Myyntitiimin tuottavuuden parantaminen edellyttää muutakin kuin uusimpien ja parhaiden myyntityökalujen tarjoamista. Yksi tehokkaimmista tavoista saada tiimisi todella panostamaan yhteisiin tavoitteisiin on tarjota erinomainen palkkiosuunnitelma.
Tässä artikkelissa käsittelen sitä, miten voit tehdä myynnin palkkioratkaisustasi vielä motivoivamman myyntiedustajille. Kerron eri palkkiotyypeistä, joita voit harkita, mitä palkkiosuunnitelman tulisi vähintään sisältää ja miten suorituskykyä voidaan kannustaa oikeudenmukaisesti. Lisäksi annan sinulle etumatkaa laatimalla esimerkkipalkkiosuunnitelmat jokaiselle RevOps-tiimisi työtehtävälle.
Mikä on myynnin palkkiosuunnitelma?
Myynnin palkkiosuunnitelma on kirjallinen asiakirja, jossa määritellään, miten ja kuinka paljon aiot maksaa kullekin myyntitiimisi jäsenelle. Se sisältää tietoa heidän peruspalkastaan sekä kiintiöistä ja suorituskykymittareista—ja siitä, miten heitä palkitaan niiden saavuttamisesta. Niissä ilmoitetaan yleensä tavoiteansioiden (OTE) määrä, joka osoittaa heidän kokonaispalkkansa, jos he saavuttavat kaikki tavoitteensa. Niihin ei kuitenkaan sisälly kaikille työntekijöille tarjolla olevia palkkioita tai etuja, kuten terveydenhuoltoa.
Myynnin palkkiosuunnitelmat määräytyvät useiden tekijöiden perusteella, kuten työntekijän aseman, kokemuksen ja tavoitteiden mukaan. Ne muuttuvat myös sen perusteella, millaista käyttäytymistä haluat kannustaa ja millaisia tavoitteita haluat tiimisi jäsenten asettavan. Useimmissa tapauksissa tavoitteena on uusien asiakkaiden hankkiminen. Joidenkin RevOps-tiimisi jäsenten tehtävänä voi kuitenkin olla nykyisten asiakkaiden säilyttäminen tai asiakasmenestyksen parantaminen.
Koska suurin osa RevOps-tiimeistä vastaa liikevaihdon tuottamisesta, palkkiosuunnitelmat on yleensä sidottu myyntiin provisiorakenteen kautta. Tämä tarkoittaa, että palkkiosuunnitelmat voivat olla muuttuvia ja että myyntiedustajille määritellään tavoiteansioiden (OTE) määrä, joka vastaa heidän koko palkkiopakettiaan, jos he saavuttavat 100 % tavoitteesta.
Myynnin palkkiosuunnitelmat otetaan käyttöön, kun työntekijä liittyy ensimmäisen kerran yritykseen, ja ne tarkistetaan vuosittain, yleensä yrityksen tilikauden alussa.
Miksi myynnin palkkiosuunnitelmat ovat tärkeitä?
Motivoi RevOps-tiimiäsi tehokkaasti
Palkkiot—ja erityisesti provisiot—ohjaavat aina keskeisesti RevOps-tiimisi toimintaa. Siksi on sanomattakin selvää, että sinun on koottava tiimisi motivoiva palkkiopaketti.
Kokemukseni mukaan myyntiedustajia eivät kuitenkaan motivoi pelkästään rahat. He kaipaavat turvaa siinä missä runsaita provisioitakin. Siksi on tärkeää suunnitella myynnin palkkiosuunnitelma tavalla, joka täyttää kaikki heidän tarpeensa.
Pidä parhaat osaajat ja rekrytoi heitä
Houkuttelevat myyntisuunnitelmat—jotka yhdistävät turvan anteliaan peruspalkan muodossa ja kannustimet provisioiden muodossa—ovat mielestäni paras tapa houkutella huippuluokan myyntiosaajia.
Se on myös yksi parhaista tavoista pitää nykyiset tiimin jäsenet organisaatiossasi. Jos he ovat tyytyväisiä ja saavat hyvän korvauksen, miksi he edes harkitsisivat muualle siirtymistä?
Paranna yrityksen kustannusten budjetointia ja ennustamista
Mitä paremmin määrittelet myynnin palkkiosuunnitelmat palkkioiden hallintaohjelmistolla, sitä helpompaa yrityksen on hallita talouttaan. Selkeästi määritellyt palkkiosuunnitelmat auttavat budjetoimaan RevOps-tiimisi palkat tulevalle vuodelle. Tiedät, kuinka paljon peruspalkkoja sinun on varmasti maksettava ja kuinka paljon liikevaihtoa yrityksesi tuottaa, kun maksat provisiot.
Haluat varmistaa, että maksamasi provisio vastaa (tai ylittää) toimialasi keskiarvon. Analysoi kyselytutkimuksia ymmärtääksesi, miten muut yritykset palkitsevat myyntitiimejään, jotta voit budjetoida sen mukaisesti.
Tärkeimmät myynnin palkkioihin liittyvät termit
Ennen kuin esitän esimerkkejä myynnin palkkiosuunnitelmista, käydään nopeasti läpi tärkeimpiä termejä, jotta puhumme varmasti samoista asioista.
Takaisinperintä
Joissakin myynnin palkkiosuunnitelmissa provisio riippuu siitä, kuinka kauan asiakkaat pysyvät yrityksen asiakkaina. Takaisinperintä on prosessi, jossa myyntihenkilölle maksettu provisio peritään takaisin, kun asiakas lopettaa asiakkuuden odotettua nopeammin.
Takaisinperinnän tarkoituksena on kannustaa RevOps-tiimiäsi keskittymään aikansa ja vaivansa laadukkaimpiin potentiaalisiin asiakkaisiin eikä niihin, jotka on helpoin saada asiakkaiksi.
Tavoiteansiot (OTE)
Tavoiteansiot tarkoittavat myyntihenkilön koko palkkiopaketin ennakoitua arvoa, jos hän saavuttaa myyntitavoitteensa.
Have an account? Log In
Myynnin kiihdyttimet / hidasteet
Myynnin kiihdytin on bonus, jonka työntekijät saavat ylittäessään myyntikiintiönsä, jolloin he voivat ansaita suuremman provision. Myynnin hidastin on tämän vastakohta. Se on seuraamus, jonka työntekijät saavat, jos he eivät saavuta tiettyä prosenttiosuutta tavoitteestaan, mikä johtaa palkan pienenemiseen.
Myyntikiintiö
Tämä on johdon asettama myyntitavoite, joka määrittää, kuinka paljon myyntiedustajien odotetaan myyvän tietyn ajanjakson aikana. Myyntikiintiöitä voidaan mitata rahallisesti (kauppojen arvona) tai määrällisesti (myytyjen yksiköiden lukumääränä).
SPIF
SPIF on lyhenne englanninkielisestä ilmauksesta, joka tarkoittaa myynnin tulospalkkiorahastoa. Kyseessä on rahasto, jota voidaan käyttää kannustamaan myyntiedustajia saavuttamaan tavoitteensa tai ylittämään ne.
8 myynnin palkitsemissuunnitelman tyyppiä
Peruspalkka
Peruspalkkaan perustuvassa palkkiomallissa RevOps-tiimillesi maksetaan sama palkka kuin muillekin organisaatiosi jäsenille. Sen sijaan, että myyntiedustajat saisivat tavoitteiden saavuttamisesta provisiona maksettavan bonuksen, tavoitteet esitetään odotuksina, jotka edustajien on täytettävä.
Tämä on melko harvinainen palkitsemismuoto, enkä suosittelisi sen käyttämistä. Myynnillä ei yksinkertaisesti ole mitään syytä tehdä ylimääräistä työtä myynnin eteen tai ylittää tavoitteitaan, jos siitä ei makseta provisiota. Lisäksi uskon, että se vaikeuttaisi merkittävästi rekrytointia.
Pelkkä provisio
Pelkkään provisioon perustuva myyntisuunnitelma voi olla yhtä armoton kuin motivoivakin. Loppujen lopuksi myyntiedustajat eivät ansaitse mitään, jos he eivät myy.
Tämä myynnin palkitsemissuunnitelma voi olla kovilla ehdoilla toimiva, mutta se on erinomainen tapa erottaa loistavat myyntiedustajat kaikista muista. Se voi toimia erityisen hyvin, jos edustajat pystyvät tekemään kauppoja kuukausittain ja voivat siten saada jonkinlaisen tasaisen tulon.
Se ei kuitenkaan yleensä toimi organisaatioissa, joissa myyntisyklit kestävät useita kuukausia tai pidempään. Se voi myös rajoittaa vakavasti kykyäsi houkutella parhaita myyjiä. Kaikki eivät ole valmiita panostamaan kaikkea pelkän provision varaan, vaikka he voisivat ansaita huomattavasti enemmän.
Palkka ja provisio
Kokemukseni mukaan tämä on todennäköisesti yleisin myynnin palkitsemissuunnitelma. Siihen kuuluu kiinteä peruspalkka sekä muuttuva osa, joka voi vaihdella edustajan suorituksen mukaan – provisio.
Tämä myynnin palkitsemissuunnitelma tarjoaa molempien vaihtoehtojen parhaat puolet. Myyntityöntekijät saavat tervetullutta vakautta kiinteän ja usein kohtuullisen anteliaan peruspalkan muodossa. Koska kuitenkin suurin osa palkasta tulee provisiosta, työnantaja voi luottaa siihen, että edustajat motivoituvat saavuttamaan tavoitteensa.
Saatat huomata, että heikosti suoriutuvat myyntiedustajat ovat taatun palkan vuoksi motivoituneita pysymään tehtävässään. Uskon kuitenkin, että voit pienentää tätä riskiä pitämällä peruspalkan mahdollisimman pienenä ja tarjoamalla silti parhaimmille suoriutujille jonkinlaista taloudellista turvaa.
Bruttokate
Huomaat, että useimmat tämän luettelon palkitsemissuunnitelmat perustuvat liikevaihtoon sidottuihin provisioihin. Tämä suunnitelma poikkeaa hieman muista, sillä siinä huomioidaan sen sijaan voittomarginaalit.
Näin se toimii. Sen sijaan, että edustajat ansaitsisivat provision myymiensä tuotteiden kokonaisliikevaihdon perusteella, he ansaitsevat provision yrityksesi saamasta voittomarginaalista. Jos he myyvät $2000 maksavan tuotteen, joka maksaa sinulle $500, he ansaitsevat prosenttiosuuden $1500:sta.
Jos uskot myyntihenkilöstölläsi olevan taipumus antaa tuotteistasi liian suuria alennuksia, tämä myynnin palkitsemissuunnitelma voi olla tehokas ratkaisu. Koska edustajat ansaitsevat provisiota voittomarginaalista, heillä on vahva kannustin olla tarjoamatta alennuksia, jotka pienentävät sitä. Toisaalta tämä voi kannustaa edustajia keskittymään vain korkean katteen tuotteiden myyntiin parempien tai sopivampien matalan katteen vaihtoehtojen kustannuksella.
Lineaarinen provisio
Lineaariset provisiosuunnitelmat ovat mielenkiintoinen vaihtoehto, jossa provisio on suoraan sidottu myyjän myyntikiintiöön. Jos hän esimerkiksi saavuttaa 80 % kiintiöstään, hän saa 80 % provisiostaan. Jos hän taas ylittää tavoitteensa ja saavuttaa 150 % kiintiöstään, hän saa 150 % provisiostaan.
Pidän tästä provisiosuunnitelmasta todella paljon, koska edustajien on erittäin helppo laskea ansionsa ja rajoittamattomat provisiot pitävät heidät varmasti motivoituneina.
Se ei kuitenkaan ole täydellinen. Rajoittamattomat provisiot voivat vaikuttaa budjettiisi, ja vähemmän motivoituneet myyntiedustajat saattavat olla tyytyväisiä saavuttaessaan 70 % tavoitteestaan.
Porrastettu provisio
Tämä muistuttaa tavanomaista provisiorakennetta. Edustajille maksetaan edelleen prosenttiosuus jokaisesta heidän päättämästään kaupasta, mutta provision määrä muuttuu ennalta määriteltyjen portaiden mukaan.
Myyntiedustaja voi esimerkiksi ansaita 4 %:n provision ensimmäisestä tuottamastaan $25,000:sta. Tämän jälkeen hän voi ansaita 8 %:n provision $25,001:n ja $100,000:n välillä syntyvästä liikevaihdosta sekä 2 %:n provision yli $100,000:n menevästä liikevaihdosta.
Mielestäni tämä on loistava myynnin palkitsemissuunnitelma, joka kannustaa kaikkia myyjiäsi jatkamaan hyvää suoriutumista. Heitä palkitaan edelleen tavoitteen ylittämisestä, mutta ei niin suurella summalla, että budjetointi muodostuisi sinulle ongelmaksi.
Provisioennakko
Tämä on toinen pelkästään provisioon perustuva myyntipalkkiosuunnitelma. Provisioennakon ja pelkän provision välinen ero on se, että työntekijät saavat ennakon jokaisen palkanmaksukauden alussa. Työntekijät maksavat ennakon takaisin ja saavat pitää jäljelle jäävän provision, jos he ylittävät tavoitteensa.
Tämä palkkiosuunnitelma on hyvä tapa tarjota työntekijöille jonkinlaista turvaa, mutta se voi tarkoittaa, että työntekijät päätyvät olemaan yrityksille huomattavasti velkaa heikkoina myyntijaksoina.
Voitonjako
RevOps-tiimisi saa peruspalkkansa lisäksi osuuden yrityksen vuotuisesta tai neljännesvuosittaisesta voitosta.
Myyntipalkkiosuunnitelmat eri myyntirooleille
Selvä, olen käsitellyt yleisimmät myyntipalkkioiden tyypit ja keskeisen terminologian, joka sinun on tunnettava. Nyt perehdytään tarkemmin ja tarkastellaan esimerkkejä palkkiosuunnitelmista eri rooleille RevOps-tiimissäsi.
Myynninkehitysedustaja (SDR)
Myynninkehitysedustaja (SDR) – joka tunnetaan myös liiketoiminnan kehitysedustajana – vastaa ulospäin suuntautuvasta prospektoinnista. Hän soittaa kylmäpuheluita, lähettää kylmiä sähköposteja, päivittää CRM-järjestelmääsi ja kvalifioi MQL:t. Kun liidit ovat lämmenneet tai SDR on sopinut ensimmäisen tapaamisen, hän välittää liidit myyntiedustajalle tai myyntipäällikölle.
Koska SDR:n tavoitteena on tuoda uusia mahdollisuuksia eikä päättää kauppoja, hänet tulisi palkita sen mukaisesti. Tämä tarkoittaa, että hänen tavoitteensa (ja siten myös provisionsa) tulisi perustua esimerkiksi hänen luomiensa myyntikelpoisten liidien (SQL) määrään tai hänen sopimiensa tapaamisten määrään.
Koska SDR:n tavoitteet liittyvät tiettyihin kauppoihin, on tavallista tarjota kiinteä palkkio jokaisesta sovitusta tapaamisesta – esimerkiksi 500 $. Sinun on tietenkin käytettävä aiempia tietoja selvittääksesi tarkasti, kuinka paljon kukin tapaaminen on yrityksellesi arvoltaan.
Toinen vaihtoehto on palkita heitä pienellä prosenttiosuudella jokaisesta kaupasta, johon he osallistuvat.
Peruspalkka: 25 000 $
Tavoitteet: 15 sovittua tapaamista neljänneksessä
Provisioprosentti: 300 $ tapaamisesta
OTE: 43 000 $
Myyntiedustaja
Myyntiedustajan rooli on laajempi kuin SDR:n. Hän vastaa yleensä liidien viemisestä läpi koko myyntisyklin. Tähän kuuluu uusien liidien etsiminen ja kvalifiointi sekä tapaamisten sopiminen ja kauppojen päättäminen.
Useimpien myyntiedustajien myyntipalkkiosuunnitelmissa keskitytään jälkimmäiseen, ja heitä palkitaan heidän päättämistään kaupoista eikä heidän luomistaan uusista mahdollisuuksista. Useimmat myyntiedustajat suosivat tätä tapaa, koska heidän OTE-ansionsa ovat suuremmat kuin silloin, jos heitä palkittaisiin myös uusien mahdollisuuksien luomisesta.
Tästä huolimatta ei kannata yllättyä, jos myyntiedustajille tulee vastaan kymmeniä erilaisia provisiorakenteita ja palkkioita – he ovat kuitenkin yleisin RevOps-rooli. On tavallista muokata vakiomuotoista peruspalkka- ja palkkiosuunnitelmaa tarvittaessa esimerkiksi myynnin kiihdyttimillä ja hidastimilla.
Peruspalkka: 40 000 $
Tavoitteet: 100 000 $ uutta nettoliiketoimintaa
Provisioprosentti: 20 000 $
OTE: 60 000 $
Myyntipäällikkö
Myyntipäälliköillä on useimmissa RevOps-tiimeissä ainutlaatuinen ja monipuolinen rooli. He ovat yleensä yhden askeleen tavallisten myyntiedustajien yläpuolella ja vastaavat sekä myyntitiiminsä menestyksestä että kauppojen päättämisestä itse. Tämä hybridirooli johtaa yleensä melko monimutkaisiin myyntipalkkiosuunnitelmiin, joiden tavoitteena on kannustaa työn molempiin osa-alueisiin.
Yksinkertaisempi ratkaisu on tarjota myyntipäälliköille provisio heidän omasta myynnistään (aivan kuten he saisivat edelleen myyntiedustajina toimiessaan) ja ottaa käyttöön bonusrakenne, joka palkitsee heitä heidän tiiminsä suoriutumisen perusteella. Valitsitpa minkä tahansa menetelmän, varmista, että palkitset heitä heidän tiiminsä suoriutumisesta. Kun otetaan huomioon myyntipäälliköiden ylimääräinen työmäärä heidän vastatessaan tiimistä, heidän palkitsemisensa asianmukaisesti on ehdottoman välttämätöntä.
Myyntipäälliköiden palkitsemissuunnitelmia laskettaessa on oltava erityisen huolellinen. Nämä työntekijät tuntevat valvomiensa myyntiedustajien suunnitelmat, joten on varmistettava, ettei huippusuoriutuva myyntiedustaja ansaitse huomattavasti enemmän kuin he. Tästä huolimatta myyntipäälliköille annetaan harvoin omistusosuuksia.
Peruspalkka: $80,000
Tavoitteet: $500,000:n nettoliikevaihto henkilökohtaisessa ja tiimin myynnissä
Provisio: $50,000
OTE: $130,000
Myyntijohtaja
Myyntijohtajien palkitsemissuunnitelmat muistuttavat myyntipäälliköiden suunnitelmia, mutta he ovat vielä yhden askeleen kauempana kauppojen päättämisen päivittäisestä työstä. Kokemukseni mukaan myyntijohtajat eivät yleensä päätä kauppoja, joten heillä ei ole henkilökohtaista provisiorakennetta, mutta heidän palkitsemisensa voi liittyä osaston tai alueen suoriutumiseen. Esimerkiksi EMEA-alueen myyntijohtaja voi saada provision kaikkien kyseisellä markkina-alueella toimivien myyntipäälliköiden ja myyntiedustajien suoriutumisen perusteella.
Myyntijohtajat voivat myös saada ylimääräisiä suoriutumiseen perustuvia bonuksia ja joissakin tapauksissa omistusosuuksia.
Peruspalkka: $100,000
Tavoitteet: $1 miljoona uutta nettoliiketoimintaa
Provisio: $50,000
OTE: $150,000
Myynnin varatoimitusjohtaja
Varatoimitusjohtajan tasolle siirryttäessä myynnin palkitsemissuunnitelmat näyttävät huomattavan erilaisilta. Mukana on edelleen jonkinlainen peruspalkka ja provisio-osuus – erityisesti jos työskentelet pienemmässä yrityksessä ja sinun odotetaan yhä tuottavan liikevaihtoa. Merkittävä osa myynnin varatoimitusjohtajan kokonaispalkkiosta koostuu kuitenkin omistusosuuksista tai suoriutumiseen perustuvista bonuksista.
Nämä bonukset eivät liity henkilökohtaisiin myyntitavoitteisiin samalla tavalla kuin myyntiedustajilla. Ne ovat paljon laajempia ja perustuvat koko yrityksen suoriutumiseen. Myynnin varatoimitusjohtaja voi esimerkiksi saada osakebonuksen, jos yritys saavuttaa käyttäjähankintatavoitteensa ennen listautumisantia.
Myynnin varatoimitusjohtajalla on myös huomattavasti enemmän mahdollisuuksia saavuttaa tavoitteensa. Hän vastaa loppujen lopuksi rekrytoinneista ja voi siksi lisätä rekrytointeja kasvutavoitteiden saavuttamiseksi. Vaikka tämä on kiistatta myönteistä, tavoitteet ovat yleensä paljon kunnianhimoisempia ja muuttuvat ajan mittaan merkittävästi. Älä erehdy luulemaan, etteikö myynnin varatoimitusjohtajan kokonaispalkkiopaketti olisi merkittävä, mutta myös näiden OTE-tavoitteiden saavuttamiseen tarvittava työmäärä on suuri.
Peruspalkka: $150,000
Tavoitteet: $5 miljoonaa uutta nettoliiketoimintaa
Provisio: $100,000
Omistusosuus: 1%
OTE: $250,000 + omistusosuus
Liikevaihdosta vastaava johtaja
Liikevaihdosta vastaava johtaja on todennäköisesti RevOps-tiimisi parhaiten palkattu jäsen – ja hyvästä syystä. Tämä henkilö vastaa kaikista liikevaihtoa tuottavista toiminnoista, ja viimeinen sana on hänellä.
CRO:n kokonaispalkkiopaketti vaihtelee huomattavasti toimialojen ja sijaintien välillä. Piilaakson teknologiayrityksen CRO:n voi odottaa ansaitsevan huomattavasti enemmän kuin Missourissa sijaitsevan pienen ohjelmistoyrityksen CRO:n.
Toimialasta, sijainnista tai CRO:n kokemuksesta riippumatta heidän palkitsemispakettinsa sisältää yleensä seuraavat osat: antelias peruspalkka, suoritukseen perustuvat bonukset, provisio ja osakeomistus.
Peruspalkka: $200,000
Tavoitteet: 50 %:n liikevaihdon kasvu
Provisio: $250,000
Osakeomistus: 2.5%
OTE: $450,000 + osakeomistus
Myynnin palkitsemissuunnitelman parhaat käytännöt
More Articles
Tee kiintiöistä haastavia mutta saavutettavia
Paras neuvo, jonka voin antaa myyntikiintiöitä asetettaessa, on tehdä niistä erittäin haastavia mutta juuri riittävän saavutettavia, jotta ne ovat realistisia tavoitteita. Ihannetapauksessa vain pienen osan myyntiedustajista pitäisi saavuttaa 100 % tai enemmän tavoitteestaan.
Asettamalla tällaisia haastavia tavoitteita voit luottavaisin mielin tarjota rajoittamattomia provisioita, sillä tiedät, että vain pieni prosenttiosuus työntekijöistä ylittää budjettisi. Jos olet epävarma, tutustu aiempien ajanjaksojen tietoihin ja myyntiennusteisiisi arvioidaksesi odotettuja voittoprosentteja.
Yksi tapa selvittää, onko myyntitavoitteesi realistinen, on käyttää aiempien ajanjaksojen tietoja ja laskea, millä tasolla myyntiedustajan pitäisi suoriutua saavuttaakseen sen. Jos myyntiedustajien on solmittava kuukaudessa kauppoja $50,000:n arvosta ja keskimääräinen kauppasi arvo on $5,000, heidän on solmittava 10 kauppaa. Jos kaupat syntyvät 25 %:ssa tapauksista, heidän pitäisi järjestää 40 demoa kuukaudessa – käytännössä kaksi jokaisena työpäivänä. Kun mukaan lasketaan kaikki prospektointi ja muu kuin myyntiin liittyvä toiminta, tavoite ei vaikuta lainkaan saavutettavalta.
Älä rajoita provisiota
Kun rajoitat provisioita, rajoitat työntekijöiden ansaitseman palkkion määrää ja vähennät heidän kannustimiaan jatkaa ahkeraa työskentelyä sen jälkeen, kun he ovat saavuttaneet myyntitavoitteensa. Raha ei ehkä ole myyntitiimisi ainoa motivaation lähde, mutta se on merkittävä tekijä. Voisitko siis todella syyttää heitä siitä, etteivät he jatka kovaa työntekoa, kun heitä ei palkita siitä? En minäkään.
Siksi suosittelen, etteivät organisaatiot tarjoa rajoitettuja provisioita, vaan keskittyvät sen sijaan luomaan tavoitteita, jotka ovat oikeudenmukaisia mutta erittäin haastavia.
Vaihtoehtoinen strategia on perustaa myynnin suoritusperusteinen kannustinrahasto. Sen avulla voidaan budjetoida tavoitteensa ylittäneiden myyntihenkilöiden palkitseminen, ja sitä voidaan käyttää myös työntekijöiden palkitsemiseen tapauskohtaisesti. Voisit esimerkiksi järjestää neljännesvuosittaisia kampanjoita, joiden tavoitteena on kannustaa myyntiedustajia saavuttamaan tietty päämäärä. Rahastoa voitaisiin käyttää myös myyntiedustajien palkitsemiseen tavanomaisen provision lisäksi, jos he saavuttavat esimerkiksi tavoitteita, kuten kannustavat asiakkaita maksamaan koko tilausmaksunsa etukäteen.
Pidä se yksinkertaisena
Monimutkaiset myyntisuunnitelmat ovat lähes aina tehottomimpia, ainakin oman kokemukseni perusteella. Kun yrität yhdistää kaksi tai useampia erilaisia palkitsemisstrategioita, myyntihenkilöiden on nopeasti vaikea ymmärtää, kuinka paljon heille maksetaan. Tällöin palkitsemissuunnitelmasi ei motivoi heitä. Pahimmillaan se saattaa saada myyntiedustajat suuntaamaan kohti ovea.
Kerro selkeästi, milloin provisio maksetaan
Jokainen myynnin palkitsemissuunnitelman osa kannattaa dokumentoida selkeästi – erityisesti se, miten ja milloin provisio maksetaan. Maksetaanko se kuukausittain, neljännesvuosittain vai kerralla vuoden lopussa? Varmista, että asia on kirjattu myynnin palkitsemissuunnitelmaan, jotta RevOps-tiimisi voi suunnitella toimintansa sen mukaisesti.
Samoin sinun tulisi esitellä jokaiselle myyntiedustajalle hänen myynnin palkitsemissuunnitelmansa ajoissa – mieluiten hyvissä ajoin ennen uuden tilikauden alkua. Myynnin palkitsemissuunnitelmassa määritelty provisio muodostaa suurimman osan tiimisi palkasta, joten heidän henkisen ja taloudellisen hyvinvointinsa kannalta on erittäin tärkeää kertoa etukäteen selkeästi, kuinka paljon he voivat ansaita ja milloin heille maksetaan.
Aloita myynnin palkitsemissuunnitelman kokeileminen
Myynnin palkitsemissuunnitelmat voivat olla monenlaisia. Muista, ettei täydellistä suunnitelmaa ole olemassa. Ota neuvostani vaari äläkä pelkää kokeilla ja mukauttaa esimerkkejä tiimillesi – sinä tiedät paremmin kuin minä, mikä heitä motivoi.
Jos tarvitset työkalun provisioiden laskemiseen, seurantaan ja maksamiseen, tutustu luetteloomme parhaista myyntiprovisio-ohjelmistoista. Olemme tehneet laajaa tutkimusta löytääksemme sinulle markkinoiden parhaat työkalut.
Jos haluat pysyä ajan tasalla RevOps-maailman uusimmista uutisista ja näkemyksistä, tilaa uutiskirjeemme.
