposób na zapewnienie pracownikom pewnego poczucia bezpieczeństwa, ale może oznaczać, że w słabszych okresach sprzedaży pracownicy będą winni firmom całkiem sporo pieniędzy.
Udział w zyskach
Twój zespół RevOps otrzymuje część rocznych lub kwartalnych zysków firmy oprócz wynagrodzenia podstawowego.
Plany wynagrodzeń sprzedażowych dla różnych ról w sprzedaży
Omówiłem już najczęstsze rodzaje wynagrodzeń sprzedażowych oraz najważniejszą terminologię, którą należy znać. Teraz przejdźmy do szczegółów i omówmy przykładowe plany wynagrodzeń dla ról wchodzących w skład Twojego zespołu RevOps.
Przedstawiciel ds. rozwoju sprzedaży (SDR)
Przedstawiciel ds. rozwoju sprzedaży (SDR), znany również jako przedstawiciel ds. rozwoju biznesu, odpowiada za pozyskiwanie potencjalnych klientów poprzez działania wychodzące. Wykonuje telefony do potencjalnych klientów, wysyła zimne wiadomości e-mail, aktualizuje system CRM i kwalifikuje MQL. Gdy potencjalni klienci są już zainteresowani lub przedstawiciel umówi pierwsze spotkanie, SDR przekazuje ich następnie przedstawicielowi handlowemu lub kierownikowi sprzedaży.
Ponieważ celem SDR jest pozyskiwanie nowych szans sprzedażowych, a nie finalizowanie transakcji, należy odpowiednio go wynagradzać. Oznacza to, że jego cel, a tym samym prowizja, powinien być oparty na czymś takim jak liczba utworzonych potencjalnych klientów zakwalifikowanych przez sprzedaż (SQL) lub liczba umówionych spotkań.
Ponieważ cele SDR są powiązane z konkretnymi transakcjami, często oferuje się stałą kwotę wynagrodzenia za każde umówione spotkanie — na przykład 500 USD. Oczywiście trzeba będzie wykorzystać dane historyczne, aby dokładnie ustalić, ile każde spotkanie jest warte dla Twojej firmy.
Inną opcją jest wynagradzanie ich niewielkim procentem każdej transakcji, do której się przyczynią.
Wynagrodzenie podstawowe: $25,000
Cele: 15 umówionych spotkań na kwartał
Stawka prowizji: $300 za spotkanie
OTE: $43,000
Przedstawiciel handlowy
Przedstawiciel handlowy ma szerszy zakres obowiązków niż SDR. Zazwyczaj odpowiada za prowadzenie potencjalnych klientów przez cały cykl sprzedaży. Obejmuje to znajdowanie i kwalifikowanie nowych potencjalnych klientów, a także umawianie spotkań i finalizowanie transakcji.
Plany wynagrodzeń sprzedażowych dla większości przedstawicieli handlowych koncentrują się na tym ostatnim elemencie i nagradzają ich za sfinalizowane transakcje, a nie za tworzenie nowych szans sprzedażowych. Większość przedstawicieli handlowych preferuje takie rozwiązanie, ponieważ ich OTE będzie wyższe niż w przypadku wynagradzania ich również za tworzenie nowych szans sprzedażowych.
Nie zdziw się jednak, jeśli w praktyce natrafisz na dziesiątki różnych struktur prowizyjnych i sposobów wynagradzania przedstawicieli handlowych — w końcu jest to najczęściej spotykane stanowisko w obszarze RevOps. Powszechną praktyką jest modyfikowanie standardowego planu sprzedażowego obejmującego wynagrodzenie podstawowe i prowizję poprzez dodanie, w razie potrzeby, takich elementów jak akceleratory i dekceleratory sprzedaży.
Wynagrodzenie podstawowe: $40,000
Cele: $100,000 nowej sprzedaży netto
Stawka prowizji: $20,000
OTE: $60,000
Kierownik sprzedaży
Kierownicy sprzedaży pełnią wyjątkową i dynamiczną rolę w większości zespołów RevOps. Zazwyczaj zajmują stanowisko o jeden szczebel wyżej niż standardowi przedstawiciele handlowi i odpowiadają zarówno za sukces swojego zespołu sprzedażowego, jak i za samodzielne finalizowanie transakcji. Ta hybrydowa rola zwykle wiąże się z dość złożonymi planami wynagrodzeń sprzedażowych, które mają motywować do realizacji obu części obowiązków.
Prostszym rozwiązaniem jest zapewnienie kierownikom sprzedaży prowizji od ich własnej sprzedaży (takiej, jaką otrzymywaliby, gdyby nadal byli przedstawicielami handlowymi), a następnie wprowadzenie struktury bonusowej, która nagradza ich na podstawie wyników zespołu. Niezależnie od wybranej metody należy upewnić się, że są nagradzani za wyniki swojego zespołu. Biorąc pod uwagę dodatkowe obciążenie pracą kierowników sprzedaży odpowiedzialnych za zespół, odpowiednie ich wynagradzanie jest absolutnie konieczne.
Podczas obliczania planu wynagrodzeń dla kierowników ds. sprzedaży należy zachować szczególną ostrożność. Pracownicy ci znają plany przedstawicieli handlowych, którymi zarządzają, dlatego trzeba dopilnować, aby osiągający wysokie wyniki przedstawiciel handlowy nie zarabiał znacznie więcej od nich. Jednocześnie przyznawanie kierownikom ds. sprzedaży udziałów w kapitale jest nietypowe.
Wynagrodzenie podstawowe: $80,000
Cele: $500,000 przychodów netto ze sprzedaży indywidualnej i zespołowej
Stawka prowizji: $50,000
OTE: $130,000
Dyrektor ds. sprzedaży
Plany wynagrodzeń dyrektorów ds. sprzedaży są podobne do planów kierowników ds. sprzedaży, tylko że ta rola jest jeszcze bardziej oddalona od codziennego zawierania transakcji. Z mojego doświadczenia wynika, że dyrektorzy ds. sprzedaży zazwyczaj nie zawierają transakcji, a zatem nie mają indywidualnej struktury prowizyjnej, mogą jednak mieć strukturę powiązaną z wynikami swojego działu lub obszaru. Na przykład dyrektor ds. sprzedaży w regionie EMEA może otrzymywać prowizję zależną od wyników każdego kierownika i przedstawiciela handlowego działającego na tym rynku.
Dyrektorzy ds. sprzedaży mogą również otrzymywać dodatkowe premie zależne od wyników, a w niektórych przypadkach także udziały w kapitale.
Wynagrodzenie podstawowe: $100,000
Cele: $1 milion nowych przychodów netto
Stawka prowizji: $50,000
OTE: $150,000
Wiceprezes ds. sprzedaży
Na poziomie wiceprezesa plany wynagrodzeń w sprzedaży wyglądają wyraźnie inaczej. Nadal będą obejmować pewien rodzaj wynagrodzenia podstawowego i prowizji — szczególnie jeśli pracujesz w mniejszej firmie i nadal oczekuje się od ciebie generowania przychodów. Jednak znaczną część całkowitego wynagrodzenia wiceprezesa ds. sprzedaży będą stanowić udziały w kapitale lub premie zależne od wyników.
Premie te nie są powiązane z indywidualnymi celami sprzedażowymi w taki sam sposób jak w przypadku przedstawicieli handlowych. Są znacznie szersze i zależą od wyników całej firmy. Na przykład wiceprezes ds. sprzedaży może otrzymać premię w postaci akcji, jeśli firma osiągnie cele związane z pozyskiwaniem użytkowników przed debiutem giełdowym.
Wiceprezes ds. sprzedaży ma również znacznie większe możliwości realizacji swoich celów. Ostatecznie odpowiada za rekrutację, a zatem może zwiększyć tempo zatrudniania, aby osiągnąć cele wzrostu. Choć jest to niewątpliwie korzystne, cele te zwykle będą znacznie bardziej ambitne i z czasem będą się istotnie zmieniać. Nie ma wątpliwości, że całkowity pakiet wynagrodzenia wiceprezesa ds. sprzedaży jest znaczący, ale równie duży jest nakład pracy potrzebny do osiągnięcia tych wartości OTE.
Wynagrodzenie podstawowe: $150,000
Cele: $5 milionów nowych przychodów netto
Stawka prowizji: $100,000
Udziały w kapitale: 1%
OTE: $250,000 + udziały w kapitale
Dyrektor ds. przychodów
Dyrektor ds. przychodów jest prawdopodobnie najlepiej opłacanym członkiem zespołu RevOps — i to z dobrego powodu. Osoba ta odpowiada za wszystkie działania generujące przychody, a ostateczna odpowiedzialność spoczywa właśnie na niej.
Całkowity pakiet wynagrodzenia dyrektora ds. przychodów będzie się znacznie różnić w zależności od branży i lokalizacji. Można oczekiwać, że dyrektor ds. przychodów w firmie technologicznej z Doliny Krzemowej zarobi znacznie więcej niż dyrektor ds. przychodów w małej firmie programistycznej w Missouri.
Niezależnie od branży, lokalizacji czy doświadczenia dyrektora ds. przychodów (CRO), jego pakiet wynagrodzenia zazwyczaj obejmuje następujące elementy: hojne wynagrodzenie podstawowe, premie zależne od wyników, prowizję oraz udziały.
Wynagrodzenie podstawowe: $200,000
Cele: 50% wzrostu przychodów
Stawka prowizji: $250,000
Udziały: 2.5%
OTE: $450,000 + udziały
Najlepsze praktyki dotyczące planu wynagrodzeń sprzedażowych
More Articles
Ustalaj wymagające, ale osiągalne limity sprzedażowe
Najlepsza rada, jakiej mogę udzielić przy ustalaniu limitów sprzedażowych, to wyznaczać je na poziomie bardzo wymagającym, ale wystarczająco osiągalnym, aby stanowiły realistyczne cele. Idealnie tylko niewielka część przedstawicieli handlowych powinna osiągać 100% lub więcej swojego celu.
Ustalając tego rodzaju wymagające cele, możesz spokojnie zaoferować prowizje bez górnego limitu, wiedząc, że tylko niewielki odsetek pracowników przekroczy założony budżet. W razie wątpliwości przeanalizuj dane historyczne i swoje prognozy sprzedaży, aby oszacować oczekiwany współczynnik wygranych transakcji.
Jednym ze sposobów sprawdzenia, czy cel sprzedażowy jest realistyczny, jest wykorzystanie danych historycznych do obliczenia poziomu wyników, jaki przedstawiciel handlowy musiałby osiągnąć, aby go zrealizować. Jeśli przedstawiciele muszą zamykać transakcje o wartości $50,000 miesięcznie, a średnia wartość sprzedaży wynosi $5,000, muszą zamknąć 10 transakcji. Jeśli transakcje są finalizowane w 25% przypadków, musieliby przeprowadzać 40 demonstracji miesięcznie — to zasadniczo dwie demonstracje w każdy dzień roboczy. Po uwzględnieniu wszystkich działań związanych z pozyskiwaniem klientów i aktywności niezwiązanych ze sprzedażą cel ten nie wydaje się nawet w najmniejszym stopniu osiągalny.
Nie ograniczaj prowizji
Ustalając górny limit prowizji, ograniczasz wysokość wynagrodzenia, jakie mogą zarobić pracownicy, i zniechęcasz ich do dalszej ciężkiej pracy po osiągnięciu celów sprzedażowych. Pieniądze mogą nie być jedyną motywacją Twojego zespołu sprzedażowego, ale z pewnością są jedną z najważniejszych. Czy naprawdę można ich winić za to, że nie chcą nadal ciężko pracować, skoro nie otrzymują za to nagrody? Ja również nie.
Dlatego zalecam organizacjom, aby nie oferowały prowizji z górnym limitem, lecz zamiast tego skupiły się na tworzeniu celów, które są sprawiedliwe, ale bardzo wymagające.
Alternatywną strategią jest utworzenie funduszu motywacyjnego za wyniki sprzedażowe. Można go wykorzystać do zaplanowania budżetu dla pracowników sprzedaży, którzy przekraczają swoje cele, a także do nagradzania pracowników doraźnie. Możesz na przykład prowadzić kwartalne akcje promocyjne mające zachęcić przedstawicieli handlowych do osiągnięcia konkretnego celu. Fundusz można nawet wykorzystać do przyznawania przedstawicielom dodatkowej nagrody poza standardową prowizją, jeśli zrealizują takie cele jak zachęcanie klientów do opłacenia całej subskrypcji z góry.
Zachowaj prostotę
Z mojego doświadczenia wynika, że złożone plany sprzedażowe są niemal zawsze najmniej skuteczne. Gdy próbujesz połączyć dwie lub więcej różnych strategii wynagradzania, handlowcom szybko trudno jest zrozumieć, ile zarobią. W takiej sytuacji Twój plan wynagrodzeń nie będzie ich motywował. Co więcej, może skłonić przedstawicieli handlowych do odejścia.
Jasno określ, kiedy prowizja zostanie wypłacona
Każdy element planu wynagrodzeń sprzedażowych powinien być jasno opisany — w szczególności sposób i termin wypłaty prowizji. Niezależnie od tego, czy jest ona wypłacana co miesiąc, co kwartał czy jednorazowo na koniec roku, upewnij się, że zostało to określone w planie wynagrodzeń sprzedażowych, aby Twój zespół RevOps mógł odpowiednio zaplanować działania.
Podobnie powinieneś również przekazać każdemu przedstawicielowi handlowemu jego plan wynagrodzeń sprzedażowych w odpowiednim czasie — najlepiej na długo przed rozpoczęciem nowego roku obrotowego. Prowizja określona w planie wynagrodzeń sprzedażowych będzie stanowić zdecydowaną większość wynagrodzenia Twojego zespołu, dlatego dla jego dobrostanu psychicznego i finansowego niezwykle ważne jest wcześniejsze jasne określenie, ile pracownicy mogą zarobić i kiedy otrzymają wypłatę.
Zacznij eksperymentować z planem wynagrodzeń sprzedażowych
Plany wynagrodzeń sprzedażowych przybierają różne formy. Pamiętaj, że nie istnieje coś takiego jak idealny plan. Weź pod uwagę moje rady i nie bój się eksperymentować ani dostosowywać przykładów do swojego zespołu — to Ty wiesz lepiej ode mnie, co go motywuje.
Jeśli potrzebujesz narzędzia, które pomoże Ci obliczać, monitorować i wypłacać prowizje, sprawdź naszą listę najlepszego oprogramowania do obsługi prowizji sprzedażowych. Przeprowadziliśmy szeroko zakrojone badania, aby znaleźć dla Ciebie najlepsze narzędzia dostępne na rynku.
Jeśli chcesz być na bieżąco z najnowszymi wiadomościami i spostrzeżeniami ze świata RevOps, zapisz się do naszego newslettera.
