For å forbedre produktiviteten til salgsteamet ditt må du gjøre mer enn å gi dem de nyeste og beste salgsverktøyene. En av de mest effektive måtene å få fart på hele teamets innsats på er å tilby en førsteklasses kompensasjonsplan.
I denne artikkelen skal jeg diskutere hvordan du kan gjøre kompensasjonsløsningen for salg enda mer motiverende for salgsrepresentanter. Jeg skal forklare de ulike kompensasjonstypene du kan vurdere, hva en kompensasjonsplan minst bør inneholde, og hvordan du kan belønne prestasjoner på en rettferdig måte. Jeg skal også gi deg et forsprang ved å lage noen eksempler på kompensasjonsplaner for hver stillingsrolle i RevOps-teamet ditt.
Hva er en salgskompensasjonsplan?
En salgskompensasjonsplan er et skriftlig dokument som beskriver hvordan og hvor mye du har til hensikt å betale hvert medlem av salgsteamet ditt. Den inneholder informasjon om grunnlønnen deres, samt salgskvoter og resultatmål—og hvordan de vil bli belønnet for å nå dem. De fremhever vanligvis et beløp for forventet inntekt (OTE), som viser full lønn dersom de når alle målene sine. Men de inkluderer ikke belønninger eller goder som er tilgjengelige for alle ansatte, for eksempel helsetjenester.
Salgskompensasjonsplaner fastsettes av flere faktorer, blant annet den ansattes stilling, erfaring og mål. De vil også endres avhengig av hvilken atferd du ønsker å oppmuntre til, og hvilke mål du ønsker at teammedlemmene dine skal ha. I de fleste tilfeller vil det være å skaffe nye kunder. Men noen medlemmer av RevOps-teamet kan ha ansvar for å beholde eksisterende kunder eller forbedre kundesuksessen.
Ettersom flertallet av RevOps-teamene har ansvar for å generere inntekter, er kompensasjonsplaner vanligvis knyttet til salg gjennom en provisjonsstruktur. Dette betyr at kompensasjonsplanene kan være variable, der representantene får et beløp for forventet inntekt (OTE), som tilsvarer den fullstendige kompensasjonspakken dersom de når 100 % av målet.
Salgskompensasjonsplaner innføres når en ansatt begynner i selskapet, og gjennomgås årlig, vanligvis ved starten av selskapets regnskapsår.
Hvorfor er salgskompensasjonsplaner viktige?
Motiver RevOps-teamet ditt effektivt
Kompensasjon – og særlig provisjon – vil alltid være en viktig drivkraft for atferden til RevOps-teamet ditt. Derfor sier det nesten seg selv at du må sette sammen en pakke som motiverer teamet ditt.
Men etter min erfaring er ikke salgsrepresentanter utelukkende motivert av penger. De ønsker seg trygghet i like stor grad som en solid provisjonsplan. Derfor er det viktig å utforme en salgskompensasjonsplan på en måte som oppfyller alle behovene deres.
Behold og rekrutter de beste talentene
Attraktive salgsplaner – de som kombinerer trygghet i form av en sjenerøs grunnlønn med insentiver i form av provisjoner – er etter min mening den beste måten å tiltrekke seg de beste salgstalentene på.
Det er også en av de beste måtene å beholde eksisterende teammedlemmer i organisasjonen på. Hvis de er fornøyde og får godt betalt, hvorfor skulle de se seg om etter noe annet?
Forbedre hvordan du budsjetterer og prognostiserer selskapets kostnader
Jo bedre du definerer salgskompensasjonsplaner med programvare for kompensasjonsstyring, desto enklere blir det for selskapet å styre økonomien. Tydelig definerte kompensasjonsplaner lar deg budsjettere lønningene til RevOps-teamet for det kommende året. Du vet hvor mye du er garantert å betale i grunnlønn, samt hvilke inntekter selskapet ditt vil generere når du utbetaler provisjoner.
Du bør sørge for at provisjonen du betaler, er på nivå med (eller overstiger) gjennomsnittet i bransjen. Analyser undersøkelser for å forstå hvordan andre selskaper kompenserer salgsteamene sine, slik at du kan budsjettere deretter.
Viktige begreper innen salgskompensasjon
Før jeg gir deg eksempler på salgskompensasjonsplaner, la oss raskt gå gjennom noen av de viktigste begrepene for å sikre at vi er på samme side.
Tilbakebetaling
I noen salgskompensasjonsplaner er en provisjon avhengig av at kundene blir værende i selskapet i en bestemt periode. En tilbakebetaling er en prosess som krever tilbake provisjonen som er utbetalt til en selger, når en kunde avslutter kundeforholdet raskere enn forventet.
Formålet med en tilbakebetaling er å oppmuntre RevOps-teamet ditt til å fokusere tid og innsats på prospekter av best mulig kvalitet, ikke på dem som vil være enklest å selge til.
Forventet inntekt (OTE)
Forventet inntekt er den beregnede verdien av en selgers totale kompensasjonspakke dersom vedkommende når salgsmålene sine.
Have an account? Log In
Salgsakseleratorer / salgsde-akseleratorer
En salgsakselerator er en bonus ansatte mottar når de overskrider salgskvoten sin, slik at de kan tjene en høyere provisjon. En salgsde-akselerator er det motsatte. Det er en straff ansatte ilegges når de ikke når en viss prosentandel av målet sitt, noe som fører til redusert lønn.
Salgskvote
Dette er et salgsmål fastsatt av ledelsen som angir hvor mye selgerne forventes å selge i løpet av en bestemt periode. Salgskvoter kan måles i pengeverdi (verdien av avtalene) eller i antall (antallet solgte enheter).
SPIF
SPIF står for insentivfond for salgsresultater. Dette er en pengepott som kan brukes til å motivere selgere til å nå eller overgå målene sine.
8 typer provisjonsordninger for salg
Grunnlønn
En kompensasjonsmodell med grunnlønn innebærer at du betaler RevOps-teamet ditt det samme som alle andre i organisasjonen. I stedet for å få en bonus i form av provisjon når de når målene, presenteres disse målene som et sett med forventninger selgerne må oppfylle.
Dette er en ganske sjelden form for kompensasjon, og ikke en jeg vil anbefale å bruke. Det finnes rett og slett ingen grunn for salgsavdelingen til å gjøre en ekstra innsats for å gjennomføre salg eller overgå målene sine hvis de ikke får provisjon. Dessuten vil jeg tro at det ville gjort rekrutteringen betydelig vanskeligere.
Kun provisjon
En salgsplan med kun provisjon kan være like brutal som den er motiverende. Når alt kommer til alt, tjener selgerne ingenting hvis de ikke selger.
Denne kompensasjonsplanen for salg kan være beinhard, men den er en fantastisk måte å skille dyktige selgere fra alle andre på. Og den kan fungere spesielt godt hvis selgerne er i stand til å gjennomføre salg på månedlig basis – og dermed kan skape en form for stabil inntekt.
Men den fungerer vanligvis ikke for organisasjoner med lange salgssykluser på flere måneder eller mer. Den kan også begrense evnen din til å tiltrekke deg de beste selgerne betydelig. Ikke alle er villige til å satse alt på provisjon, selv om de kan tjene betydelig mer.
Lønn pluss provisjon
Etter min erfaring er dette sannsynligvis den vanligste kompensasjonsplanen for salg. Den inkluderer en fast grunnlønn samt en variabel del som kan endres avhengig av selgerens resultater – provisjonen.
Denne kompensasjonsplanen for salg gir deg det beste fra begge verdener. Ansatte i salgsavdelingen får en velkommen stabilitet i form av en fast og ofte rimelig generøs grunnlønn. Men fordi størstedelen av lønnen kommer fra provisjonen, kan arbeidsgiveren være trygg på at selgerne vil være motiverte til å nå målene sine.
Du kan oppleve at selgere som presterer under forventningene, motiveres til å bli værende på grunn av den garanterte lønnen. Men jeg mener du kan redusere denne risikoen ved å gjøre grunnlønnen så lav som mulig, samtidig som du fortsatt tilbyr de beste resultatene et visst nivå av trygghet.
Bruttofortjenestemargin
Du vil oppdage at de fleste kompensasjonsplanene på denne listen baserer seg på provisjon knyttet til inntekter. Denne planen er litt annerledes, ettersom den i stedet tar hensyn til fortjenestemarginer.
Slik fungerer det. I stedet for å tjene provisjon basert på de totale inntektene fra varen selgerne dine selger, tjener de provisjon basert på fortjenestemarginen virksomheten din oppnår. Hvis de selger en vare for $2000 som koster deg $500, vil de tjene en prosentvis provisjon av $1500.
Hvis du mener at salgsmedarbeiderne dine har en tendens til å gi for store rabatter på produktene dine, kan denne kompensasjonsplanen for salg være en effektiv løsning. Fordi selgerne tjener provisjon av fortjenestemarginen, har de sterke insentiver til å unngå alle former for rabatter som reduserer den. Samtidig kan dette imidlertid oppmuntre selgerne til å fokusere utelukkende på å selge produkter med høy margin, på bekostning av bedre eller mer egnede alternativer med lav margin.
Lineær provisjon
Lineære provisjonsplaner er et interessant alternativ der provisjonen er direkte knyttet til salgskvoten til selgeren din. Hvis selgeren for eksempel oppnår 80 % av kvoten, får vedkommende 80 % av provisjonen. Eller hvis selgeren overgår målet og oppnår 150 % av kvoten, får vedkommende 150 % av provisjonen.
Jeg liker virkelig denne provisjonsplanen fordi det er utrolig enkelt for selgerne å beregne inntektene sine, og provisjon uten øvre grense vil garantert holde dem motiverte.
Men den er ikke perfekt. Provisjon uten øvre grense kan påvirke budsjettet ditt, og mindre motiverte selgere kan være fornøyde med å nå 70 % av målet sitt.
Trinnvis provisjon
Dette ligner på en standard provisjonsstruktur. Selgerne får fortsatt en prosentandel av hver avtale de inngår, men provisjonsbeløpet endres i henhold til forhåndsdefinerte trinn.
En selger kan for eksempel tjene 4 % provisjon på de første $25,000 de genererer. Deretter kan vedkommende tjene 8 % provisjon på inntekter generert mellom $25,001 og $100,000 og 2 % av inntekter generert over $100,000.
Jeg synes dette er en flott kompensasjonsplan for salg som gir alle selgerne dine insentiver til å fortsette å prestere. De blir fortsatt belønnet hvis de overgår målet sitt, men ikke med et så stort beløp at det blir et problem for deg å budsjettere.
Forskudd mot provisjon
Dette er nok en provisjonsbasert avlønningsplan. Forskjellen mellom forskudd mot provisjon og kun provisjon er at ansatte mottar et forskudd i begynnelsen av hver lønnsperiode. De ansatte betaler tilbake forskuddet og får deretter beholde den resterende provisjonen hvis de overstiger målet sitt.
Denne avlønningsplanen er en fin måte å gi ansatte en viss trygghet på, men det kan føre til at ansatte ender opp med å skylde selskapene ganske mye i perioder med lavt salg.
Overskuddsdeling
RevOps-teamet ditt mottar en andel av selskapets årlige eller kvartalsvise overskudd i tillegg til grunnlønnen.
Avlønningsplaner for ulike salgsroller
Greit, jeg har gått gjennom de vanligste typene salgsavlønning og den viktigste terminologien du trenger å kjenne til. Nå skal vi gå mer i dybden og se på eksempler på avlønningsplaner for roller i RevOps-teamet ditt.
Salgsutviklingsrepresentant (SDR)
En salgsutviklingsrepresentant (SDR) – også kjent som en forretningsutviklingsrepresentant – har ansvar for utgående prospektering. De ringer kalde samtaler, sender kalde e-poster, oppdaterer CRM-systemet ditt og kvalifiserer MQL-er. Når disse kundeemnene er blitt varme eller de har sikret et innledende møte, overfører SDR-en kundeemnene til en salgsrepresentant eller salgssjef.
Ettersom målet til en SDR er å skape nye muligheter i stedet for å avslutte avtaler, bør de belønnes deretter. Det betyr at målet deres (og dermed provisjonen) bør baseres på noe som antallet salgskvalifiserte kundeemner (SQL-er) de oppretter, eller antallet møter de avtaler.
Fordi målene til en SDR er knyttet til bestemte avtaler, er det vanlig å tilby et fast beløp i avlønning per avtalt møte – for eksempel $500. Selvfølgelig må du bruke historiske data for å finne ut nøyaktig hvor mye hvert møte er verdt for selskapet ditt.
Et annet alternativ er å avlønne dem med en liten prosentandel av hver avtale de bidrar til.
Grunnlønn: $25,000
Mål: 15 avtalte møter per kvartal
Provisjonssats: $300 per møte
OTE: $43,000
Salgsrepresentant
En salgsrepresentant har en mer omfattende rolle enn en SDR. De har vanligvis ansvar for å føre kundeemner gjennom hele salgssyklusen. Det innebærer å finne og kvalifisere nye kundeemner, samt å avtale møter og avslutte avtaler.
Avlønningsplanene for de fleste salgsrepresentanter vil fokusere på sistnevnte og belønne dem for avtalene de avslutter, i stedet for de nye mulighetene de skaper. De fleste salgsrepresentanter foretrekker dette, ettersom de vil ha høyere OTE enn hvis de også ble belønnet for å skape nye muligheter.
Når det er sagt, bør du ikke bli overrasket over å støte på dusinvis av ulike provisjonsstrukturer og avlønningsmodeller for salgsrepresentanter i praksis – de er tross alt den vanligste stillingen innen RevOps. Det er vanlig å justere en standard salgsplan med grunnlønn pluss avlønning med ting som salgsakseleratorer og salgsdeseleratorer etter behov.
Grunnlønn: $40,000
Mål: $100,000 i netto ny virksomhet
Provisjonssats: $20,000
OTE: $60,000
Salgssjef
Salgssjefer har en unik og dynamisk rolle i de fleste RevOps-team. De er vanligvis ett nivå over vanlige salgsrepresentanter og har ansvar både for salgsteamets suksess og for å avslutte avtaler selv. Denne hybridrollen fører vanligvis til at de har noe komplekse avlønningsplaner som skal motivere dem i begge deler av jobben.
En enklere løsning er å gi salgssjefer provisjon fra deres eget salg (slik de ville fått hvis de fortsatt var salgsrepresentanter) og deretter innføre en bonusordning som belønner dem basert på teamets resultater. Uansett hvilken metode du velger, må du sørge for å belønne dem for teamets resultater. Med tanke på den ekstra arbeidsmengden salgssjefer har når de har ansvar for et team, er det helt nødvendig å belønne dem tilsvarende.
Du må være spesielt nøye når du beregner kompensasjonsplanen for salgssjefer. Disse medarbeiderne kjenner planene til salgsrepresentantene de har ansvar for, noe som betyr at du må sørge for at en salgsrepresentant med svært gode resultater ikke tjener betydelig mer enn dem. Når det er sagt, er det uvanlig å gi salgssjefer eierandeler.
Grunnlønn: $80,000
Mål: $500,000 i nettoinntekter fra individuelt salg og teamsalg
Provisjon: $50,000
OTE: $130,000
Salgsdirektør
Kompensasjonsplaner for salgsdirektører ligner på planene for salgssjefer, men salgsdirektørene er ett nivå lenger unna det daglige arbeidet med å sluttføre avtaler. Etter min erfaring sluttfører salgsdirektører vanligvis ikke avtaler, og har derfor ikke en individuell provisjonsstruktur, men de kan ha en som er knyttet til resultatene til avdelingen eller området deres. En salgsdirektør for EMEA kan for eksempel få provisjon basert på resultatene til alle salgssjefer og salgsrepresentanter som arbeider i dette markedet.
Salgsdirektører kan også få ekstra resultatbaserte bonuser og i noen tilfeller bli belønnet med eierandeler.
Grunnlønn: $100,000
Mål: $1 million i netto ny forretning
Provisjon: $50,000
OTE: $150,000
VP for salg
Når du kommer til visepresidentnivået, ser kompensasjonsplanene for salg markant annerledes ut. Det vil fortsatt være en form for grunnlønn og provisjon, særlig hvis du jobber i et mindre selskap og fortsatt forventes å generere inntekter. Men en betydelig del av den samlede kompensasjonen til en VP for salg vil bestå av eierandeler eller resultatbaserte bonuser.
Disse bonusene er ikke knyttet til individuelle salgsmål på samme måte som for salgsrepresentanter. De er langt bredere og basert på selskapets samlede resultater. En VP for salg kan for eksempel bli belønnet med en aksjebonus hvis et selskap når målene sine for brukeranskaffelse før en børsnotering.
En VP for salg har også langt større mulighet til å nå målene sine. Vedkommende har tross alt ansvar for ansettelser og kan derfor øke ansettelsestakten for å nå vekstmålene. Selv om dette utvilsomt er positivt, vil disse målene vanligvis være langt mer ambisiøse og endre seg betydelig over tid. Ikke misforstå: Den samlede kompensasjonspakken til en VP for salg er betydelig, men det er også arbeidet som kreves for å nå disse OTE-målene.
Grunnlønn: $150,000
Mål: $5 million i netto ny forretning
Provisjon: $100,000
Eierandel: 1%
OTE: $250,000 + eierandel
Inntektsdirektør
Inntektsdirektøren er sannsynligvis det best betalte medlemmet av RevOps-teamet ditt – og det med god grunn. Denne personen har ansvar for alle inntektsgenererende aktiviteter, og det endelige ansvaret ligger hos vedkommende.
Den samlede kompensasjonspakken til en CRO vil variere drastisk mellom bransjer og geografiske områder. Du kan forvente at en CRO i et teknologiselskap i Silicon Valley tjener betydelig mer enn CRO-en i et lite programvareselskap i Missouri.
Uavhengig av bransje, geografisk plassering eller erfaring hos CRO-en vil kompensasjonspakken deres vanligvis bestå av følgende komponenter: en generøs grunnlønn, resultatbaserte bonuser, provisjon og eierandel.
Grunnlønn: $200,000
Mål: 50% inntektsvekst
Provisjonssats: $250,000
Eierandel: 2.5%
OTE: $450,000 + eierandel
Beste praksis for kompensasjonsplaner for salg
Gjør salgsmålene utfordrende, men oppnåelige
Det beste rådet jeg kan gi når du setter salgsmål, er å gjøre dem svært utfordrende, men akkurat oppnåelige nok til å være realistiske mål. Ideelt sett bør bare en liten andel av salgsrepresentantene nå 100% eller mer av målet sitt.
Ved å sette slike utfordrende mål kan du trygt tilby provisjoner uten tak, vel vitende om at bare en liten prosentandel av de ansatte vil overskride budsjettet ditt. Hvis du er i tvil, kan du se på historiske data og salgsprognosene dine for å anslå forventede treffprosenter.
En måte å finne ut om salgsmålet ditt er realistisk eller ikke, er å bruke historiske data til å beregne hvilket prestasjonsnivå en salgsrepresentant må ha for å nå det. Hvis salgsrepresentantene må inngå avtaler for $50,000 hver måned, og den gjennomsnittlige salgsverdien er $5,000, må de inngå 10 avtaler. Hvis avtaler inngås 25% av gangene, må de gjennomføre 40 demonstrasjoner hver måned – det tilsvarer i praksis to hver arbeidsdag. Når du inkluderer all prospekteringen og aktivitetene som ikke er knyttet til salg, ser det på ingen måte oppnåelig ut.
Ikke sett tak på provisjonen
Når du setter et tak på provisjonene, begrenser du hvor mye de ansatte kan tjene, og du demotiverer dem fra å fortsette å jobbe hardt når de har nådd salgsmålene sine. Penger er kanskje ikke den eneste motivasjonen for salgsteamet ditt, men det er en viktig faktor. Så kan du egentlig klandre dem for ikke å fortsette å legge ned innsatsen når de ikke blir belønnet? Ikke jeg heller.
Derfor anbefaler jeg at organisasjoner ikke tilbyr provisjoner med tak, men heller fokuserer på å lage mål som er rettferdige, men svært utfordrende.
En alternativ strategi er å opprette et insentivfond for salgsresultater. Dette kan brukes til å budsjettere for salgspersonell som overgår målene sine, og det kan også brukes til å belønne ansatte etter behov. Du kan for eksempel gjennomføre kvartalsvise kampanjer som skal motivere salgsrepresentantene til å nå et bestemt mål. Det kan til og med brukes til å belønne salgsrepresentanter i tillegg til standardprovisjonen dersom de oppnår mål som å oppmuntre kunder til å betale hele abonnementet på forskudd.
Hold det enkelt
Komplekse salgsplaner er nesten alltid de minst effektive, basert på det jeg har sett. Når du prøver å kombinere to eller flere ulike kompensasjonsstrategier, blir det raskt vanskelig for selgerne å forstå hvor mye de vil få betalt. Når det er tilfelle, kommer ikke kompensasjonsplanen din til å motivere dem. Om noe kan den få salgsrepresentantene til å se seg om etter en vei ut.
Vær tydelig på når provisjonen utbetales
Du bør dokumentere alle deler av en salgskompensasjonsplan tydelig – særlig hvordan og når provisjonen utbetales. Enten det skjer månedlig, kvartalsvis eller samlet på slutten av året, må du sørge for at dette er beskrevet i salgskompensasjonsplanen, slik at RevOps-teamet ditt kan planlegge deretter.
På samme måte bør du også presentere salgskompensasjonsplanen for hver salgsrepresentant i god tid – helst lenge før det nye regnskapsåret. Provisjonen som er beskrevet i salgskompensasjonsplanen, vil utgjøre størstedelen av teamets lønn, så det er avgjørende for deres mentale og økonomiske velvære at det på forhånd er tydelig hvor mye de kan tjene og når de får betalt.
Begynn å eksperimentere med salgskompensasjonsplanen din
Salgskompensasjonsplaner kan ha mange ulike former. Husk at det ikke finnes en perfekt plan. Ta rådene mine til etterretning, og ikke vær redd for å eksperimentere og tilpasse eksemplene til teamet ditt – du vet bedre enn jeg gjør hva som motiverer dem.
Hvis du trenger et verktøy som kan hjelpe deg med å beregne, spore og utbetale provisjoner, kan du se listen vår over den beste programvaren for salgsprovisjoner. Vi har gjennomført omfattende undersøkelser for å finne de beste verktøyene på markedet.
Hvis du vil holde deg oppdatert på de siste nyhetene og innsiktene innen RevOps, kan du abonnere på nyhetsbrevet vårt.