6 gedetailleerde verkoopcommissieregelingen per verkoopfunctie
Om de productiviteit van je verkoopteam te verbeteren, moet je meer doen dan hen voorzien van de nieuwste en beste verkooptools. Een van de effectiefste manieren om je team gezamenlijk tot actie aan te zetten, is door een uitstekend beloningsplan aan te bieden.
In dit artikel bespreek ik hoe je je oplossing voor verkoopbeloningen nog motiverender kunt maken voor verkoopmedewerkers. Ik leg uit welke verschillende beloningstypen je kunt overwegen, wat een beloningsplan minimaal moet bevatten en hoe je prestaties eerlijk kunt stimuleren. Ik geef je zelfs een voorsprong door enkele voorbeeldplannen voor verkoopbeloningen op te stellen voor elke functierol binnen je RevOps-team.
Wat is een beloningsplan voor verkoopmedewerkers?
Een beloningsplan voor verkoopmedewerkers is een schriftelijk document waarin staat hoe en hoeveel je elk lid van je verkoopteam van plan bent te betalen. Het bevat informatie over hun basissalaris, evenals quota en prestatiemaatstaven—en hoe ze worden beloond voor het behalen daarvan. Meestal wordt er een bedrag voor inkomsten op doel (OTE) in vermeld, dat hun volledige salaris laat zien als ze al hun doelen behalen. Beloningen of voordelen die voor alle medewerkers beschikbaar zijn, zoals ziektekostenverzekering, worden er echter niet in opgenomen.
Create a free account to continue reading this article.
Want more from the CRO Club? Sign up to get free access and join modern revenue leaders using proven playbooks, peer insights, and AI-driven strategies to build predictable pipeline and scalable growth.
Have an account? Log In
Beloningsplannen voor verkoopmedewerkers worden bepaald door verschillende factoren, waaronder de positie, ervaring en doelstellingen van de medewerker. Ze veranderen ook afhankelijk van het gedrag dat je wilt stimuleren en de doelen die je voor je teamleden hebt. In de meeste gevallen gaat het om het werven van nieuwe klanten. Sommige leden van je RevOps-team kunnen echter verantwoordelijk zijn voor het behouden van bestaande klanten of het verbeteren van klantensucces.
Omdat de meeste RevOps-teams verantwoordelijk zijn voor het genereren van inkomsten, zijn beloningsplannen doorgaans via een commissiestructuur aan verkoop gekoppeld. Dit betekent dat beloningsplannen variabel kunnen zijn, waarbij medewerkers een bedrag voor inkomsten op doel (OTE) krijgen dat overeenkomt met hun volledige beloningspakket als ze 100% van het doel behalen.
Beloningsplannen voor verkoopmedewerkers worden opgesteld wanneer een medewerker voor het eerst bij het bedrijf komt werken en jaarlijks geëvalueerd, meestal aan het begin van het boekjaar van het bedrijf.
Waarom zijn beloningsplannen voor verkoopmedewerkers belangrijk?
Motiveer je RevOps-team effectief
Beloning—en met name commissie—zal altijd een belangrijke drijfveer zijn voor het gedrag van je RevOps-team. Het spreekt dan ook bijna voor zich dat je een pakket moet samenstellen om je team te motiveren.
Maar in mijn ervaring worden verkoopmedewerkers niet uitsluitend door geld gemotiveerd. Ze verlangen net zo sterk naar zekerheid als naar een royaal commissiepakket. Daarom is het belangrijk om een beloningsplan voor verkoopmedewerkers zo te ontwerpen dat het aan al hun behoeften voldoet.
Behoud en werf het beste talent
Aantrekkelijke verkoopplannen—die zekerheid combineren in de vorm van een royaal basissalaris met stimulansen in de vorm van commissies—zijn naar mijn mening de beste manier om toptalent in de verkoop aan te trekken.
Het is ook een van de beste manieren om bestaande teamleden binnen je organisatie te behouden. Als ze tevreden zijn en goed worden beloond, waarom zouden ze dan elders gaan zoeken?
Verbeter de manier waarop je bedrijfskosten begroot en voorspelt
Hoe beter je beloningsplannen voor verkoopmedewerkers definieert met software voor beloningsbeheer, hoe gemakkelijker het voor het bedrijf wordt om zijn financiën te beheren. Met duidelijk gedefinieerde beloningsplannen kun je de salarissen van je RevOps-team voor het komende jaar begroten. Je weet hoeveel je gegarandeerd aan basissalaris moet betalen en welke inkomsten je bedrijf zal genereren wanneer je commissies uitbetaalt.
Je wilt ervoor zorgen dat je een commissie betaalt die overeenkomt met (of hoger is dan) het gemiddelde in je sector. Analyseer onderzoeken om te begrijpen hoe andere bedrijven verkoopteams belonen, zodat je dienovereenkomstig kunt budgetteren.
Belangrijke termen op het gebied van verkoopbeloningen
Voordat ik voorbeelden van beloningsplannen voor verkoopmedewerkers geef, bespreken we kort enkele van de belangrijkste terminologie, zodat we zeker weten dat we hetzelfde bedoelen.
Terugvordering
In sommige beloningsplannen voor verkoopmedewerkers is een commissie afhankelijk van het feit dat klanten gedurende een bepaalde periode bij het bedrijf blijven. Een terugvordering is een proces waarbij de aan een verkoper betaalde commissie wordt teruggevorderd wanneer een klant sneller dan verwacht vertrekt.
Het doel van een terugvordering is om je RevOps-team aan te moedigen zijn tijd en inspanningen te richten op prospects van de beste kwaliteit, en niet op de prospects die het gemakkelijkst te verkopen zijn.
Inkomsten op doel (OTE)
Inkomsten op doel zijn de verwachte waarde van het totale beloningspakket van een verkoper als deze zijn verkoopdoelen behaalt.
Verkoopversnellers / verkoopvertragers
Een verkoopversneller is een bonus die medewerkers ontvangen wanneer ze hun verkoopquotum overschrijden, waardoor ze een hogere commissie kunnen verdienen. Een verkoopvertrager is het tegenovergestelde. Het is een straf die medewerkers krijgen wanneer ze een bepaald percentage van hun doel niet behalen, wat resulteert in een lagere beloning.
Verkoopquotum
Dit is een verkoopdoel dat door het management is vastgesteld en aangeeft hoeveel vertegenwoordigers naar verwachting binnen een bepaalde periode zullen verkopen. Verkoopquota kunnen in geld worden gemeten (de waarde van deals) of in aantallen (het aantal verkochte eenheden).
SPIF
SPIF staat voor sales performance incentive fund. Dit is een geldbedrag dat kan worden gebruikt om verkoopvertegenwoordigers te motiveren hun doelstellingen te behalen of te overtreffen.
8 soorten beloningsplannen voor verkoop
Basissalaris
Een beloningsmodel met een basissalaris betekent dat je RevOps-team hetzelfde krijgt betaald als ieder ander lid van je organisatie. In plaats van een bonus in de vorm van een commissie wanneer doelen worden behaald, worden die doelen gepresenteerd als een reeks verwachtingen waaraan vertegenwoordigers moeten voldoen.
Dit is een vrij zeldzame vorm van beloning en niet iets wat ik zou aanraden. Er is simpelweg geen reden voor verkoopmedewerkers om extra hun best te doen om verkopen te realiseren of hun doelen te overtreffen als ze geen commissie ontvangen. Bovendien vermoed ik dat het werven van personeel hierdoor aanzienlijk moeilijker zou worden.
Uitsluitend commissie
Een verkoopplan op basis van uitsluitend commissie kan zowel meedogenloos als motiverend zijn. Uiteindelijk verdienen vertegenwoordigers niets als ze niets verkopen.
Dit beloningsplan voor verkoop kan hardvochtig zijn, maar het is een fantastische manier om geweldige verkoopvertegenwoordigers van de rest te onderscheiden. Het kan bijzonder goed werken als vertegenwoordigers maandelijks verkopen kunnen afronden en zo een soort stabiel inkomen kunnen genereren.
Maar meestal werkt het niet voor organisaties met lange verkoopcycli van enkele maanden of langer. Het kan ook je vermogen om de beste verkopers aan te trekken ernstig beperken. Niet iedereen is bereid alles op commissie te zetten, zelfs niet als ze aanzienlijk meer kunnen verdienen.
Salaris plus commissie
Dit is naar mijn ervaring waarschijnlijk het meest voorkomende beloningsplan voor verkoop. Het omvat een vast basissalaris en een variabel onderdeel dat kan veranderen afhankelijk van de prestaties van de vertegenwoordiger: de commissie.
Dit beloningsplan voor verkoop biedt het beste van twee werelden. Verkoopmedewerkers krijgen welkome stabiliteit in de vorm van een vast (en vaak redelijk royaal) basissalaris. Maar omdat het grootste deel van het salaris uit de commissie komt, kan de werkgever gerust zijn in de wetenschap dat vertegenwoordigers gemotiveerd zullen zijn om hun doelen te behalen.
Je zult misschien merken dat slecht presterende verkoopvertegenwoordigers gemotiveerd zijn om te blijven vanwege het gegarandeerde salaris. Maar ik geloof dat je die kans kunt verkleinen door je basissalaris zo laag mogelijk te maken en tegelijkertijd toppresteerders nog een bepaald niveau van zekerheid te bieden.
Brutowinstmarge
Je zult merken dat de meeste beloningsplannen op deze lijst draaien om commissies op basis van omzet. Dit plan is iets anders, omdat het in plaats daarvan rekening houdt met winstmarges.
Zo werkt het. In plaats van een commissie te verdienen op basis van de totale omzet van het artikel dat je vertegenwoordigers verkopen, verdienen ze een commissie op basis van de winstmarge die je bedrijf maakt. Als ze een artikel verkopen voor $2000 dat je $500 kost, verdienen ze een commissiepercentage over $1500.
Als je denkt dat je verkoopmedewerkers de neiging hebben je producten te sterk af te prijzen, kan dit beloningsplan voor verkoop een effectieve oplossing zijn. Omdat vertegenwoordigers commissie verdienen over de winstmarge, worden ze sterk ontmoedigd om korting te geven die daarop een hap neemt. Tegelijkertijd kan het er echter toe leiden dat vertegenwoordigers zich uitsluitend richten op de verkoop van producten met een hoge marge, ten koste van betere of geschiktere alternatieven met een lage marge.
Lineaire commissie
Lineaire commissieplannen zijn een interessante optie waarbij de commissie rechtstreeks is gekoppeld aan het verkoopquotum van je verkoper. Als die bijvoorbeeld 80% van het quotum behaalt, ontvangt die 80% van de commissie. Of als die het doel overtreft en 150% van het quotum behaalt, ontvangt die 150% van de commissie.
Ik vind dit commissieplan erg goed, omdat vertegenwoordigers hun verdiensten ongelooflijk gemakkelijk kunnen berekenen en commissies zonder bovengrens gegarandeerd motiverend blijven werken.
Maar het is niet perfect. Commissies zonder bovengrens kunnen gevolgen hebben voor je budget, en minder gemotiveerde verkoopvertegenwoordigers kunnen tevreden zijn met het behalen van 70% van hun doel.
Getrapte commissie
Dit lijkt op een standaardcommissiestructuur. Vertegenwoordigers krijgen nog steeds een percentage betaald van elke deal die ze sluiten, maar het commissiebedrag verandert afhankelijk van vooraf vastgestelde niveaus.
Een verkoopvertegenwoordiger kan bijvoorbeeld 4% commissie verdienen over de eerste $25,000 die die genereert. Vervolgens kan die 8% commissie verdienen over de omzet die wordt gegenereerd tussen $25,001 en $100,000, en 2% over de omzet boven $100,000.
Ik denk dat dit een geweldig beloningsplan voor verkoop is dat al je verkopers stimuleert om te blijven presteren. Ze worden nog steeds beloond als ze hun doel overtreffen, maar niet met zo'n groot bedrag dat het voor jou een probleem wordt om te budgetteren.
Voorschot op commissie
Dit is nog een beloningsplan voor verkoop op commissiebasis. Het verschil tussen een voorschot op commissie en uitsluitend commissie is dat werknemers aan het begin van elke loonperiode een voorschot ontvangen. Werknemers betalen het voorschot terug en mogen vervolgens de resterende commissie houden als ze hun doelstelling overschrijden.
Dit beloningsplan is een mooie manier om werknemers enige zekerheid te bieden, maar het kan betekenen dat werknemers tijdens magere verkoopperiodes uiteindelijk behoorlijk wat aan bedrijven verschuldigd zijn.
Winst delen
Je RevOps-team ontvangt naast hun basissalaris een deel van de jaarlijkse of driemaandelijkse winst van het bedrijf.
Beloningsplannen voor verschillende verkoopfuncties
Goed, ik heb de meest voorkomende soorten verkoopbeloningen en de belangrijkste terminologie die je moet kennen besproken. Laten we nu dieper ingaan op voorbeeldplannen voor functies binnen je RevOps-team.
Vertegenwoordiger voor verkoopontwikkeling (SDR)
Een vertegenwoordiger voor verkoopontwikkeling (SDR)—ook wel een vertegenwoordiger voor bedrijfsontwikkeling genoemd—is verantwoordelijk voor actieve prospectie. Die persoon voert koude telefoongesprekken, verstuurt koude e-mails, werkt je CRM bij en kwalificeert MQL's. Zodra deze leads warm zijn geworden of er een eerste gesprek is vastgelegd, draagt de SDR de leads over aan een verkoopmedewerker of verkoopmanager.
Omdat het doel van een SDR is om nieuwe kansen binnen te halen in plaats van overeenkomsten te sluiten, moet die persoon dienovereenkomstig worden beloond. Dat betekent dat de doelstelling (en dus de commissie) gebaseerd moet zijn op iets als het aantal verkoopgekwalificeerde leads (SQL's) dat die persoon creëert of het aantal gesprekken dat die persoon inplant.
Omdat de doelstellingen van een SDR gekoppeld zijn aan specifieke overeenkomsten, is het gebruikelijk om een vast bedrag aan beloning per ingepland gesprek aan te bieden, bijvoorbeeld $500. Natuurlijk moet je historische gegevens gebruiken om precies te berekenen hoeveel elk gesprek voor je bedrijf waard is.
Een andere optie is om die persoon te belonen met een klein percentage van elke overeenkomst waaraan die persoon bijdraagt.
Basissalaris: $25,000
Doelstellingen: 15 ingeplande gesprekken per kwartaal
Commissietarief: $300 per gesprek
OTE: $43,000
Verkoopmedewerker
Een verkoopmedewerker heeft een uitgebreidere rol dan een SDR. Die persoon is doorgaans verantwoordelijk voor het begeleiden van leads door de volledige verkoopcyclus. Dat omvat zowel het vinden en kwalificeren van nieuwe leads als het inplannen van gesprekken en het sluiten van overeenkomsten.
De beloningsplannen voor de meeste verkoopmedewerkers richten zich op dat laatste en belonen hen voor de overeenkomsten die ze sluiten in plaats van voor de nieuwe kansen die ze creëren. De meeste verkoopmedewerkers geven hier de voorkeur aan, omdat hun OTE hoger zal zijn dan wanneer ze ook zouden worden beloond voor het creëren van nieuwe kansen.
Dat gezegd hebbende, moet je niet verbaasd zijn als je in de praktijk tientallen verschillende commissiestructuren en beloningsvormen voor verkoopmedewerkers tegenkomt—het is tenslotte de meest voorkomende functie binnen RevOps. Het is gebruikelijk om een standaardbeloningsplan met salaris plus commissie waar nodig aan te passen met zaken als verkoopversnellers en verkoopvertragers.
Basissalaris: $40,000
Doelstellingen: $100,000 aan nieuwe netto-omzet
Commissietarief: $20,000
OTE: $60,000
Verkoopmanager
Verkoopmanagers hebben binnen de meeste RevOps-teams een unieke en dynamische rol. Ze staan doorgaans één stap boven de reguliere verkoopmedewerkers en zijn zowel verantwoordelijk voor het succes van hun verkoopteam als voor het zelf sluiten van overeenkomsten. Deze hybride rol leidt er meestal toe dat ze enigszins complexe beloningsplannen hebben die beide onderdelen van hun functie moeten stimuleren.
Een eenvoudigere oplossing is om verkoopmanagers commissies te geven over hun eigen verkopen (zoals ze die zouden krijgen als ze nog verkoopmedewerker waren) en vervolgens een bonusstructuur te introduceren die hen beloont op basis van de prestaties van hun team. Welke methode je ook kiest, zorg er in ieder geval voor dat je hen beloont voor de prestaties van hun team. Gezien de extra werkbelasting die verkoopmanagers hebben wanneer ze verantwoordelijk zijn voor een team, is het absoluut noodzakelijk om hen dienovereenkomstig te belonen.
Je moet bijzonder zorgvuldig te werk gaan bij het berekenen van het beloningsplan voor verkoopmanagers. Deze medewerkers kennen de plannen van de vertegenwoordigers aan wie zij leidinggeven. Daarom moet je ervoor zorgen dat een uitstekend presterende verkoopvertegenwoordiger niet aanzienlijk meer verdient dan zij. Dat gezegd hebbende, is het ongebruikelijk om verkoopmanagers een aandelenbelang te geven.
Basissalaris: $80,000
Doelstellingen: $500,000 netto-omzet uit individuele en teamverkopen
Commissietarief: $50,000
OTE: $130,000
Verkoopdirecteur
Beloningsplannen voor verkoopdirecteuren zijn vergelijkbaar met die van een verkoopmanager, maar staan nog een stap verder af van de dagelijkse bedrijfsvoering rondom het sluiten van deals. Verkoopdirecteuren sluiten doorgaans geen deals, althans niet in mijn ervaring, en hebben daarom geen individuele commissiestructuur. Wel kunnen ze een structuur hebben die verband houdt met de prestaties van hun afdeling of regio. Zo kan een verkoopdirecteur voor EMEA bijvoorbeeld een commissie ontvangen op basis van de prestaties van elke verkoopmanager en vertegenwoordiger die in die markt actief is.
Verkoopdirecteuren kunnen ook aanvullende prestatiegerelateerde bonussen ontvangen en in sommige gevallen worden beloond met aandelen.
Basissalaris: $100,000
Doelstellingen: $1 miljoen netto nieuwe omzet
Commissietarief: $50,000
OTE: $150,000
Vicepresident verkoop
Op het niveau van vicepresident zien beloningsplannen voor verkoop er duidelijk anders uit. Er zal nog steeds een bepaald basissalaris en een commissiegedeelte zijn, vooral als je voor een kleiner bedrijf werkt en nog steeds omzet moet genereren. Een aanzienlijk deel van de totale beloning van een VP verkoop zal echter bestaan uit aandelen of prestatiegerelateerde bonussen.
Deze bonussen zijn niet op dezelfde manier gekoppeld aan individuele verkoopdoelen als bij verkoopvertegenwoordigers. Ze zijn veel breder opgezet en gebaseerd op de prestaties van het bedrijf als geheel. Zo kan een VP verkoop bijvoorbeeld een aandelenbonus krijgen als een bedrijf zijn doelstellingen voor gebruikersacquisitie vóór een beursgang behaalt.
Een VP verkoop heeft ook veel meer mogelijkheden om zijn of haar doelstellingen te behalen. Deze persoon is immers verantwoordelijk voor het aannemen van personeel en kan daarom de werving opschalen om groeidoelstellingen te behalen. Hoewel dat ongetwijfeld positief is, zullen die doelstellingen doorgaans veel ambitieuzer zijn en in de loop der tijd aanzienlijk veranderen. Vergis je niet: het totale beloningspakket van een VP verkoop is aanzienlijk, maar dat geldt ook voor het werk dat nodig is om die OTE te behalen.
Basissalaris: $150,000
Doelstellingen: $5 miljoen netto nieuwe omzet
Commissietarief: $100,000
Aandelen: 1%
OTE: $250,000 + aandelen
Directeur omzet
De directeur omzet is waarschijnlijk het best betaalde lid van je RevOps-team, en daar is een goede reden voor. Deze persoon is verantwoordelijk voor alle activiteiten die omzet genereren, en de eindverantwoordelijkheid ligt bij hem of haar.
Het totale beloningspakket van een CRO verschilt sterk per sector en locatie. Je kunt verwachten dat een CRO in de technologiesector van Silicon Valley aanzienlijk meer verdient dan de CRO van een klein softwarebedrijf in Missouri.
Ongeacht de sector, locatie of ervaring van de CRO bestaat hun beloningspakket doorgaans uit de volgende componenten: een royaal basissalaris, prestatiegerelateerde bonussen, commissie en aandelen.
Basissalaris: $200,000
Doelstellingen: 50% omzetgroei
Commissiebedrag: $250,000
Aandelen: 2.5%
OTE: $450,000 + aandelen
Beste werkwijzen voor verkoopbeloningsplannen
Maak quota uitdagend maar haalbaar
Het beste advies dat ik kan geven bij het vaststellen van verkoopquota is om ze zeer uitdagend te maken, maar net haalbaar genoeg om realistische doelstellingen te zijn. Idealiter behaalt slechts een klein deel van de vertegenwoordigers 100% of meer van hun doelstelling.
Door dit soort uitdagende doelstellingen vast te stellen, kun je met vertrouwen onbeperkte commissies aanbieden, in de wetenschap dat slechts een klein percentage van de medewerkers je budget zal overschrijden. Raadpleeg bij twijfel historische gegevens en je verkoopprognoses om de verwachte winpercentages te schatten.
Een manier om te bepalen of je verkoopdoelstelling realistisch is, is door historische gegevens te gebruiken om te berekenen op welk niveau een vertegenwoordiger moet presteren om de doelstelling te behalen. Als vertegenwoordigers elke maand $50,000 moeten binnenhalen en je gemiddelde verkoopbedrag $5,000 is, moeten ze 10 overeenkomsten sluiten. Als overeenkomsten in 25% van de gevallen worden gesloten, moeten ze elke maand 40 demo's geven—dat komt neer op ongeveer twee per werkdag. Tel daar alle prospectie- en niet-verkoopactiviteiten bij op, en het lijkt allesbehalve haalbaar.
Beperk commissies niet
Wanneer je commissies begrenst, beperk je de beloning die medewerkers kunnen verdienen en ontmoedig je hen om hard te blijven werken zodra ze hun verkoopdoelstellingen hebben bereikt. Geld is misschien niet de enige motivatie van je verkoopteam, maar het speelt wel een grote rol. Kun je het ze dan echt kwalijk nemen dat ze niet blijven doorzetten wanneer ze daar niet voor worden beloond? Ik ook niet.
Daarom raad ik organisaties aan geen begrensde commissies aan te bieden en zich in plaats daarvan te richten op het creëren van doelstellingen die eerlijk maar zeer uitdagend zijn.
Een alternatieve strategie is het creëren van een stimuleringsfonds voor verkoopprestaties. Dit kan worden gebruikt om te budgetteren voor verkoopmedewerkers die hun doelstellingen overtreffen en kan ook worden ingezet om medewerkers op ad-hocbasis te belonen. Je zou bijvoorbeeld elk kwartaal promoties kunnen organiseren die vertegenwoordigers stimuleren om een bepaald doel te behalen. Het fonds kan zelfs worden gebruikt om vertegenwoordigers bovenop hun standaardcommissie te belonen wanneer ze doelstellingen behalen, zoals klanten aanmoedigen om hun volledige abonnement vooraf te betalen.
Houd het eenvoudig
Voor zover ik heb gezien, zijn complexe verkoopplannen bijna altijd het minst effectief. Wanneer je twee of meer verschillende beloningsstrategieën probeert te combineren, wordt het al snel moeilijk voor verkopers om te begrijpen hoeveel ze betaald krijgen. In dat geval zal je beloningsplan hen niet motiveren. Het kan vertegenwoordigers zelfs richting de uitgang sturen.
Wees duidelijk over wanneer de commissie wordt uitbetaald
Je moet elk onderdeel van een verkoopbeloningsplan duidelijk documenteren—en vooral hoe en wanneer de commissie wordt uitbetaald. Of dit maandelijks, per kwartaal of in één keer aan het einde van het jaar gebeurt, zorg ervoor dat het in je verkoopbeloningsplan wordt vastgelegd, zodat je RevOps-team dienovereenkomstig kan plannen.
In dezelfde lijn moet je elke vertegenwoordiger ook tijdig zijn of haar verkoopbeloningsplan geven—idealiter ruim vóór het nieuwe boekjaar. De commissie die in het verkoopbeloningsplan wordt beschreven, zal het overgrote deel van het salaris van je team vormen. Daarom is het essentieel voor hun mentale en financiële welzijn om vooraf duidelijk te maken hoeveel ze kunnen verdienen en wanneer ze worden betaald.
Begin te experimenteren met je verkoopbeloningsplan
Verkoopbeloningsplannen kunnen vele vormen aannemen. Onthoud dat er niet zoiets bestaat als een perfect plan. Neem mijn advies ter harte en wees niet bang om te experimenteren en de voorbeelden aan je team aan te passen—je weet beter dan ik wat hen motiveert.
Als je een hulpmiddel nodig hebt om commissies te berekenen, bij te houden en uit te betalen, bekijk dan onze lijst met de beste software voor verkoopcommissies. We hebben uitgebreid onderzoek gedaan om de beste hulpmiddelen op de markt voor je te vinden.
Als je op de hoogte wilt blijven van het laatste nieuws en de nieuwste inzichten in de wereld van RevOps, abonneer je dan op onze nieuwsbrief.