De make-over van het beloningsplan die je omzetteam hard nodig heeft
"Weet je wat me gek maakt,” vroeg Ryan Milligan, VP Verkoop, Marketing en RevOps bij QuotaPath. “Als ik zie dat compensatieplannen totaal losstaan van wat het bedrijf daadwerkelijk nodig heeft om succesvol te zijn."
Helaas zijn dat precies de soorten compensatieplannen die de meeste CRO's erven. Ze zijn onnodig ingewikkeld, werken in silo's en stimuleren kortetermijnresultaten ten koste van groei op de lange termijn.
“SDR's worden betaald voor demo's, AE's voor gesloten deals en CS voor retentie,” legde Milligan uit. “Zodra ze een kans als ‘gewonnen’ markeren of een demo boeken, ontvangen ze hun commissie en maakt het niet uit wat er daarna gebeurt. Niemand kijkt naar het grotere geheel.”
Create a free account to continue reading this article.
Want more from the CRO Club? Sign up to get free access and join modern revenue leaders using proven playbooks, peer insights, and AI-driven strategies to build predictable pipeline and scalable growth.
Have an account? Log In
Een goed compensatieplan gaat over meer dan een salaris. Het is een strategische hefboom voor groei.
Maar hoe herzie je je plan op een manier die daadwerkelijk helpt om efficiëntie te stimuleren, retentie te verbeteren en de quota te behalen?
Milligan heeft enkele ideeën om je compensatieplan een opknapbeurt te geven.
1. Vind je leidende kernmetriek
"Beoordeel eerst welke belangrijke metriek het bedrijf moet verbeteren om dit jaar succesvol te zijn," zei Milligan. “Als je bedrijf moet uitbreiden naar het enterprise-segment, moet je je ACV verhogen. Als retentie een probleem is, moet elke GTM-functie worden gestimuleerd om GRR te verbeteren.”
Als je bedrijf moet uitbreiden naar het enterprise-segment, moet je je ACV verhogen. Als retentie een probleem is, moet elke GTM-functie worden gestimuleerd om GRR te verbeteren.
Wanneer je je leidende kernmetriek hebt bepaald, kun je terugredeneren naar de activiteiten die het gewenste resultaat opleveren. Dat zijn de activiteiten die je wilt stimuleren via je compensatiestructuur.
2. Stimuleer gedrag in realtime
Een goed compensatieplan stimuleert gedrag in realtime. Het zou geen spreadsheetberekening achteraf moeten zijn.
Dat betekent dat je vertegenwoordigers de impact onmiddellijk moeten kunnen zien. Milligan gebruikt graag versnellers om het juiste gedrag binnen zijn team te stimuleren.
"Het probleem is dat een AE een deal van twee jaar vaak sterker zal afprijzen dan de stijging van het commissietarief,” zei Milligan. “Je moet het tarief voldoende versnellen, zodat het gedrag daadwerkelijk verandert.”
Het vinden van het juiste versnellingspercentage kan lastig zijn, maar je moet bereid zijn te experimenteren om erachter te komen wat werkt (daarover hieronder meer). En hoewel het geen geheim is dat verkopers door geld worden gemotiveerd, is dat niet het enige middel dat je tot je beschikking hebt.
Een onderschatte manier om draagvlak bij je vertegenwoordigers te creëren? Transparantie.
"Je moet heel transparant zijn over wat belangrijk is voor het bedrijf,” zei Milligan. “Vertel ze: ‘Ons doel is om onze bruto-omzetretentie te verbeteren en dit is hoe we dat gaan doen.’”
Je team geeft om het succes van je bedrijf. Het heeft immers ook gevolgen voor hen. Als je openlijk deelt wat de omzet stimuleert en waarom, wordt het voor hen gemakkelijker om hun rol in het realiseren daarvan te begrijpen.
3. Test wat daadwerkelijk werkt
Nu is het tijd om te testen welke soorten compensatie het beste werken.
“Je test in feite de prijselasticiteit of de elasticiteit van de tariefverhoging,” legde Milligan uit. “Je wilt vaststellen welke verhoging van het tarief hoog genoeg is om een gedragsverandering te stimuleren, maar laag genoeg om voor het bedrijf kostenefficiënt te zijn.”
Je wilt vaststellen welke verhoging van het tarief hoog genoeg is om een gedragsverandering te stimuleren, maar laag genoeg om voor het bedrijf kostenefficiënt te zijn.
QuotaPath ontdekte dat de meeste van hun vertegenwoordigers nog steeds de voorkeur gaven aan deals van één jaar, omdat kortingen op meerjarige deals de commissiewinst verwaarloosbaar maakten.
Daarom voerde Milligan een gedurfd experiment uit. Gedurende één kwartaal verhoogde hij het commissietarief voor deals van twee jaar drastisch naar 22%.
Hij maakte zijn team duidelijk dat dit tijdelijk was: "We voeren een experiment uit om te zien of we jullie gedrag kunnen veranderen."
Naast de tariefwijziging stopten Milligan en zijn team met het aanbieden van deals van één jaar tijdens hun verkoopgesprekken, zodat de aandacht op meerjarige contracten bleef.
Het resultaat? QuotaPath ging van 15% meerjarige contracten naar maar liefst 85%. En dan hebben we het nog niet eens over het afgenomen klantverloop, een betere productadoptie en een verbeterde omzetvoorspelling.
Nadat hij had bewezen dat het concept werkte, verfijnde Milligan het commissietarief om de optimale balans tussen motivatie en kostenefficiëntie te vinden. En het werkt nog steeds.
4. Betrek CS- en AM-teams erbij
Ouderwetse compensatieplannen werden opgesteld voor verkoopteams. Maar nu de grenzen tussen afdelingen vervagen en klantensucces een grotere rol speelt bij het stimuleren van omzet, moeten compensatieplannen meegaan met de ontwikkelingen.
“Accountmanagers en CSM's zouden allemaal variabel moeten worden beloond,” zei Milligan. “Het zijn teams die rechtstreeks op omzet gericht zijn. Er is geen reden waarom zij geen variabel compensatieplan zouden moeten hebben. Ik vind dat het plan voor 70-80% gebaseerd moet zijn op GRR.”
Accountmanagers en CSM's zouden allemaal variabel beloond moeten worden. Ik vind het een goed plan om het voor 70-80% op GRR te baseren.
Stimulansen na de verkoop kunnen extra beloningen omvatten voor het omzetten van een contract van één jaar naar een overeenkomst van twee jaar, een vroegtijdige verlenging of aanzienlijke upsells of cross-sells.
5. Maak beloningsplannen zichtbaar en motiverend
Een van de beste dingen die je volgens Milligan kunt doen, is een commissietool gebruiken die verkopers inzicht geeft in wat ze aan elke deal zullen verdienen. Zo weten ze precies wat de groei van het bedrijf en hun persoonlijke bankrekening zal stimuleren.
Ranglijsten zijn ook een goede motivator. Je kunt ze specifiek ontwerpen om te laten zien wie de meeste meerjarige deals heeft verkocht, wiens deals de hoogste ACV hebben of wat je ook maar hebt bepaald als je leidende doel.
Maar om ervoor te zorgen dat je beloningsplan je team motiveert, moet de beloning iets zijn waar het team echt om geeft. Traditionele tactieken zoals President’s Club werken misschien niet meer. En pizzafeestjes zullen het zeker niet redden.
"Zouden je verkopers liever het geld hebben dat je aan hen hebt besteed voor een reis van President's Club," vroeg Milligan. “Of zijn zij het type mensen dat wel met hun team op reis wil om het te vieren?”
Kijk in de spiegel
Waar het op neerkomt, is dat je geen commissies zou moeten betalen om simpelweg commissies te betalen. Het is een beloning voor het in de juiste richting sturen van de omzet. Als je je beloningsplannen dienovereenkomstig opstelt, zullen ze bedrijfsimpact creëren in plaats van je middelen uit te putten.
Neem QuotaPaths pilot met meerjarige deals als voorbeeld. Klanten verwachten sneller dan ooit rendement op hun software. Als ze de waarde niet zien, lopen ze liever weg dan dat ze proberen het te laten werken. Daarom identificeerde QuotaPath meerjarige deals als een manier om zowel aan de behoeften van klanten als aan de behoeften van het bedrijf tegemoet te komen. Vervolgens ontwierpen ze een beloningsplan om dit te ondersteunen.
“Als je een contract van 12 maanden hebt en je daarvan net vier maanden aan implementatie besteedt... dan verleng je waarschijnlijk niet,” zei Milligan. “Maar als je er vier maanden op zit en daarna nog 20 maanden te gaan hebt, ontstaat er een heel andere adoptiecurve."
Het draait allemaal om weten aan welke knoppen je moet draaien om echt een verschil te maken in je bedrijf.
Levert je beloningsplan resultaten op?
Je beloningsplan zou een van je krachtigste strategische hulpmiddelen moeten zijn—niet slechts een driemaandelijkse Excel-oefening waar iedereen tegen opziet.
"Als het beloningsplan niet als het ware op hun schouder zit en zegt: 'verkoop dit als een overeenkomst van twee jaar, niet als een overeenkomst van één jaar'... dan stuurt het hun gedrag niet echt,” zei Milligan. “En op dat moment wordt de vraag: waarom zou je het dan überhaupt hebben?"
De succesvolste bedrijven behandelen beloning als een realtime aanjager van prestaties in plaats van als iets waar pas achteraf aandacht aan wordt besteed. Ze identificeren hun kritieke bedrijfsindicatoren, ontwerpen beloningsplannen die elke rol op die doelstellingen afstemmen en geven hun teams de zichtbaarheid en motivatie om hun gedrag te veranderen.
Het is tijd om jezelf af te vragen: levert je beloningsplan de resultaten op die je bedrijf daadwerkelijk nodig heeft? Of is het tijd om opnieuw na te denken over hoe je je team motiveert?
Wil je zien hoe slimme CRO's hun omzetstrategieën vormgeven? Abonneer je dan op de nieuwsbrief van The CRO Club. We delen zeer binnenkort deskundig advies, frameworks, tools en meer.
