6 detaljerede salgsprovisionsplaner efter salgsrolle

For at forbedre produktiviteten i dit salgsteam skal du gøre mere end at give dem de nyeste og bedste salgsværktøjer. En af de mest effektive måder at sætte gang i dit teams samlede indsats på er at tilbyde en fantastisk aflønningsplan.

I denne artikel gennemgår jeg, hvordan du kan gøre din aflønningsløsning til salg endnu mere motiverende for salgsmedarbejdere. Jeg forklarer de forskellige aflønningsformer, du kan overveje, hvad en aflønningsplan som minimum bør indeholde, og hvordan du skaber incitamenter til præstationer på en fair måde. Jeg giver dig også et forspring ved at udarbejde nogle eksempler på aflønningsplaner for salg for hver jobrolle i dit RevOps-team.

Hvad er en aflønningsplan for salg?

En aflønningsplan for salg er et skriftligt dokument, der beskriver, hvordan og hvor meget du har til hensigt at betale hvert medlem af dit salgsteam. Den indeholder oplysninger om deres grundløn samt kvoter og præstationsmålinger‌—‌og hvordan de vil blive belønnet for at nå dem. De fremhæver normalt et beløb for indtjening ved målopfyldelse (OTE), som viser deres fulde løn, hvis de når alle deres mål. De omfatter dog ikke belønninger eller goder, der er tilgængelige for alle medarbejdere, såsom sundhedsordning.

Aflønningsplaner for salg fastlægges ud fra flere faktorer, herunder medarbejderens stilling, erfaring og mål. De ændrer sig også afhængigt af den adfærd, du ønsker at skabe incitament til, og de mål, du ønsker, at dine teammedlemmer skal have. I de fleste tilfælde handler det om at skaffe nye kunder. Nogle medlemmer af dit RevOps-team kan dog have til opgave at fastholde eksisterende kunder eller forbedre kundesuccesen.

Da størstedelen af RevOps-teams er ansvarlige for at generere omsætning, er aflønningsplaner normalt knyttet til salg gennem en provisionsstruktur. Det betyder, at aflønningsplaner kan være variable, hvor salgsmedarbejderne får angivet et beløb for indtjening ved målopfyldelse (OTE), som svarer til deres fulde aflønningspakke, hvis de når 100 % af målet.

Aflønningsplaner for salg indføres, når en medarbejder først tiltræder i virksomheden, og de gennemgås årligt, normalt ved begyndelsen af virksomhedens regnskabsår.

Hvorfor er aflønningsplaner for salg vigtige?

Motivér dit RevOps-team effektivt

Aflønning—og især provision—vil altid være en vigtig drivkraft bag dit RevOps-teams adfærd. Så det siger næsten sig selv, at du er nødt til at sammensætte en pakke, der motiverer dit team.

Men efter min erfaring er salgsmedarbejdere ikke udelukkende motiveret af penge. De efterspørger sikkerhed i lige så høj grad som en stor provisionsordning. Derfor er det vigtigt at udforme en aflønningsplan for salg på en måde, der opfylder alle deres behov.

Fasthold og tiltræk de bedste talenter

Tiltrækkende salgsplaner—dem, der kombinerer sikkerhed i form af en generøs grundløn med incitamenter i form af provisioner—er efter min mening den bedste måde at tiltrække de bedste salgstalenter på.

Det er også en af de bedste måder at fastholde eksisterende teammedlemmer i din organisation på. Hvis de er tilfredse og får en god aflønning, hvorfor skulle de så overveje at søge andre steder hen?

Forbedr din budgetlægning og prognosticering af virksomhedens omkostninger

Jo bedre du definerer aflønningsplaner for salg med software til aflønningsstyring, desto lettere bliver det for virksomheden at styre sin økonomi. Tydeligt definerede aflønningsplaner giver dig mulighed for at budgettere lønninger til dit RevOps-team for det kommende år. Du ved, hvor meget du er garanteret at betale i grundløn, samt hvilken ‌omsætning din virksomhed vil generere, når du udbetaler provisioner.

Du skal sørge for, at du betaler en provision, der svarer til (eller‌ overstiger) gennemsnittet i din branche. Analysér undersøgelser for at forstå, hvordan andre virksomheder aflønner salgsteams, så du kan lægge budget derefter.

Vigtige begreber inden for salgsaflønning

Før jeg giver eksempler på aflønningsplaner for salg, gennemgår vi hurtigt nogle af de vigtigste begreber for at sikre, at vi er på samme side.

Tilbagekrævning

I nogle aflønningsplaner for salg afhænger en provision af, at kunderne bliver hos virksomheden i en bestemt periode. En tilbagekrævning er en proces, der tilbagefører den provision, som er udbetalt til en sælger, når en kunde opsiger aftalen hurtigere end forventet.

Formålet med en tilbagekrævning er at tilskynde dit RevOps-team til at fokusere deres tid og indsats på kundeemner af højeste kvalitet og ikke på dem, der er lettest at sælge til.

Indtjening ved målopfyldelse (OTE)

Indtjening ved målopfyldelse er den forventede værdi af en sælgers samlede aflønningspakke, hvis vedkommende når sine salgsmål.

Salgsacceleratorer / salgsdeceleratorer

En salgsaccelerator er en bonus, som medarbejdere modtager, når de overstiger deres salgskvote, så de kan tjene en større provision. En salgsdecelerator er det modsatte. Det er en sanktion, som medarbejdere pålægges, når de ikke når en bestemt procentdel af deres mål, hvilket resulterer i en lavere løn.

Salgskvote

Dette er et salgsmål, der fastsættes af ledelsen, og som angiver det beløb, som salgsrepræsentanter forventes at sælge for i en given periode. Salgskvoter kan måles monetært (værdien af aftalerne) eller efter antal (antallet af solgte enheder).

SPIF

SPIF står for incitamentsfond for salgsresultater. Det er en pulje penge, der kan bruges til at motivere salgsrepræsentanter til at nå eller overgå deres mål.

8 typer salgsaflønningsordninger

Grundløn

En aflønningsmodel med grundløn betyder, at du betaler dit RevOps-team det samme som alle andre medarbejdere i organisationen. I stedet for at få en bonus i form af provision, når de når deres mål, præsenteres disse mål som et sæt forventninger, som salgsrepræsentanterne skal opfylde.

Dette er en forholdsvis sjælden form for aflønning, og det er ikke en, jeg vil anbefale at bruge. Der er ganske enkelt ingen grund for salgsmedarbejdere til at yde en ekstra indsats for at skabe salg eller overgå deres mål, hvis de ikke får provision. Desuden vil jeg mene, at det vil gøre rekruttering betydeligt vanskeligere.

Kun provision

En salgsordning, der udelukkende er baseret på provision, kan være lige så barsk, som den er motiverende. Når dagen er omme, tjener salgsrepræsentanterne ingenting, hvis de ikke sælger.

Denne salgsaflønningsordning kan være benhård, men den er en fantastisk måde at skille dygtige salgsrepræsentanter fra alle andre. Og den kan fungere særligt godt, hvis salgsrepræsentanterne kan afslutte salg på månedsbasis – og dermed skabe en form for stabil indkomst.

Men den fungerer normalt ikke for organisationer med lange salgsforløb på flere måneder eller mere. Den kan også alvorligt begrænse din evne til at tiltrække de bedste sælgere. Ikke alle er villige til at satse alt på provision, selv hvis de kan tjene betydeligt mere.

Løn plus provision

Efter min erfaring er dette sandsynligvis den mest almindelige salgsaflønningsordning. Den omfatter en fast grundløn samt en variabel del, der kan ændre sig afhængigt af salgsrepræsentantens resultater – provisionen.

Denne salgsaflønningsordning giver det bedste fra begge verdener. Salgsmedarbejdere får en velkommen stabilitet i form af en fast (og ofte rimeligt generøs) grundløn. Men fordi størstedelen af lønnen kommer fra provisionen, kan arbejdsgiveren være tryg ved, at salgsrepræsentanterne vil være motiverede til at nå deres mål.

Du vil måske opdage, at salgsrepræsentanter med utilstrækkelige resultater er motiverede til at blive, fordi de har en garanteret løn. Men jeg mener, at du kan mindske risikoen ved at gøre grundlønnen så lav som muligt, samtidig med at du stadig tilbyder de bedst præsterende et vist niveau af tryghed.

Bruttofortjenestemargin

Du vil opdage, at de fleste aflønningsordninger på denne liste fokuserer på provision baseret på omsætning. Denne ordning er lidt anderledes, fordi den i stedet tager højde for fortjenstmargener.

Sådan fungerer det. I stedet for at få provision baseret på den samlede omsætning for den vare, som dine salgsrepræsentanter sælger, får de provision baseret på den fortjenstmargen, som din virksomhed opnår. Hvis de sælger en vare for $2000, der koster dig $500, får de en procentbaseret provision af $1500.

Hvis du mener, at dit salgspersonale har en tendens til at give for store rabatter på dine produkter, kan denne salgsaflønningsordning være en effektiv løsning. Fordi salgsrepræsentanterne får provision af fortjenstmargenen, har de et stærkt incitament til ikke at tilbyde rabatter, der spiser af den. Samtidig kan det dog tilskynde salgsrepræsentanterne til kun at fokusere på at sælge produkter med høj margen på bekostning af bedre eller mere egnede alternativer med lav margen.

Lineær provision

Lineære provisionsordninger er en interessant mulighed, hvor provisionen er direkte knyttet til sælgerens salgskvote. Hvis de eksempelvis opfylder 80 % af deres kvote, får de 80 % af deres provision. Eller hvis de overgår deres mål og når 150 % af deres kvote, får de 150 % af deres provision.

Jeg kan virkelig godt lide denne provisionsordning, fordi det er utroligt nemt for salgsrepræsentanterne at beregne deres indtjening, og provision uden loft sikrer, at de forbliver motiverede.

Men den er ikke perfekt. Provision uden loft kan påvirke dit budget, og mindre motiverede salgsrepræsentanter vil måske være tilfredse med at nå 70 % af deres mål.

Trindelt provision

Dette minder om en standardprovisionsstruktur. Salgsrepræsentanterne får stadig en procentdel af hver aftale, de afslutter, men provisionsbeløbet ændrer sig i henhold til på forhånd fastlagte trin.

En salgsrepræsentant kan for eksempel tjene 4 % i provision på de første $25,000, som vedkommende genererer. Derefter kan vedkommende tjene 8 % i provision på omsætning genereret mellem $25,001 og $100,000 og 2 % af omsætning genereret over $100,000.

Jeg synes, at dette er en fantastisk salgsaflønningsordning, der tilskynder alle dine sælgere til at fortsætte deres gode resultater. De bliver stadig belønnet, hvis de overgår deres mål, men ikke med så stort et beløb, at det bliver et problem for dig at budgettere med.

Forskud mod provision

Dette er endnu en provisionsbaseret aflønningsordning, hvor medarbejderne kun får provision. Forskellen mellem et forskud mod provision og kun provision er, at medarbejderne modtager et forskud i begyndelsen af hver lønperiode. Medarbejderne betaler forskuddet tilbage og får derefter lov til at beholde den resterende provision, hvis de overstiger deres mål.

Denne aflønningsordning er en god måde at give medarbejderne en vis tryghed på, men det kan betyde, at medarbejderne ender med at skylde virksomhederne en hel del i perioder med lavt salg.

Overskudsdeling

Dit RevOps-team modtager en del af virksomhedens årlige eller kvartalsvise overskud ud over deres grundløn.

Aflønningsordninger for forskellige salgsroller

Okay, jeg har gennemgået de mest almindelige former for salgsaflønning og den vigtigste terminologi, du skal kende. Lad os nu dykke dybere ned i emnet og se på eksempler på aflønningsordninger for roller på tværs af dit RevOps-team.

Salgsudviklingsrepræsentant (SDR)

En salgsudviklingsrepræsentant (SDR) – også kendt som en forretningsudviklingsrepræsentant – er ansvarlig for opsøgende prospektering. Vedkommende foretager uopfordrede opkald, sender uopfordrede e-mails, opdaterer dit CRM-system og kvalificerer MQL'er. Når disse kundeemner er blevet varme, eller når vedkommende har sikret et indledende møde, videregiver SDR'en derefter kundeemnerne til en salgsrepræsentant eller salgschef.

Da målet for en SDR er at skabe nye muligheder frem for at afslutte aftaler, bør vedkommende belønnes derefter. Det betyder, at målet (og dermed provisionen) bør baseres på noget som antallet af salgskvalificerede kundeemner (SQL'er), som vedkommende skaber, eller antallet af møder, som vedkommende booker.

Da en SDR's mål er knyttet til specifikke aftaler, er det almindeligt at tilbyde et fast beløb i aflønning pr. booket møde – f.eks. $500. Du bliver naturligvis nødt til at bruge historiske data til at beregne præcis, hvor meget hvert møde er værd for din virksomhed.

En anden mulighed er at aflønne dem med en lille procentdel af hver aftale, de bidrager til.

Grundløn: $25,000

Mål: 15 bookede møder pr. kvartal

Provisionssats: $300 pr. møde

OTE: $43,000

Salgsrepræsentant

En salgsrepræsentant har en bredere rolle end en SDR. Vedkommende er normalt ansvarlig for at føre kundeemner gennem hele salgsprocessen. Det omfatter at finde og kvalificere nye kundeemner samt at booke møder og afslutte aftaler.

Aflønningsordningerne for de fleste salgsrepræsentanter fokuserer på sidstnævnte og belønner dem for de aftaler, de afslutter, frem for de nye muligheder, de skaber. De fleste salgsrepræsentanter foretrækker det sådan, da de vil have højere OTE'er end hvis de også blev belønnet for at skabe nye muligheder.

Når det er sagt, skal du ikke blive overrasket over at støde på dusinvis af forskellige provisionsstrukturer og aflønningsformer for salgsrepræsentanter i praksis – de er trods alt den mest almindelige RevOps-stilling. Det er almindeligt at justere en standardaflønningsordning med løn plus provision med ting som provisionsacceleratorer og nedtrapninger af provisionen efter behov.

Grundløn: $40,000

Mål: $100,000 i netto ny forretning

Provisionssats: $20,000

OTE: $60,000

Salgschef

Salgschefer har en unik og dynamisk rolle på de fleste RevOps-teams. De er normalt et trin over almindelige salgsrepræsentanter og er ansvarlige for både deres salgsteams succes og for selv at afslutte aftaler. Denne hybridrolle resulterer normalt i, at de har noget komplekse aflønningsordninger, der har til formål at motivere dem i begge dele af deres arbejde.

En enklere løsning er at give salgschefer provision fra deres eget salg (ligesom de ville få, hvis de stadig var salgsrepræsentanter) og derefter indføre en bonusstruktur, der belønner dem baseret på deres teams resultater. Uanset hvilken metode du vælger, skal du blot sørge for at belønne dem for deres teams resultater. I betragtning af den ekstra arbejdsbyrde, som salgschefer har, når de er ansvarlige for et team, er det helt nødvendigt at belønne dem derefter.

Du skal være særligt omhyggelig, når du beregner lønplanen for salgschefer. Disse medarbejdere kender planerne for de salgsrepræsentanter, de fører tilsyn med, hvilket betyder, at du skal sikre dig, at en salgsrepræsentant med gode resultater ikke tjener betydeligt mere end dem. Når det er sagt, er det usædvanligt at give salgschefer ejerandele.

Grundløn: $80,000

Mål: $500,000 i nettoomsætning fra individuelt salg og teamsalg

Provisionssats: $50,000

OTE: $130,000

Salgsdirektør

Lønplaner for salgsdirektører ligner dem for en salgschef, blot et trin længere væk fra det daglige arbejde med at lukke aftaler. Efter min erfaring lukker salgsdirektører normalt ikke aftaler og vil derfor ikke have en individuel provisionsstruktur, men de kan have en, der er knyttet til resultaterne i deres afdeling eller område. En salgsdirektør for EMEA kan for eksempel modtage provision baseret på resultaterne for alle salgschefer og salgsrepræsentanter, der arbejder på det marked.

Salgsdirektører kan også modtage yderligere resultatbaserede bonusser og i nogle tilfælde blive belønnet med ejerandele.

Grundløn: $100,000

Mål: $1 million i nettoomsætning fra nye kunder

Provisionssats: $50,000

OTE: $150,000

VP for salg

Når du når vicepræsidentniveauet, ser lønplanerne for salg markant anderledes ud. Der vil stadig være en form for grundløn og provisionsdel—særligt hvis du arbejder for en mindre virksomhed og stadig forventes at skabe omsætning. Men en betydelig del af den samlede løn for en VP for salg vil bestå af ejerandele eller resultatbaserede bonusser.

Disse bonusser er ikke knyttet til individuelle salgsmål på samme måde, som de er for salgsrepræsentanter. De er langt bredere og baseret på virksomhedens samlede resultater. En VP for salg kan for eksempel få en aktiebonus, hvis en virksomhed når sine mål for brugeranskaffelse før en børsnotering.

En VP for salg har også langt større mulighed for at nå sine mål. Personen er trods alt ansvarlig for ansættelser og kan derfor øge ansættelserne for at nå vækstmålene. Selvom det utvivlsomt er positivt, vil disse mål normalt være langt mere ambitiøse og ændre sig betydeligt over tid. Der er ingen tvivl om, at den samlede lønpakke for en VP for salg er betydelig, men det er det arbejde, der kræves for at nå disse OTE'er, også.

Grundløn: $150,000

Mål: $5 million i nettoomsætning fra nye kunder

Provisionssats: $100,000

Ejerandel: 1%

OTE: $250,000 + ejerandel

Chef for omsætning

Den øverste ansvarlige for omsætningen er sandsynligvis det bedst betalte medlem af dit RevOps-team—og det er der en god grund til. Denne person er ansvarlig for alle omsætningsskabende aktiviteter, og det endelige ansvar ligger hos dem.

Den samlede lønpakke for en CRO varierer drastisk mellem brancher og geografiske områder. Du kan forvente, at en CRO i en teknologivirksomhed i Silicon Valley tjener betydeligt mere end CRO'en i en lille softwarevirksomhed i Missouri.

Uanset branche, geografisk placering eller CRO'ens erfaring vil deres lønpakke normalt have følgende komponenter: en generøs grundløn, præstationsrelaterede bonusser, provision og ejerandele.

Grundløn: $200,000

Mål: 50% omsætningsvækst

Provisionssats: $250,000

Ejerandel: 2.5%

OTE: $450,000 + ejerandel

Bedste praksis for salgsaflønningsplaner

Gør salgsmålene udfordrende, men opnåelige

Det bedste råd, jeg kan give, når man fastsætter salgsmål, er at gøre dem meget udfordrende, men lige akkurat opnåelige nok til at være realistiske mål. Ideelt set bør kun en lille del af salgsmedarbejderne nå 100% eller mere af deres mål.

Ved at fastsætte denne type udfordrende mål kan du trygt tilbyde provision uden loft, velvidende at kun en lille procentdel af medarbejderne vil overskride dit budget. Hvis du er i tvivl, kan du se på historiske data og dine salgsprognoser for at estimere de forventede vinderater.

En måde at finde ud af, om dit salgsmål er realistisk eller ej, er at bruge historiske data til at beregne, hvilket præstationsniveau en salgsmedarbejder skal nå for at opfylde det. Hvis salgsmedarbejderne skal lukke aftaler for $50,000 hver måned, og den gennemsnitlige salgsstørrelse er $5,000, skal de lukke 10 aftaler. Hvis aftaler lukkes 25% af gangene, skal de gennemføre 40 demonstrationer hver måned – det svarer grundlæggende til to hver arbejdsdag. Når man medregner al opsøgende salgsaktivitet og andre ikke-salgsrelaterede aktiviteter, ser det på ingen måde opnåeligt ud.

Sæt ikke et loft over provisionen

Når du sætter et loft over provisionen, begrænser du den løn, medarbejderne kan tjene, og fjerner deres incitament til at fortsætte med at arbejde hårdt, når de først har nået deres salgsmål. Penge er måske ikke den eneste motivation for dit salgsteam, men det er en stor faktor. Så kan du virkelig bebrejde dem, at de ikke fortsætter med at yde en ekstra indsats, når de ikke bliver belønnet? Det kan jeg heller ikke.

Derfor anbefaler jeg, at organisationer ikke tilbyder provision med loft, men i stedet fokuserer på at skabe mål, der er fair, men meget udfordrende.

En alternativ strategi er at oprette en incitamentsfond for salgspræstationer. Den kan bruges til at budgettere med salgsmedarbejdere, der overstiger deres mål, og den kan også bruges til at belønne medarbejdere efter behov. Du kan for eksempel køre kvartalsvise kampagner, der har til formål at motivere salgsmedarbejderne til at nå et bestemt mål. Den kan endda bruges til at belønne salgsmedarbejdere ud over deres standardprovision, hvis de opfylder målsætninger som at opfordre kunder til at betale hele deres abonnement på forhånd.

Hold det enkelt

Komplekse salgsplaner er næsten altid de mindst effektive, sådan som jeg ser det. Når du forsøger at kombinere to eller flere forskellige aflønningsstrategier, bliver det hurtigt svært for sælgerne at forstå, hvor meget de vil få udbetalt. Når det er tilfældet, kommer din aflønningsplan ikke til at motivere dem. Om noget kan den få salgsmedarbejderne til at søge væk.

Vær tydelig om, hvornår provisionen udbetales

Du bør dokumentere alle dele af en salgsaflønningsplan tydeligt – især hvordan og hvornår provisionen udbetales. Uanset om det sker månedligt, kvartalsvist eller samlet ved årets udgang, skal du sørge for, at det fremgår af din salgsaflønningsplan, så dit RevOps-team kan planlægge derefter.

På samme måde bør du også præsentere hver salgsmedarbejder for deres salgsaflønningsplan rettidigt – helst i god tid før det nye regnskabsår. Den provision, der er beskrevet i salgsaflønningsplanen, vil udgøre langt størstedelen af dit teams løn, så det er afgørende for deres mentale og økonomiske velbefindende på forhånd at gøre det klart, hvor meget de kan tjene, og hvornår de får det udbetalt.

Begynd at eksperimentere med din salgsaflønningsplan

Salgsaflønningsplaner findes i mange former. Husk, at der ikke findes noget, der hedder den perfekte plan. Følg mine råd, og vær ikke bange for at eksperimentere og tilpasse eksemplerne til dit team – du ved bedre end jeg, hvad der motiverer dem.

Hvis du har brug for et værktøj til at beregne, spore og udbetale provisioner, kan du se vores liste over den bedste software til salgsprovision. Vi har foretaget omfattende research for at finde de bedste værktøjer på markedet til dig.

Hvis du vil holde dig opdateret om de seneste nyheder og indsigter inden for RevOps, kan du tilmelde dig vores nyhedsbrev.